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Alain ARNAUD     Lundi 11 mai 2020 08:52 Bonjour , Sera t il possible à notre reprise d’exploitation de faire travailler le personnel à mi- temps et les laissant l’autre moitié du temps les en activité partielle. ( que le matin par exemple) Bien à vous

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Pascale CARBILLET     Vendredi 15 mai 2020 16:58 En réponse à Vincent : La possibilité de recourir à l’activité partielle sera maintenue après la reprise de l’activité pour le secteur du tourisme. Le comité interministériel du tourisme du 14 mai 2020 a permis de faire un point d’étape sur les mesures prises en urgence par le gouvernement et de préciser les mesures complémentaires qui seront mises en œuvre pour accompagner la reprise et la relance du secteur. Dans ce contexte, les entreprises des hôtels, cafés, restaurants, et du secteur du tourisme et de l’événementiel culturel et sportif bénéficient de mesures d’accompagnement dans le cadre du plan d’urgence économique mis en œuvre par le gouvernement. La possibilité de recourir à l’activité partielle sera maintenue après la reprise de l’activité pour le secteur du tourisme. Dans son discours, le Premier ministre précise que les entreprises du secteur pourront continuer d’y recourir dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui « au moins jusqu’à la fin du mois de septembre 2020 ». Les entreprises concernées devraient donc échapper à la diminution progressive des remboursements aux entreprises qui se profile à partir de début juin, et continuer à être remboursées à hauteur de 70 % de la rémunération horaire de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC. Au-delà de la fin septembre 2020, le chômage partiel leur restera ouvert « si les activités reprennent trop lentement », dans des conditions qui seront le cas échéant revues. Quant à la clause que vous voulez mettre dans le contrat de travail, cela n'est pas possible. Vous ne pouvez pas prévoir une rupture anticipée du contrat de travail. Il vous restera alors en cas de diminution d'activité, le recours au chômage partiel.

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Pascale CARBILLET     Vendredi 15 mai 2020 17:00 En réponse à Arnaud : il sera possible d’individualiser le recours au chômage partiel pour vos salariés.

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Le     Vendredi 15 mai 2020 17:39 Et si l'employé refuse de s'adapter à l'ajustement des horaires pendant cette période d'activité incertaine, bien que ce soit précisé dans son contrat: "Les horaires et jours de repos sont déterminés par l'employeur. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation." Merci.

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Xavier     Vendredi 15 mai 2020 19:25 Bonjour, En complément du chômage du partiel et de son articulation : Le chômage technique ou partiel suspend-t-il le CDD ? Peut-on prolonger d'autant la date de fin du CDD ? Merci pour votre retour,

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Pascale CARBILLET     Mercredi 20 mai 2020 15:07 L’activité partielle suspend le contrat de travail à durée déterminée. Malgré cette suspension du contrat, celui-ci s’arrête à la date prévue ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (ex. fin de la saison touristique). Vous ne pouvez donc pas prolonger d’autant la date de fin de ce contrat. Si vous voulez continuer avec ce salarié, il faudra lui renouveler son contrat. Deux catégories de CDD sont possibles : celui dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et celui conclu pour une durée minimale sans terme précis. Contrat de date à date Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (Art. L. 1242-7 du code du travail). Pour un CDD conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, il est obligatoire de prévoir un terme précis. Il peut aussi être utilisé pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra. Contrat sans terme précis L’article L.1242-7 prévoit aussi la possibilité que le contrat ne comporte pas de terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale qui doit être précisée dans le contrat. Le terme du contrat est la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (fin de la saison, fin de la mission de l’extra). Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. (Art. L. 1243-5) En tout état de cause la suspension du CDD, ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (Article L. 1243-6). En d’autres termes, le CDD s’achève automatiquement à la date de fin prévue ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (ex. fin de la saison touristique).

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Le     Mercredi 20 mai 2020 17:11 Bonjour, Je me permets de vous reposer cette question: Et si l'employé en CDI refuse de s'adapter à l'ajustement des horaires pendant cette période d'activité incertaine, bien que ce soit précisé dans son contrat: "Les horaires et jours de repos sont déterminés par l'employeur. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation." Autrement dit, quels sont mes recours si l'employé refuse, par exemple, de travailler un week-end sur deux. Merci par avance, Anais

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Pascale CARBILLET     Mercredi 20 mai 2020 17:55 Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail, notamment via un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner (mise à pied, licenciement). Vous êtes en droit de modifier les horaires de ce salarié. Les conditions de travail du salarié peuvent être modifiées en cours de contrat. Les conditions et la procédure varient selon deux types de modification : simple changement des conditions de travail ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif personnel ou économique. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail, notamment via un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner (mise à pied, licenciement). La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires. Modifier les horaires d’un salarié sans son accord Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires. Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256). Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié. C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser". Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser."

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Guillaume Vilcot     Jeudi 21 mai 2020 10:21 Bonjour Si mon restaurant ne rouvre pas alors que les autres rouvrent, est-ce-que, en chômage partiel, je toucherai 84% de mon salaire ou bien 70% ? Cordialement Guillaume Vilcot

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Pascale CARBILLET     Vendredi 22 mai 2020 10:11 Guillaume, à l'heure actuelle le principe de l'indemnisation du chômage partiel est de 70% de la rémunération brute du salarié ce qui correspond à peu près à 84% du salaire net du salarié. Ce principe n'a pas été modifié par les nouvelles règles du chômage partiel mises en place pour le Covid-10. En revanche, c'est l'indemnisation de l'employeur qui a été modifié (on parle alors d'allocation versée par l'Etat) qui a été alignée sur le montant de l'indemnisation versée au salarié (alors qu'auparavant celle-ci était forfaitaire quelque soit le montant versé par l'employeur). Ce qui risque de changer, c'est le montant de l'allocation versée par l'Etat et non pas l'indemnisation du salarié, tout en sachant que pour les CHR, la règle de devrait pas changer. Donc votre rémunération ne devrait pas changer. Mais il ne s'agit que d'une tendance, et il faut attendre la publication des textes pour répondre correctement à votre question.

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Alain PIGNOLET     Mercredi 27 mai 2020 12:53 Bonjour, L'employeur est contraint de fermer son établissement le matin, faute d'activité, et donc de diminuer les heures de ces salariés. Peut-il déclarer ces heures non faites en activité partielle ? Et si par la suite il doit licencier économiquement, y-a-t-il un ordre de licenciement pour des profils identiques (même poste ...) ? Par avance merci. Cordialement

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Pascale CARBILLET     Mercredi 27 mai 2020 17:58 Vous pouvez effectivement mettre partiellement vos salariés au chômage partiel, c’est-à-dire alterner des périodes de chômage partiel et des périodes de travail. Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) : Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

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Raepsaet THIERRY     Lundi 01 juin 2020 13:56 Bonjour L'indemnisation du chômage partiel en faveur des employeurs dans le secteur des CHR va t il changer ? Va t on continuer à bénéficier d'un remboursement à 100 % de la part de l'état (je dis bien pour les employeurs) ? En effet, un article paru dans la revue fiduciaire mentionne que le sénat a adopté le 28 mai 2020 le second projet de loi portant mesures d'urgence face à l'épidémie du COVID 19, le changement du taux de remboursement de l'employeur passe à 85 % sauf pour certains secteurs dont les CHR. Soit après l'annonce du passage en zone verte pour les zones qui sont étaient en rouge (Hauts de France par exemple). ce qui me parait normal, puisqu'après tout, c'est bien l'état qui nous oblige à ne pas accueillir à 100 % pour nos clients. Je ne conteste pas forcément la démarche, mais à chacun d'assumer ses décisions. Si, on ne peut accueillir au bas mot que 50 % de clients, alors nous aurons automatiquement une partie du personnel qui sera en chômage partiel. Comment accepter un remboursement de 85 % au lieu de 100 % pour une décision qui ne nous incombe pas ?? Dans l'attente de vous lire Cordialement

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Julien Meunier     Jeudi 04 juin 2020 10:04 Bonjour, Les CDD de plusieurs de mes salariés vont se terminer fin Juin et dans le courant de Juillet. Je continue d'utiliser l'activité partielle depuis la réouverture le 2 Juin. Si je prolonge mes contrats CDD, vais-je pouvoir continuer à utiliser l'activité partielle sur ceux-ci ? Si cela est possible, avez-vous un texte de loi qui le montre ? Merci par avant, Cordialement

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Françoise     Jeudi 18 juin 2020 14:29 Bonjour. Nous avons repris notre activité le 4 juin. Nous avons 2 serveuses - Afin de palier au manque de clients, nous avons décidé de mettre en chomage partiel alternativement une serveuse par semaine. L'une d'elle vient de nous donner sa démission le 14 juin avec un préavis jusqu'au 14 juillet - Nous avons accepté sa démission(pour des raisons personnelles). Ma question est la suivante : Pouvons nous continuer de payer cette employée au chomage partiel 2 semaines par mois.