Recrutement : les bonnes pratiques des PME

Le secteur de l'hôtellerie et de la restauration est dominé par les petites et moyennes entreprises (PME) et les très petites entreprises (TPE). Pour elles, le recrutement ne peut pas s'appuyer sur des outils de ressources humaines structurés. Et les conséquences du choix d'un candidat pèsent lourd sur leur activité. Seuls face à un besoin de compétences, le restaurateur et l'hôtelier indépendant se sentent souvent démuni. "Ce n'est pas son coeur de métier. C'est pour cette raison que de plus en plus de PME s'adressent à nous", confirme Gaëlle Gervais-Huault, directrice du secteur hôtellerie restauration du groupe Adecco qui développe des offres sur mesure. Pourtant, quelques principes clés permettent de mener un recrutement sans tomber dans les écueils les plus courants.

Identifier le poste en amont
Première étape fondatrice : l'analyse des besoins et la définition d'une fiche de poste. Il est en effet essentiel de se poser les bonnes questions. "Il faut lister le maximum d'informations en amont", confirme Gaëlle Gervais-Huault. Quel type de cuisine mon restaurant développe-t-il ? Combien d'employés le futur collaborateur aura-t-il à encadrer ? Qu'est-ce que j'attends de mon candidat en termes de missions ? Quels sont mon environnement de travail et mes contraintes horaires ? Quels sont les critères indispensables et facultatifs ? Ai-je besoin d'un débutant ou d'un professionnel expérimenté ?
Il ne faut pas négliger dans sa réflexion la définition du salaire mais aussi de l'inventaire des avantages du poste ainsi que ses perspectives d'évolution (ouverture d'un autre établissement, projets de nouvelles cartes ou de nouveaux concepts).

Détecter le bon profil en entretien
Si les compétences techniques du candidat peuvent être facilement contrôlées, il n'en est pas de même pour le savoir-être. Or, c'est cette qualité comportementale qui fera la différence et c'est sur elle que reposera la réussite d'un recrutement. La clé réside dans le choix des questions. "Elles doivent être concrètes et reposer sur des mises en situation", conseille Gaële Gervais-Huault. Sur la ponctualité, présentez une situation au candidat : il commence son service à 7 heures, à quelle heure part-il de chez lui ? Que fait-il si, un jour, un empêchement risque de le mettre en retard ? Sur l'hygiène, que fait-il si, interrompu en cuisine, il est appelé ailleurs et revient sur son plan de travail ? Sur sa motivation, pourquoi a-t-il choisi ce métier ?
Pendant tout l'entretien, il ne faut perdre de vue la culture de son entreprise et s'interroger sur la capacité du candidat de s'y adapter.

Réussir l'intégration
Les ruptures de contrat interviennent très souvent durant la période d'essai. Cette phase décisive mérite toute l'attention de l'employeur. "La première semaine est primordiale. Il ne faut pas improviser mais au contraire accueillir le nouveau venu et prévoir ses activités", précise Gaële Gervais-Huault. Choisir un référent, de préférence sans lien hiérarchique, peut permettre d'anticiper d'éventuelles tensions et de mettre en place une médiation. Dans tous les cas, un bilan doit être fait au bout d'une quinzaine de jours.