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COURRIER DES LECTEURS

Quel est le taux de la prime de précarité due en fin de CDD ?  

J'ai été embauché en CDD pour remplacer un gérant appointé le temps de sa maladie. Mon contrat a commencé le 17 janvier 2001, et s'est achevé le 30 septembre 2002. A la fin de mon contrat, mon employeur m'a versé une prime de précarité de 6 %. Je croyais que cette prime était passée à 10 %. Pouvez-vous me le confirmer et me préciser quel est le taux applicable dans mon cas ? (G.P. de Niort)

Il est vrai que la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a modifié le taux de la prime de précarité due à la fin d'un CDD. De 6 % du salaire brut perçu pendant la totalité du CDD, elle est passée à 10 % à partir du 19 janvier 2002, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale (art. L. 122-3-4 du Code du travail).
Mais, selon une circulaire du ministère du Travail du 23 janvier 2002, ce nouveau taux de 10 % s'applique uniquement aux CDD conclus après l'entrée
en vigueur de cette loi, c'est-à-dire aux contrats conclus à partir du 20 janvier 2002 (circ. DRT/DGEFP n° 2002-3 relative à l'entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale). Autrement dit, la prime de précarité à 6 % continue à s'appliquer pour les CDD conclus avant le 20 janvier 2002, et ce, même s'ils se terminent après cette date. C'est votre cas puisque vous avez été embauché en CDD le 17 janvier 2001. Votre employeur peut donc vous verser une prime de précarité de 6 % du salaire brut perçu pendant la totalité de votre CDD. zzz60 zzz60r zzz60c

La différence entre une voiture de fonction et une voiture de service

Quelle est la différence entre une voiture de fonction et une voiture de service ? Dans le cas d'un licenciement avec préavis payé, mais non effectué, le salarié peut-il garder sa voiture de fonction durant les 3 mois de préavis ? (M.L. de Lyon)

La différence entre une voiture de fonction et une voiture de service réside dans l'utilisation qui est accordée au salarié. En effet, une voiture de service ne pourra être utilisée que pour l'usage professionnel exclusivement, et ne peut être utilisée à des fins personnelles. Alors que la voiture de fonction pourra être utilisée pour tous les déplacements aussi bien professionnels que personnels. Dans ce cas, il s'agit d'un avantage en nature qui doit être intégré dans l'assiette des cotisations de Sécurité sociale et figurer sur le bulletin de paie. Cette voiture doit être restituée lors de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du délai de préavis, qu'il soit effectué ou non. La jurisprudence est venue préciser cette position dans un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc. 4 mars 1998, n° 95-42 858 P, société APIA contre Manèche) : la dispense par l'employeur de l'exécution du préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce dernier aucune diminution du salaire et des avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail. L'usage de sa voiture de fonction pour ses besoins personnels étant pour le salarié un avantage dont il avait ainsi été privé, les juges lui ont accordé une indemnité compensatrice.
En clair, la mise à disposition d'une voiture de fonction constitue un avantage en nature, et par conséquent, un élément de rémunération du salarié. Pendant son préavis, qu'il soit effectué ou non, le salarié doit conserver la même rémunération, et par conséquent tous les éléments qui composent son salaire. Donc ce salarié peut conserver sa voiture de fonction jusqu'à la fin de son préavis, et ce, bien qu'il ne soit pas travaillé. zzz60r

Tout connaître sur la franchise en 2003

Je suis à la recherche de renseignements sur les frais de franchise pour l'ouverture d'un hôtel Ibis. Pouvez-vous me renseigner ? (H.H. de Paris)

Je vous conseille de vous procurer l'ouvrage Toute la franchise 2003, les textes, les chiffres, les réseaux de la Fédération française de la franchise.
En effet, dans la seconde partie de cet annuaire, vous trouverez des fiches pratiques sur les franchiseurs, et notamment sur une vingtaine d'enseignes en franchise hôtelière. Pour chacune d'elles, il est mentionné les coordonnées du siège social, divers renseignements sur la société et sur le réseau. Mais surtout il est indiqué les conditions pour accéder au réseau, c'est-à-dire le montant du droit d'entrée et de la redevance ainsi que la durée du contrat. Pour un hôtel de la chaîne Ibis, il est précisé que le montant du droit d'entrée dans le réseau est de 1 250 à 3 050 e par chambre construite.
Quant à la 1re partie de cet ouvrage, elle vous permettra de connaître tous les principes de fonctionnement d'une franchise. Vous pourrez savoir en quoi consiste exactement une franchise, quels sont les avantages et les inconvénients de ce mode d'exploitation, sans oublier la réglementation applicable dans les relations franchisés et franchiseurs.
Vous pouvez vous procurer cet ouvrage auprès de la :
Fédération française de la franchise (FFF)
60, rue de la Boétie
75008 Paris
Tél. : 01 53 75 22 25
Fax : 01 53 75 22 20
E-mail : info@franchise-fff.com
Web : www.franchise-fff.com

Sinon, n'oubliez pas que prochainement se tiendra le salon de la franchise à Paris : Franchise Expo Paris, salon international pour entreprendre en réseau, qui se tiendra du 14 au 17 mars 2003 à Paris Expo, porte de Versailles, hall 7/1.
Pour plus d'informations :
www.franchiseparis.com zzz36v

Que signifie le principe "A travail égal-salaire égal" ?

J'emploie 4 réceptionnistes tournants dans mon hôtel. Je leur verse le même salaire, sauf pour l'un d'eux, celui qui a le plus d'ancienneté, que je paye 75 e de plus que les autres, car au moment de son embauche, il m'a fait valoir ses années d'expérience antérieures. Par ailleurs, j'estime que ce salarié fait mieux son travail que les autres. L'un des 3 autres réceptionnistes estime que je devrais verser le même salaire à tous les réceptionnistes en vertu du principe "A travail égal-salaire égal". Que puis-je lui répondre ? (P.R. de Boulogne)

En matière salariale, la règle est celle de l'individualisation du salaire. Celle-ci signifie qu'un salarié et un employeur sont libres de négocier individuellement la rémunération, sous réserve du respect des minima légaux et conventionnels, et du principe de non-discrimination, dont le principe "A travail égal-salaire égal" est une application.
En effet, l'expression "A travail égal-salaire égal" signifie que les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier d'une rémunération identique. Par exemple, 2 réceptionnistes ayant une ancienneté et un diplôme identique, et effectuant exactement le même travail avec le même professionnalisme, doivent bénéficier d'une rémunération identique, quels que soient leur sexe, leur origine, leur mœurs, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur conviction religieuse, leur opinion politique, leur appartenance syndicale, et leur situation de famille. Un employeur qui pratique une différence de salaire, en se fondant sur l'un de ces critères, se rend coupable de discrimination et viole le principe "A travail égal-salaire égal".
Il faut savoir que c'est au salarié qui se dit victime de discrimination d'en rapporter la preuve, ce qui n'est pas chose facile. L'employeur, quant à lui, doit pouvoir justifier de critères objectifs rendant la situation des 2 salariés différente, et expliquant l'inégalitéde salaire. Par exemple, dans votre cas, vous pouvez justifier la différence de 75 e mensuels supplémentaires versés à l'un des 4 réceptionnistes par des critères objectifs tenant à son ancienneté, à son expérience professionnelle antérieure, et à la qualité de son travail qui est meilleure que celle des autres. Vous respectez donc le principe "A travail égal-salaire égal". zzz60r

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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