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Actualités

ACTUALITÉ JURIDIQUE

Salariés à temps partiel  

COMMENT LES EMBAUCHER ?

Les règles à respecter pour l'emploi de salariés à temps partiel ayant été récemment modifiées, vous êtes nombreux à vous interroger sur vos obligations. Le point sur les nouvelles conditions de travail de ces salariés et sur le contenu de ce contrat de travail bien particulier.

Dossier réalisé par T. Beausseron
à lire aussi dans ce dossier : Modèle de CDI à temps partiel

Le contrat à temps partiel peut être un CDI ou un CDD, mais dans les deux cas, il doit absolument être rédigé par écrit, faute de quoi le salarié sera présumé être embauché à temps complet. Ce contrat doit en outre comporter un certain nombre de mentions obligatoires. 

TravailPartielNB.JPG (12381 octets)Des mentions communes à tout contrat
è Comme tout contrat de travail, un contrat à temps partiel doit obligatoirement préciser les mentions prévues par l'article 12 de la CCN des CHR du 30 avril 1997, à savoir :
* Identité de l'employeur et du salarié
* Lieu de travail, date et heure d'embauche
* Fonctions du salarié
* Qualification du salarié, c'est-à-dire, son niveau et son échelon
* Coordonnées de la caisse de retraite complémentaire
* Durée du congé payé
* La convention collective applicable
Quand le contrat à temps partiel est à durée déterminée, il doit également mentionner le motif de recours au CDD.

Des mentions obligatoires spécifiques
è En outre, l'accord du 15 juin 2001 précise qu'un contrat à temps partiel doit obligatoirement comporter un certain nombre de mentions spécifiques, à savoir :
* La durée du travail : Celle-ci doit être au minimum égale à 22 heures par semaine, sauf accord exprès du salarié. Elle doit en outre être inférieure à 35 heures par semaine (ou 151,67 heures par mois).
* Répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Exemple : Le salarié travaillera 5 heures les lundis, mardis, jeudis, vendredis et samedis matin.
* Les cas dans lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés, sachant que la seule mention d'une modification en fonction "des nécessités du service" n'est pas suffisante (Cass. soc. 6 avril 1999).
Le contrat doit également préciser la nature de la variation possible, c'est-à-dire comment la modification des horaires se traduira concrètement. Exemple : Les jours de travail pourront être répartis sur d'autres jours que ceux prévus initialement.
* Modalités d'informations des horaires de travail : Vous devez mentionner les modalités selon lesquelles le salarié sera chaque jour informé de ses horaires de travail. Exemple : Le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de plannings chaque début de semaine ou de mois.
* Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires : En matière de temps partiel, on ne parle pas d'heures supplémentaires, mais d'heures complémentaires. Il s'agit d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue au contrat. Le nombre maximum d'heures complémentaires que le contrat de travail peut prévoir est limité à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat, sachant que la durée totale de travail (durée prévue au contrat + heures complémentaires), effectuée dans la semaine ou le mois, ne doit jamais dépasser 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Attention ! Si le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité de demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires, celui-ci pourra refuser de les effectuer et vous ne pourrez ni le sanctionner, ni le licencier pour ce motif. Il en est de même si vous lui demandez d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues dans le contrat de travail.

Les coupures

L'article 7 de l'avenant n° 1 du 15 avril 2002 prévoit qu'une journée de travail d'un salarié à temps partiel peut comporter au maximum 1 coupure par jour en plus de la pause repas. Cette coupure est au maximum d'une durée de 5 heures.
En contrepartie de ces coupures, le salarié bénéficie d'un contrat de travail d'une durée minimum de 23 heures par semaine avec une période minimale de travail de 2 heures consécutives.
Toutefois, un contrat d'une durée inférieure à 23 heures par semaine est possible à condition que le salarié soit d'accord. Mais, dans ce cas, vous devrez lui verser une indemnité égale à 10 % du taux horaire entre la durée contractuelle prévue et 23 heures par semaine.

Les risques d'un contrat mal rédigé
è Requalification en contrat à temps complet
Lorsqu'un contrat de travail à temps partiel ne prévoit pas précisément la durée exacte du travail convenu, ou sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le salarié est présumé comme devant se tenir en permanence à la disposition de son employeur, et il est donc présumé travailler à temps complet (Cass. soc. 12 juillet 1999).  

è Sanctions pénales
En outre, si vous établissez un contrat de travail à temps partiel, sans préciser la durée du travail de référence, la répartition de la durée du travail et le volume des heures complémentaires, vous risquez une peine d'amende applicable aux contraventions de 5e classe, c'est-à-dire de 1 500 e par salarié concerné (art. R. 261-3-1 du Code du travail).

Les conditions de travail
è Les salariés à temps partiel travaillent selon un horaire réduit par rapport à celui des salariés à temps complet. C'est vous qui fixez cette durée dans le contrat de travail, lors de l'embauche du salarié, sachant que vous devez respecter certaines limites.

Une durée de travail inférieure à 35 heures
è La loi Aubry et l'article 9 de l'accord du 15 juin 2001 prévoient désormais que la durée de travail à temps partiel doit être inférieure à la durée légale fixée à 35 heures, ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure. Dans les CHR, la durée conventionnelle de travail est supérieure à la durée légale du travail, puisqu'elle est fixée pour l'année 2002 à 41 heures, 39 heures ou 37 heures par semaine suivant que l'entreprise a plus ou moins de 20 salariés, ce qui est supérieur à la durée légale. Par conséquent, dans la profession, un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
NB : Avant la loi Aubry et l'article 9 de l'accord du 15 juin 2001, l'horaire de travail à temps partiel devait être inférieur de 1/5e à la durée légale ou à la durée conventionnelle.

Durées maximales de travail
è Lors de l'embauche, vous devez répartir la durée du travail prévue au contrat entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette répartition doit respecter les limites quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 11 heures pour les cuisiniers et autres salariés, et à 12 heures pour les veilleurs de nuit.
Quant aux durées maximales hebdomadaires de travail pour les salariés à temps partiel, elles sont fixées à :
* Durées moyennes sur 12 semaines : 44 heures
* Durées maximales hebdomadaires absolues : 46 heures
* Durées maximales hebdomadaires absolues dans les établissements saisonniers : 48 heures.  

Comment payer les heures complémentaires ?
J'emploie une serveuse avec un contrat de 20 heures par semaine, étant précisé que c'est elle qui souhaitait travailler seulement 20 heures. Ce mois-ci, je lui ai demandé d'effectuer 3 heures complémentaires par semaine. Pouvez-vous me dire comment je dois payer ces heures complémentaires ? (S.D. de Paris)

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10e de la durée hebdomadaire prévue au contrat sont payées au taux normal. Par contre, celles effectuées au-delà du 10e de la durée prévue au contrat donnent lieu à une majoration de 25 %, c'est-à-dire qu'elles sont payées 25 % plus cher (art. 12 de l'accord du 15 juin 2001).
Dans votre cas, le contrat de travail de votre salariée prévoit qu'elle travaille 20 heures par semaine. Vous devez payer au taux normal les heures effectuées dans la limite du 10e de 20 heures, c'est-à-dire les 2 premières heures complémentaires effectuées chaque semaine. Par contre, les heures effectuées au-delà du 10e de 20 heures sont majorées de 25 %. Dans votre cas, en effectuant 3 heures complémentaires par semaine, votre salariée a effectué 1 heure complémentaire au-delà du 10e de 20 heures. Cette 3e heure doit donc être majorée de 25 %.

Répartition des jours de travail modifiable
è
Vous pouvez modifier la répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine ou les semaines du mois, initialement prévue au contrat, à condition de prévenir votre salarié au minimum 7 jours à l'avance.
Toutefois, l'avenant n° 1 du 15 avril 2002 prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours. Pour compenser cette réduction du laps de temps dans lequel le salarié est informé de la modification de ses horaires de travail, le salarié doit bénéficier d'un "repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours".
Exemple : Votre salarié travaille 5 heures par jour les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis. Vous le prévenez 3 jours à l'avance qu'il ne devra travailler que pendant 2 semaines le samedi et le dimanche, au lieu du lundi et mardi. Vous modifiez donc la répartition de ses jours de travail. Autrement dit, vous le prévenez avec 4 jours de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours (7 jours - 3 jours = 4 jours). Vous devrez lui accorder un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard, soit : 10 % x 5 h x 4 jours = 10 % x 20 h = 2 h, soit un repos compensateur de 2 heures. L'avenant n° 1 du 15 avril 2002 prévoit que vous pouvez fixer d'autres contreparties par accord d'entreprise ou d'établissement.

Le recours aux heures complémentaires est limité
è L'avenant n° 1 du 15 avril 2002 prévoit que vous pouvez demander à votre salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite maximum de 1/3 de la durée prévue au contrat. Dans ce cas, sachez que votre salarié doit bénéficier en contrepartie d'une période minimale de travail continue de 2 h 30 par jour.
Attention ! Votre salarié peut refuser d'effectuer des heures complémentaires dans certains cas, à savoir :
- Cette possibilité n'est pas prévue dans son contrat.
- Vous lui demandez d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat.
- Vous le prévenez moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

LE TEMPS PARTIEL MODULÉ

La loi Aubry a supprimé le temps partiel annualisé et l'a remplacé par le temps partiel modulé. Le temps partiel modulé permet de faire varier sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail. Vous pouvez recourir au temps partiel modulé si vous respectez certaines conditions, à savoir :
- La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle est au moins égale aux 2/3 de celle fixée au contrat.
- La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est au moins égale à 3 heures.
- La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier à condition d'être au moins égale aux 2/3 de la durée stipulée au contrat et de ne pas dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : Contrat de 22 heures par semaine. L'horaire de travail est au moins égal à 14 h 35, et inférieur ou égal à 29 h 33 par semaine.
- Vous devez remettre tous les mois au salarié un programme indiquant la durée du travail et la répartition.
- Le salaire est lissé, c'est-à-dire que le salarié percevra le même salaire tout au long de l'année, quel que soit le nombre d'heures effectuées chaque mois.
- Le recours aux heures complémentaires est possible, mais uniquement durant les périodes travaillées prévues au contrat. Le nombre annuel ou saisonnier d'heures complémentaires est au maximum égal au tiers de la durée annuelle ou saisonnière prévue au contrat.

Egalité de traitement
è Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.  

Période d'essai
è En application du principe d'égalité des droits avec les salariés à temps complet, la période d'essai des salariés à temps partiel ne peut pas être d'une durée supérieure à celle prévue pour un salarié à temps complet.
Exemple : Un employeur embauche un salarié à temps partiel avec une période d'essai d'un mois. Il s'agit d'un mois de date à date, quel que soit le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours de ce mois. Passé ce délai d'un mois, le contrat de travail sera définitif.

Repos hebdomadaire
è Les salariés à temps partiel bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, à savoir : 2 jours de repos par semaine pas forcément consécutifs (Exemple : 1 jour + 2 demi-journées).
Il faut savoir qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut pas être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour, et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé.
Exemple : Un salarié travaille de 8 heures à 14 heures avec 1 heure de pause déjeuner. Le salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos.
Par contre, s'il travaille de 8 heures à 15 heures avec une pause déjeuner d'une heure, il travaille 6 heures et l'amplitude est de 7 heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne bénéficie pas d'une demi-journée de repos. Il devra donc bénéficier d'une demi-journée de repos à un autre moment de la semaine.

Un salarié à temps partiel est prioritaire pour un emploi à temps plein

J'emploie un veilleur de nuit à temps partiel dans mon hôtel depuis plus d'un an. Je suis en train de recruter un nouveau salarié à un poste de réceptionniste à temps complet qui vient de se libérer. Mon veilleur de nuit me soutient que je dois lui proposer le poste à temps complet en priorité. Est-ce vrai ? (R.A. de Paris)  

TravailPartielPhoto.JPG (3318 octets)L'article 16 de l'accord du 15 juin 2001 prévoit que "les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet (...) dans le même établissement (...) ont la priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé. L'employeur porte à la connaissance des salariés ayant manifesté leur intention (...) de reprendre un emploi à temps plein la liste des emplois disponibles correspondants".
Toutefois, cette priorité ne concerne que les emplois équivalents ou relevant de la même catégorie professionnelle. Seuls les salariés qui occupent un emploi équivalent à celui proposé à temps complet peuvent se prévaloir de cette priorité.
Dans votre cas, votre veilleur de nuit souhaite reprendre un poste de réceptionniste. Si l'on se réfère à la convention collective des CHR du 30 avril 1997, il apparaît que ces deux fonctions sont différentes, car elles demandent des compétences différentes. En effet, dans la grille de classification, un veilleur de nuit commence au niveau I, échelon 1 ; quant au réceptionniste, il commence au niveau I, échelon 3.
Il ne s'agit donc pas d'emplois équivalents. Vous n'êtes donc pas obligé de lui proposer le poste de réceptionniste à temps complet. zzz60t zzz60c

Ancienneté
è Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient occupé un temps complet (art. L. 212-4-5 alinéa 4).  

Jours fériés
è L'article 26 de la convention collective des CHR prévoit que les salariés ayant un an d'ancienneté ont droit à 3 jours fériés en plus du 1er mai. Les salariés à temps partiel ont donc droit aux 3 jours fériés en plus du 1er mai dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Toutefois, il faut savoir qu'un jour férié ne sera payé au salarié à temps partiel qu'à la condition que le jour férié tombe un jour où il aurait normalement dû travailler. L'employeur doit ici s'en remettre aux hasards du calendrier qui, tantôt léseront le salarié, tantôt l'avantageront.
Exemple : Les 3 jours fériés accordés à un salarié à temps partiel en plus du 1er mai sont le lundi de Pentecôte, le jeudi de l'Ascension, et le 8 mai. Ce salarié travaille lundi, mardi, jeudi et vendredi matin. Cette année, les 1er et 8 mai tombent un mercredi, jour non travaillé par le salarié. Le lundi et le jeudi lui seront payés pour les heures qu'il aurait accomplies s'il avait travaillé parce que ces jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Par contre, les 1er et 8 mai ne lui seront pas payés car ils tombent un mercredi, jour où normalement le salarié ne travaille pas.

Salaire
è Celui-ci doit être proportionnel à celui du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi similaire. 

Un employeur ne peut interdire à un salarié à temps partiel de travailler ailleurs
J'emploie une serveuse à temps partiel pour le service du midi. Elle a trouvé un autre emploi pour le service du soir. Ai-je le droit de lui interdire d'exercer un autre emploi dans un autre établissement ? (C.G. de Nantes)  

Un employeur ne peut plus interdire à un salarié à temps partiel d'aller travailler pour un autre employeur. Mais, il faut que la durée totale des deux emplois ne dépasse pas la durée maximale de travail autorisée.
En effet, le Code du travail n'interdit pas le cumul d'emplois. Pour qu'un employeur puisse interdire à un salarié de travailler chez un autre employeur, il doit prévoir dans le contrat de travail une clause d'exclusivité, c'est-à-dire une clause selon laquelle le salarié s'interdit d'exercer toute activité parallèle pour son compte ou pour celui d'un autre employeur tant que durera l'exécution du contrat de travail. Rédigée en termes généraux, une clause d'exclusivité vise aussi bien des activités concurrentielles que celles qui ne le sont pas.
Cependant, un arrêt de la Cour de cassation du 11 juillet 2000 a considéré qu'une telle clause était inopposable aux salariés à temps partiel, car "la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle". Une telle clause porte atteinte à la liberté de travail du salarié. La Cour de cassation précise que, pour être valable, une clause d'exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce qui n'est pas le cas pour un salarié à temps partiel.
Votre salariée peut donc travailler chez un autre employeur, et vous ne pouvez pas le lui interdire, mais cet autre emploi ne doit pas lui faire dépasser les durées légales de travail tant journalières qu'hebdomadaires. Ce cumul d'emplois ne doit donc pas dépasser 11 heures par jour, ni 44 heures par semaine (moyenne sur 12 semaines), et 46 heures pour une durée maximale hebdomadaire absolue. zzz60t

Congés payés

è En vertu du principe d'égalité, les salariés à temps partiel ont les mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps complet, c'est-à-dire, 30 jours
ouvrables de congés payés par mois travaillés.
Attention ! Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace) et des jours fériés chômés.
Donc, pour compter les jours de congés payés des salariés à temps partiel, on doit compter les jours ouvrables compris dans la période de vacances quel que soit le nombre de jours qui auraient été réellement travaillés par le salarié à temps partiel pendant cette période.
Exemple : Pour une période de congé du vendredi 31 mai au soir au dimanche 16 juin 2002.
Un salarié à temps partiel travaille 3 jours par semaine les lundis, mardis et mercredis. Il cesse de travailler le mercredi 29 mai au soir, et reprend le travail le lundi 17 juin au matin. Il lui sera décompté 12 jours ouvrables de congés payés.
NB : Le résultat est le même que pour un salarié à temps complet qui travaille du lundi au vendredi.

Préavis
è Les durées de préavis de démission et de licenciement sont les mêmes que pour les salariés à temps complet.

En attendant l'extension de l'avenant n° 1 du 15 avril 2002

La loi Aubry ayant modifié les règles relatives au temps partiel, l'accord du 15 juin 2001 sur la RTT dans les CHR fixe pour la profession les nouvelles conditions d'embauche de salariés à temps partiel. Mais certaines de ces conditions étaient contraires à la loi Aubry. Aussi, l'arrêté du 14 décembre 2001, portant extension de l'avenant du 15 juin 2001, a refusé d'étendre certaines de ces dispositions spécifiques au temps partiel et a renvoyé les partenaires sociaux devant les tables de négociations pour conclure de nouvelles dispositions conventionnelles conformes à la loi Aubry. C'est ce qu'ils ont fait avec l'avenant n° 1 du 15 avril 2002 (lire L'Hôtellerie n° 2766 du 25 avril 2002). En effet, ce texte annule et remplace certains articles de l'accord du 15 juin 2001 pour le rendre totalement conforme à la loi Aubry en ce qui concerne le temps partiel.
Il est vrai que cet avenant n° 1 n'est pas encore applicable et obligatoire car il n'a pas encore été étendu par voie d'arrêté. Toutefois, cette extension devrait avoir lieu prochainement puisque ce texte a déjà été déposé dans ce but à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (JO du 2 mai 2002, n° 102, page 8 022). En outre, dans la mesure où cet avenant n° 1 se conforme à la fois à la loi Aubry et à l'arrêté d'extension du 14 décembre 2001, en ce qui concerne les dispositions sur le temps partiel, on peut estimer qu'il constitue d'ores et déjà une base de travail valable pour l'embauche de vos salariés à temps partiel.

Les dispositions prévues par l'avenant n° 1 du 15 avril 2002, qui ne sont pas encore étendues, mais qui sont, à notre sens, applicables dès maintenant, sont les suivantes :
- La possibilité, en cas de circonstances exceptionnelles, de prévenir le salarié seulement 3 jours à l'avance d'une modification des jours contractuels de travail (lire paragraphe 'Répartition des jours de travail modifiable'),
- La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires dans la limite maximum du tiers de la durée prévue au contrat
de travail (lire paragraphe 'Le recours aux heures complémentaires est limité'),

- La possibilité de recourir au temps partiel modulé,
- La possibilité de recourir aux coupures.


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L'Hôtellerie n° 2770 Hebdo 23 Mai 2002 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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