Comme tous les établissements du secteur de l'hôtellerie-restauration,
les hôtels-restaurants 4 étoiles sont soumis à la convention collective des CHR
du 30 avril 1997. La durée maximale de la période d'essai pour un cadre est
fixée à 4 mois renouvelable une fois. Auparavant, jusqu'à un arrêt de la Cour
de cassation du 31 mars 2016, le renouvellement de la période d'essai se
faisait sur la base de la durée prévue par la convention collective, ce qui
donnait 4 mois de période initiale et 3 mois pour le renouvellement.
Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Les durées maximales de la période d'essai sont prévues par l'article L1221-19 qui les fixe à :
• 2 mois pour les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise ;
• 4 mois pour les cadres.
La loi précise que ces durées ont un délai impératif. En conséquence, elles s'appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c'est le cas pour la convention collective des CHR qui prévoit 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Cette loi permet donc aux employeurs des CHR de bénéficier d'une période d'essai plus longue pour tester les capacités professionnelles de leurs salariés.
En revanche, en ce qui concerne le renouvellement de la période d'essai, l'article L1221-21 du code du travail : "l'accord fixe les conditions et les durées de renouvellement". Les conditions et la durée de ce renouvellement devaient respecter les modalités prévues par l'accord de branche. La période initiale étant plus courte, la durée du renouvellement prévue par l'article 13 de la convention collective l'était également : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.
C'est d'ailleurs cette position qui était retenue par l'administration dans une circulaire de la direction générale du travail (DGT, n° 2009-5 du 17 mars 2009) : "Les dispositions d'accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement."
Cependant, contrairement à la position prise par l'administration, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass.soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement. Dans son arrêt, la Cour a précisé que "les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L1221-19 et L1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branches conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008."
Ce qui veut dire que les durées initiales de la période d'essai fixées par la loi sont impératives, tout comme celles en matière de renouvellement.
Préparer l'entretien de recrutement
Les règles relatives à la période d'essai ont été profondément modifiées par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. Les durées maximales de la période d'essai sont prévues par l'article L1221-19 qui les fixe à :
• 2 mois pour les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise ;
• 4 mois pour les cadres.
La loi précise que ces durées ont un délai impératif. En conséquence, elles s'appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c'est le cas pour la convention collective des CHR qui prévoit 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Cette loi permet donc aux employeurs des CHR de bénéficier d'une période d'essai plus longue pour tester les capacités professionnelles de leurs salariés.
En revanche, en ce qui concerne le renouvellement de la période d'essai, l'article L1221-21 du code du travail : "l'accord fixe les conditions et les durées de renouvellement". Les conditions et la durée de ce renouvellement devaient respecter les modalités prévues par l'accord de branche. La période initiale étant plus courte, la durée du renouvellement prévue par l'article 13 de la convention collective l'était également : 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres.
C'est d'ailleurs cette position qui était retenue par l'administration dans une circulaire de la direction générale du travail (DGT, n° 2009-5 du 17 mars 2009) : "Les dispositions d'accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d'essai, tout en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement."
Cependant, contrairement à la position prise par l'administration, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass.soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement. Dans son arrêt, la Cour a précisé que "les durées maximales de la période d'essai prévues aux articles L1221-19 et L1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branches conclues antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008."
Ce qui veut dire que les durées initiales de la période d'essai fixées par la loi sont impératives, tout comme celles en matière de renouvellement.
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Publié par Pascale CARBILLET
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