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Courrier des lecteurs
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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

_________ Ça va mieux en le disant _________

Réaction aux 35 heures

Je voudrais réagir aux 35 heures, ce qui, si cela ne change pas grand-chose, m'aura au moins permis de libérer ma bile ! Merci pour votre journal : je n'ai pas eu la 'chance' ou la 'malchance' d'avoir des parents qui étaient hôteliers-restaurateurs, mais éprouvant de la passion pour ce métier, je l'ai embrassé après des études de gestion en Suisse. Cadre dans de grands établissements, j'ai effectué quelques 'parenthèses' pour avoir mes 'propres affaires' que j'ai revendues pour retourner chez 'les autres', où les 42, puis 39 et bientôt 35 heures seront plus facilement gérables.
Toutes les réactions dont vous faites part dans vos colonnes montrent la difficulté à assumer les fameuses 35 heures qui sont bonnes pour les employés, mais difficiles pour les employeurs de TPE qui représentent la majorité des entreprises hôtelières en France. A telle enseigne, on favorise la création de TPE ou de SARL, voire d'EURL, où les anciens employés et futurs patrons pris par le miroir aux alouettes feront sûrement 35 heures mais en deux jours ! Bonjour la progression sociale ! Pour ma part, j'ai fui la France hexagonale pour me réfugier dans les Dom-Tom où la qualité de vie signifie encore quelque chose, et où, concernant les lois de la République, il y a la lettre et l'esprit. Et si jamais une Mme Guigou ou assimilée nous rattrape trop vite, je m'expatrierais dans d'autres pays où la valeur de l'homme passe aussi par son travail et par le gain qu'il en retire, ce qui n'est plus le cas en France où l'on montre du doigt le 'sale richard' qui ne doit normalement son bien-être qu'à son travail et non pas à l'assistanat omniprésent dans un pays soi-disant développé.
(Pierre Lambert par e-mail)

Le certificat de travail est obligatoire pour tous les contrats

Je suis en fin de CDD et je voudrais savoir si mon employeur doit me remettre un certificat de travail.
Celui-ci me dit que ce certificat est réservé aux CDI, mais que ce n'est pas obligatoire pour un CDD. Pouvez-vous me dire s'il a raison ? (D.A. de Lille)

Aux termes de l'article L.122-16 du Code du travail, à l'expiration du contrat, l'employeur est tenu de délivrer un certificat de travail au salarié. Cette obligation s'applique aussi bien au contrat à durée indéterminée qu'au contrat à durée déterminée, et ce, quelle que soit la cause de la cessation du contrat de travail (licenciement ou démission). Le certificat de travail doit mentionner :
w la date d'entrée du salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire la date où le salarié a effectivement pris ses fonctions, ce qui inclut la période d'essai ;
w la date de sortie, c'est-à-dire la date où le préavis effectué ou non prend fin ;
w la nature de l'emploi occupé, c'est-à-dire la qualification exacte des fonctions remplies par le salarié.
Il s'agit des mentions obligatoires, mais si les deux parties sont d'accord, d'autres mentions peuvent figurer sur le certificat de travail, comme par exemple la mention libre de tout engagement ou des formules élogieuses sur le salarié.
Par contre, sont interdites toutes les mentions susceptibles de porter préjudice au salarié, ou de préciser les raisons de la résiliation du contrat.
En cas de non-respect des obligations de l'employeur quant à la délivrance de ce certificat de travail, il peut être passible de sanctions pénales.
Vous devez donc préciser à votre employeur qu'il a bien l'obligation de vous remettre un certificat de travail avec votre solde de tout compte.

Ne pas établir de contrat pour un CDD peut vous coûter cher

J'ai embauché une cuisinière verbalement et sans contrat de travail en CDD du 21 décembre 2000 au 16 avril 2001. Je me retrouve aux prud'hommes car j'ai fermé l'hôtel le 31 mars 2001, alors que celle-ci s'était mise en arrêt maladie et qu'elle avait décidé d'elle-même de partir au 31 mars 2001. Aujourd'hui, elle me réclame 75 000 francs de dédommagement. Qu'en pensez-vous ? (M.N. de Tarbes)

Votre salariée a toutes les chances de gagner son procès, et si cette somme vous semble excessive, elle risque néanmoins d'en gagner une grande partie.
En effet, en embauchant votre salariée verbalement (c'est-à-dire sans contrat de travail écrit), vous avez violé l'article L.122-3-1 du Code du travail qui vous impose d'établir un contrat de travail écrit lorsque vous embauchez un salarié en CDD (contrat de travail à durée déterminée).
Votre salariée peut alors demander à ce que son CDD soit requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée). Dans ce cas, l'article L.122-3-13 du Code du travail prévoit que le CDD est automatiquement requalifié en CDI et que votre salariée a droit à une indemnité spécifique de requalification. Cette indemnité est au minimum égale à 1 mois de salaire. De plus, le CDD étant requalifié en CDI, votre salariée peut se prévaloir rétroactivement d'un CDI. Dans ce cas, pour rompre le contrat de travail, vous auriez dû suivre la procédure légale de licenciement. Vous n'avez pas respecté cette procédure qui consiste à convoquer votre salariée à un entretien préalable, lui permettre de se faire assister lors de cet entretien, et lui notifier le motif de la rupture. Comme cela n'a pas été fait, la rupture du contrat de travail de votre salariée est abusive.
Dès lors, en application des articles L.122-14- 4 et L.122-14-5 combinés du Code du travail, votre salariée peut demander une indemnité pour rupture abusive qui doit être égale au minimum à ses 6 derniers mois de salaire. Ce qui voudrait dire que votre salariée qui a moins de 6 mois d'ancienneté aurait des indemnités supérieures aux salaires qu'elle aurait perçus si elle avait travaillé. C'est la raison pour laquelle une jurisprudence récente (notamment Cass. soc. 18 décembre 2000) a décidé que le montant de son indemnité ne pourra pas dépasser une somme égale à l'intégralité du salaire qu'elle a perçu depuis son embauche. En clair, votre salariée, qui a travaillé 4 mois, devrait percevoir une indemnité égale à 4 mois de salaire.
En outre, votre salariée pourra demander des dommages et intérêts pour préjudice distinct. Ce sera le cas si la rupture a été brutale (du jour au lendemain) ou effectuée dans des conditions vexatoires. C'est le juge qui fixera le montant de ces dommages et intérêts. Enfin, elle a droit à une indemnité de congés payés (égale au montant des congés payés acquis), et à une indemnité compensatrice de préavis (égale aux salaires dus pendant la durée du préavis applicable).

Où se procurer un fumoir à poissons ?

Je suis à la recherche d'un fumoir à poissons. Pouvez-vous m'aider ? (L.T. de La Rochelle)

Pour vous procurer un fumoir à poissons, vous pouvez prendre contact avec les sociétés suivantes (nous vous précisons que cette liste n'est pas exhaustive) :

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L'HÔTELLERIE n° 2722 Hebdo 14 Juin 2001