Rubrique animée par Pascale Carbillet et
Tiphaine Beausseron.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Nous employons à l'heure actuelle dans notre restaurant 4 personnes dont
2 à raison de 186,33 heures par mois. Nous souhaiterions savoir si nous pouvons maintenir
ces horaires : 5,5 jours de travail continus et 1,5 jour de repos hebdomadaire. Nous vous
remercions de bien vouloir nous préciser ce que prévoit la législation actuelle en ce
qui concerne les horaires en restauration et les périodes de repos obligatoires. (G.R.
de Paris)
Attention ! Vous avez l'obligation de donner 2 jours de repos à vos salariés
conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. En effet,
celle-ci a instauré le principe des 2 jours de repos hebdomadaire pour tous les salariés
des CHR. Cependant, afin de permettre aux petits établissements de moins de 11 salariés
de se mettre en conformité en donnant 1 demi-journée de repos supplémentaire, la
convention leur avait accordé un délai de 2 ans à compter de sa date d'application
(soit le 8 décembre 1997) pour mettre en place ces 2 jours. Ce délai est arrivé à
expiration le 8 décembre 1999. Donc depuis cette date, tous les salariés des CHR -
quelle que soit la taille de leur entreprise - doivent bénéficier de 2 jours de repos
par semaine.
Sachez que ces 2 jours ne sont pas obligatoirement consécutifs, et que la convention
collective vous permet par exemple de les décomposer en 1 jour et 2 demi-journées pas
forcément consécutives. En sachant que tout jour de repos isolé doit donner lieu à une
interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.
En outre, la convention collective nationale vous donne la possibilité de différer et de
reporter cette demi-journée supplémentaire de repos à concurrence de 2 jours par mois
(autrement dit, 4 demi-journées par mois). Dans ce cas, vous devez compenser les jours de
repos non pris par une journée entière ou demi-journée de repos dans l'année qui suit
l'ouverture du droit à repos. Toutefois, si les impératifs de service ne vous permettent
pas de respecter ce délai de 1 an, vous devrez compenser en argent les jours de repos non
pris par vos salariés. C'est-à-dire que vous devrez les payer.
Quant à la durée mensuelle de travail, celle-ci est actuellement de 186,33 heures, soit
43 heures hebdomadaires, pour tous les salariés des CHR, et ce, quelles que soient leurs
fonctions. En effet, cette même convention a réduit progressivement les durées de
travail des veilleurs de nuit et de la catégorie 'autres salariés' pour qu'ils
travaillent sur le même horaire de référence que les cuisiniers, soit 186,33 heures par
mois. Ce dispositif avait pour but de faire disparaître les heures d'équivalence non
rémunérées.
En effet, on se souviendra qu'avant la mise en place de la convention, les veilleurs de
nuit avaient une durée de présence dans l'entreprise de 225,33 heures mensuelles, soit
52 heures hebdomadaires, et les salariés de la catégorie 'autres salariés' devaient
être présents 195 heures par mois, soit 45 heures par semaine pour être payés sur la
base de 186,33 heures mensuelles. Quant aux cuisiniers, ils étaient et sont toujours
payés sur la base de 186,33 heures mensuelles, soit 43 heures hebdomadaires.
Nous vous conseillons donc de vous mettre rapidement en conformité avec la convention
collective. En sachant que dans un futur proche vos entreprises devront mettre en place
une nouvelle réduction du temps de travail, conformément à la loi Aubry, même si pour
l'instant on ne sait toujours pas sur quelle base - 39 heures ou 35 heures - ni dans quel
délai...
Suite à mon projet concernant le rachat d'un hôtel et l'apport personnel
qu'il faut avoir, je pense me tourner plutôt vers une franchise, ce qui, je pense, permet
de réduire les coûts. Pouvez-vous me donner des infos sur les franchises d'hôtel. Je
voudrais connaître également la liste des chaînes qui proposent des franchises en
hôtellerie, et surtout connaître le montant de l'apport personnel nécessaire à la
reprise d'un établissement en franchise. (F.B. de Nantes)
Vous pouvez
dans un premier temps vous procurer L'annuaire de la franchise et des adhérents de la
FFF (Fédération française de la franchise). Cet ouvrage vous permettra de
connaître tous les principes de fonctionnement d'une franchise. Mais aussi de savoir en
quoi consiste exactement une franchise, quels sont les avantages et les inconvénients de
ce mode d'exploitation, sans oublier la réglementation applicable dans les relations
entre franchisés et franchiseurs. Vous pourrez aussi trouver dans la seconde partie de
cet annuaire des fiches pratiques sur des franchiseurs ; il vous propose 10 enseignes en
franchise hôtelière. Pour chacune d'entre elles, il est mentionné les coordonnées du
siège social, divers renseignements sur la société et sur le réseau. Mais surtout, il
est indiqué les conditions pour accéder au réseau, c'est-à-dire le montant du droit
d'entrée et de la redevance ainsi que la durée du contrat. Vous pourrez vous procurer
cet ouvrage auprès de la :
Fédération française de la franchise
60, rue de la Boétie
75008 Paris
Tél. : 01 53 75 22 25
Fax : 01 53 75 22 20
Nous vous informons que la FFF possède un centre de documentation où vous pouvez consulter cet ouvrage, ainsi que de nombreux autres documents sur la franchise. En outre, pour ceux qui seraient intéressés par l'exploitation d'un fonds en franchise, nous vous précisons que la FFF organise des stages de formation pour les futurs franchisés, soit de 2 heures pour une première approche ou d'une journée complète. Pour obtenir plus de renseignements à ce sujet, adressez-vous directement à la FFF.
Je tiens un restaurant et j'emploie depuis 6 ans un aide de cuisine. Je
l'ai informé de ses dates de congé 1 semaine avant. Mon salarié me le reproche et me
dit que je dois le prévenir plus tôt. Est-ce vrai ? (I.K. de Paris)
Votre salarié a raison ! Conformément à l'article 23 de la convention collective
nationale des CHR du 30 avril 1997, vous devez afficher au moins 1 mois à l'avance un
tableau récapitulant l'ordre des départs en vacances de chaque salarié. Cela implique
que votre aide de cuisine doit être prévenu au minimum 1 mois à l'avance des dates de
vacances que vous lui accordez. Quelles que soient les circonstances, même
exceptionnelles, vous ne pouvez pas échapper à ce délai. Dans le cas contraire, vous
vous exposez à une amende (article R.262-6 du Code du travail).
Par contre, une fois réalisé l'affichage de l'ordre des départs en congé, vous pouvez,
après consultation des intéressés et des délégués du personnel (s'il y en a dans
votre entreprise), invoquer des 'circonstances exceptionnelles' pour modifier les dates de
congé initialement fixées. Par 'circonstances exceptionnelles', il faut comprendre
raisons impératives de service ou circonstances familiales tout à fait imprévues et
contraignantes. Une intervention urgente mais courante qu'un autre salarié peut faire
parce qu'elle ne nécessite pas une technicité particulière ne sera pas considérée
comme une circonstance exceptionnelle.
Au regard de la loi, vous devez donc respecter un délai minimum de 1 mois pour informer
par écrit vos salariés des dates de vacances. Cependant, pour un meilleur climat social,
nous vous conseillons fortement de prévoir un délai plus long afin de permettre à vos
salariés de s'organiser.
Je dois convoquer un salarié pour un entretien préalable (je le licencie
pour faute). Je voudrais savoir s'il existe un modèle type pour ce genre de lettre, car
je pense qu'il doit y avoir des formules obligatoires à mentionner. (C.F. de
Poitiers)
Tout d'abord, nous rappelons à nos lecteurs que tout employeur qui envisage de
procéder à un licenciement doit, avant de prendre toute décision, et ce, quel que soit
le motif du licenciement - personnel (même dans le cas d'une faute grave ou lourde) ou
économique -, convoquer le salarié à un entretien préalable.
Cette convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception,
ou par une lettre remise en main propre contre décharge. Ce qui veut dire que vous
n'êtes pas obligé d'envoyer à votre salarié une lettre recommandée, vous pouvez tout
aussi bien la lui remettre contre une signature avec la mention qu'il l'a bien reçue en
main propre.
Il est exact que cette convocation doit respecter un certain formalisme. En effet, aux
termes des articles L.122-14 et R.122-1 du Code du travail, cette lettre de convocation
doit contenir les précisions suivantes :
w la raison pour laquelle le salarié est convoqué à
l'entretien préalable (à ce stade de la procédure, vous ne devez faire mention que
d'une éventualité de licenciement et non pas d'une décision déjà arrêtée) ;
w la date et l'heure de l'entretien (le plus souvent un jour
de travail et pendant les heures normales de travail) ;
w le lieu de l'entretien (en règle générale dans
l'entreprise, mais la jurisprudence admet qu'il puisse se dérouler ailleurs comme dans un
café par exemple) ;
w la possibilité pour le salarié de se faire assister par
une personne de son choix appartenant à l'entreprise, ou bien en l'absence de
représentant du personnel dans l'entreprise par une personne extérieure choisie sur une
liste dressée par le préfet. Dans ce cas, l'employeur doit indiquer l'adresse des
services où le salarié peut se procurer cette liste (inspection du Travail ou mairie).
Modèle de convocation à l'entretien préalableA........, le........ Monsieur, Conformément à l'article L.122-14 du Code du travail, nous vous demandons de vous présenter en nos bureaux à.......... le........, afin d'y avoir un entretien avec Monsieur......... Nous envisageons en effet de procéder à votre licenciement. Lors de cet entretien, nous vous rappelons qu'il vous est permis de vous faire assister par toute personne de votre choix appartenant à l'entreprise*. * (Variante quand il n'y a pas de délégué du personnel dans l'entreprise) : ou par une personne de votre choix extérieure à l'entreprise figurant sur une liste dressée par le préfet. Cette liste peut être consultée soit à la mairie (adresse de la mairie), soit dans les locaux de l'inspection du Travail (adresse de l'inspection du Travail). Veuillez agréer, Monsieur..... Signature |
Nous vous rappelons que la loi ne prévoit aucun délai minimum entre la convocation et l'entretien. Cependant, si vous n'avez pas de représentant du personnel dans votre entreprise, un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la date de première présentation de la lettre recommandée (ou la date de remise en main propre) et le jour fixé pour l'entretien. Ceci afin de laisser du temps au salarié pour trouver éventuellement une personne extérieure à l'entreprise qui viendra l'assister à cet entretien. Délai qui n'est pas nécessaire quand l'entreprise est pourvue de représentant du personnel.
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L'HÔTELLERIE n° 2722 Hebdo 14 Juin 2001
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