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 du 3 avril 2003 |
ACTUALITÉ JURIDIQUE |
è L'identité des parties
L'identité des parties doit être indiquée de façon précise :
(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social, ou nom et
prénoms de l'employeur.
(2) Préciser nom et prénoms du salarié.
(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant
autorisation de travail.
(4) Préciser la date et l'heure d'embauche.
è La période d'essai
Pour un directeur de restaurant, il est bien évident que cette période d'essai peut
être fixée à 3 mois, et éventuellement renouvelable une fois pour une durée
équivalente, et ce, dans la mesure où ce salarié se verra attribuer le statut cadre.
Elle peut même, dans le cas d'un cadre supérieur, être fixée de gré à gré à
hauteur de 6 mois, éventuellement renouvelable une fois.
è La classification et les
fonctions
Le directeur de restaurant est bien évidemment le supérieur hiérarchique de l'ensemble
du personnel. A ce titre et compte tenu des critères classants (compétence, contenu
d'activité, autonomie et responsabilité), il lui sera attribué le statut cadre
correspondant au niveau V.
Le contenu de ces critères classants est le suivant :
w Compétence
Le directeur d'établissement doit justifier d'un niveau équivalent à un niveau bac + 3
acquis soit par voie scolaire (expérience contrôlée et confirmée), soit par voie
d'expérience professionnelle confirmée et réussie complétant une qualification
initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.
w Contenu d'activité
Son activité s'étend à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion, ainsi
qu'aux relations internes et même externes à l'établissement. Il assure la remontée
systématique à sa direction générale des informations utiles aux orientations
concernant l'avenir de l'entreprise.
w Autonomie
A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, les moyens et
règles de gestion qui s'y rapportent, le directeur de restaurant dispose du pouvoir de
choisir et de décider ce qui a trait à l'organisation et la coordination des activités
différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des
collaborateurs.
En cela, le directeur de restaurant est placé sous les ordres d'un hiérarchique direct
qui est le chef d'entreprise lui-même.
w Responsabilité
Le directeur de restaurant assure la responsabilité des activités d'organisation, de
gestion, de relations et d'encadrement dans les limites, bien évidemment, de la
délégation qu'il a reçue.
è La visite médicale
d'embauche
Cette obligation de visite médicale est souvent rappelée. Elle permet de faire
référence au contrat de travail pour sanctionner le refus du salarié de s'y présenter.
Il est à noter, en effet, que le refus du salarié de se soumettre à l'examen médical
en dépit des mises en demeure adressées par son employeur est constitutif d'un motif de
licenciement (Cass. Soc 20.05.1980 ou Cass. Soc 18.10.1989).
è Le forfait
Par application du droit commun de la branche d'activité, le directeur de restaurant est
soumis à la durée de travail hebdomadaire de l'entreprise (elle peut être de 41, 39, 37
heures...). Le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait en effet
aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu'au paiement des heures
supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire applicable dans l'entreprise.
Toutefois, il est admis que les cadres dirigeants ne soient pas soumis à la
réglementation sur les heures supplémentaires en raison des responsabilités qui sont
les leurs, de la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, et de
l'importance de leur rémunération. Il s'agit en fait de convenir d'un forfait absolu qui
correspond à un nombre indéterminé d'heures supplémentaires.
A ce titre, il convient de rappeler que la rémunération, bien évidemment, doit être
conséquente.
Elle peut s'entendre d'une rémunération fixe à laquelle peut s'ajouter un
intéressement sur le chiffre d'affaires.
Attention ! Aux termes de la convention collective, pour un salarié de statut cadre, le
salaire horaire minimal est fixé actuellement à 7,55 e (échelon 1), soit un salaire de
1 342 e pour 177,67 heures de travail par mois hors avantages en nature nourriture. Une
telle rémunération ne peut aucunement permettre la signature d'une convention de forfait
de ce type.
è Les objectifs
Le contrat de travail peut comporter une clause visant des objectifs ou des quotas à
atteindre.
Il s'agira le plus souvent d'un chiffre d'affaires minimal sur une période déterminée,
ou le respect de ratios propres à la restauration.
L'insertion de cette clause permettra à la société de donner une base contractuelle
précise à l'appréciation des résultats du directeur de restaurant.
Attention ! Ces objectifs, en termes de chiffre d'affaires ou de ratios, doivent être
réalisables pour être opposables au directeur de restaurant.
Il convient donc, pour déterminer ces objectifs, de se référer aux usages dans
l'entreprise ou aux ratios propres à la branche d'activité.
Ainsi, il ne peut être opposé à un salarié la clause prévoyant comme objectif
l'augmentation du chiffre d'affaires de 100 % par rapport aux 2 années précédentes
(Cass. Soc 13.07.1989 n° 86-45 201).
Lorsque le contrat de travail fixe les objectifs à atteindre et que le salarié ne les a
pas réalisés, cela constitue en principe une cause réelle et sérieuse de licenciement
(Cass. Soc 29.01.1998 n° 95-43 994).
Toutefois, les juges conservent le pouvoir d'apprécier si les résultats à atteindre ne
sont pas exagérés pour décider, en cas de licenciement, de son caractère réel et
sérieux ou non.
Les juges peuvent également rendre une appréciation en tenant de la responsabilité
même de l'employeur dans la non-réalisation des objectifs, notamment lorsque l'employeur
n'accorde au directeur aucune main-d'œuvre dans la réalisation des objectifs (Cass.
Soc 03.02.1999 n° 97-40 606).
è La mobilité géographique
La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises
ayant plusieurs établissements. Elle permet à l'employeur de muter le salarié d'un
établissement à l'autre sans qu'il soit nécessaire d'obtenir son accord. Là encore, un
délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de
l'éloignement des établissements.
A cet égard, il peut être opportun, dans la mesure où le directeur de restaurant serait
amené à diriger également un, voire d'autres restaurants, de le spécifier dans le
contrat de travail.
è Le changement d'adresse
Cette clause peut paraître anodine, mais il n'existe aucun texte légal, réglementaire
ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d'un éventuel
changement d'adresse. Le contrat de travail permet de pallier cette absence de textes.
è La démission
L'intérêt d'une telle clause est évidente : rappeler au salarié la durée du préavis
auquel il est tenu à l'occasion de sa démission et les conséquences du non respect
d'une telle obligation. La durée du préavis varie selon la classification du salarié et
son ancienneté.
En vertu d'une jurisprudence constante, le salarié pourra, en cas d'inobservation du
préavis de démission, être condamné par le conseil de prud'hommes à payer à
l'employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d'un montant équivalent au
salaire qu'il aurait perçu à l'occasion de l'exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l'employeur ne saurait, en tout état de cause, se
faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur
les congés payés restant dus au salarié. C'est au conseil de prud'hommes et à lui seul
que revient le droit de prononcer la condamnation du salarié.
è Le licenciement
En ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification
du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise.
Le modèle de contrat est établi en référence au statut cadre du directeur.
è Les congés payés
L'intérêt d'une telle clause est limité. Il est néanmoins utile de rappeler au
salarié la source du droit à congés payés, à savoir, la loi et la convention
collective nationale.
Par ailleurs, rien n'interdit à l'employeur d'être plus favorable au salarié et de lui
octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités
ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant, dans cette clause, d'indiquer au salarié qu'en
raison de certaines exigences de l'activité (périodes d'affluence de la clientèle, par
exemple), le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l'année, ou au
contraire, que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du travail :
12 jours ouvrables au moins de façon continue à l'intérieur de la période légale du
1er mai au 31 octobre.
è L'exclusivité
La clause d'exclusivité est une clause par laquelle le salarié s'interdit l'exercice
d'une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L'employeur cherche ainsi à s'assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise
la totalité de sa 'force de travail'. Elle permet également de se prémunir contre les
risques d'infidélité et de concurrence.
è Le règlement intérieur
A préciser uniquement s'il existe.
è La tenue vestimentaire
La tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle, et
l'employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine. Toutefois, des restrictions à
ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu'elles sont dictées par
des nécessités d'ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la
mesure où le directeur de restaurant se doit de porter une tenue correcte de nature à
assurer la bonne image de marque de l'établissement.
Le rappel de cette obligation est de bon aloi dans un contrat de travail.
è La convention collective
Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accord d'entreprise (sur
la réduction du temps de travail notamment et s'il existe).
è La caisse de retraite
Préciser le nom et l'adresse de l'organisme.
è L'organisme destinataire de
la déclaration d'embauche
Préciser le nom et l'adresse de l'Urssaf. zzz60c
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L'Hôtellerie Restauration n° 2815 Hebdo 3 Avril 2003 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
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