Marche à suivre
L'Hôtellerie :
Comment réagissez-vous face à l'attentisme que prônent certains syndicats en ce qui
concerne l'application des 35 heures dans les CHR (39 heures avec les 4 heures
d'équivalence) ?
Maître Ravalec :
A dire vrai, c'est une attitude que je ne comprends pas. Pourquoi attendre ? Nous nous
situons ici sur un plan technique et pragmatique, et l'attitude de ceux qui attendent n'a
pas d'explication logique : ou bien ils sont dans l'ignorance complète de la loi, ou bien
on leur a indiqué que cette loi était source de tous les maux ou bien encore on leur a
dit et répété qu'elle était inapplicable et que d'une manière ou d'une autre elle
serait écartée. La réalité est autre. En effet, la loi sur les 35 heures a été
votée, promulguée et fait déjà l'objet de nombreux accords anticipés dont les
résultats bénéfiques en termes d'emploi ont été présentés au Parlement par le
ministre dans un rapport. Ce rapport fait état de 15 026 accords de RTT signés
s'appliquant à plus de 2 millions de salariés avec un total de 120 000 emplois créés
ou maintenus. La loi sera donc quoi qu'il en soit applicable au 1er janvier 2000 pour les
entreprises de plus de 20 salariés (1er janvier 2002 pour les autres). C'est l'une des
priorités annoncées par le gouvernement, et il ne fait aucun doute que ce souhait sera
exaucé. La seconde loi Aubry qui est en discussion au Parlement sera quant à elle
adoptée en octobre ou novembre 1999 et elle ne propose pas de modification fondamentale
au premier texte, car elle ne fait qu'apporter des précisions sur des points qui ne
concernent pas au premier chef la majeure partie des entreprises du secteur des CHR.
Deux attitudes peuvent donc être adoptées par les dirigeants d'entreprises : soit ils
considèrent cette loi comme une contrainte (c'est souvent, par manque d'informations
complètes sur le texte, l'attitude adoptée de prime abord), soit ils gèrent cette loi
comme une opportunité qui leur est donnée, et ce au travers les multiples dispositions
introduites par le texte permettant de repenser leur organisation en termes d'efficacité
sur les plans financier, économique et social. De plus, il est important de prendre
conscience du fait que cette loi constitue une première car desormais les salariés sont
partie intégrante et partie prenante dans une réorganisation et un aménagement du temps
de travail. Cela peut sembler anodin, mais je puis vous assurer qu'au travers des missions
que j'ai pu réaliser, ceci constitue une opportunité et un dynamisme social permettant
à l'entreprise de redécouvrir une vitalité nouvelle.
L'H. :
Vous nous parlez de dispositions intéressantes dans le texte de loi. Quelles sont-elles ?
M.R. :
Toutes les entreprises qui anticiperont la loi, c'est-à-dire qui réfléchiront à sa
mise en application avant le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés
et au 1er janvier 2002 pour les autres, sont éligibles à trois types d'aides.
Tout d'abord, pour les entreprises de moins de 500 salariés, l'Etat prend en charge
l'intervention d'un consultant chargé de réaliser un diagnostic social de l'entreprise.
Le consultant, choisi par l'entreprise (une liste des consultants référencés est
disponible auprès des directions départementales du Travail, de l'Emploi et de la
Formation professionnelle), effectue une mission d'une durée moyenne de quatre à huit
jours selon le nombre de salariés, le chiffre d'affaires et l'implantation de
l'entreprise. A titre indicatif, les honoraires du consultant sont les mêmes pour
l'ensemble de la France, c'est-à-dire 5 500 francs hors taxes par jour. L'Etat prend à
sa charge 100 % des honoraires du consultant du 1er au 5e jour de consultation. Si
l'entreprise est d'une importance telle que 5 jours ne suffisent pas, les jours suivants
ne seront pris en charge par l'Etat qu'à 70 %. Cela signifie donc que pour la majorité
des CHR, l'audit de l'entreprise par une personne à la fois indépendante de l'employeur
et des salariés, dotée des compétences juridiques et d'une connaissance du terrain, ne
coûtera pas un sou ! De plus, lorsque l'on sait que la loi ne conditionne pas la prise en
charge d'un consultant à la signature d'un accord sur la réduction du temps de travail,
on a du mal à comprendre les raisons pour lesquelles si peu d'entreprises dans notre
secteur aient sauté le pas ! Qu'un accord d'entreprise sur la réduction du temps de
travail soit ou non signé, l'Etat paiera tout de même les jours que le consultant aura
passés à établir un bilan social de l'entreprise et à aider à effectuer des
simulations financières et sociales du passage aux 39 heures. Même si les partenaires ne
souhaitent pas signer d'accord, ils bénéficieront toujours d'un diagnostic social et des
simulations que le chef d'entreprise pourra réutiliser plus tard s'il le souhaite.
L'expérience m'amène à constater que faire appel à un consultant extérieur permet de
recueillir un avis objectif pouvant être pris en compte dans une réorganisation de
l'entreprise. Le consultant est là pour aider les partenaires, pour réaliser un accord
équilibré dans l'intérêt de l'entreprise et des salariés. En effet, l'habitude
alliée au surcroît de travail rencontré dans les professions de l'hôtellerie et de la
restauration font que les chefs d'entreprise n'ont souvent pas le temps de s'atteler à
une telle tâche de recensement des dysfonctionnements et d'optimisation des horaires et
des fonctions.
L'H. :
Et mis à part l'audit de l'entreprise, l'Etat a-t-il prévu des aides, disons
"sonnantes et trébuchantes" ?
M.R. :
Tout à fait, l'Etat y a pensé. La seconde aide apportée par l'Etat bénéficiera à
l'employeur d'une entreprise de plus de 20 salariés si celui-ci signe avec le
représentant de ses employés, avant le 31 décembre 1999, un accord anticipé sur la
réduction du temps de travail (réduction de 10 % au moins) et embauche au moins 6 % de
salariés. Dans ce cas, l'employeur bénéficiera d'aides dégressives pendant 5 ans
calculées sur l'ensemble de ses salariés : il touchera la première année une aide de 7
000 francs par an et par salarié, 6 000 francs la seconde année, 5 000 francs les
troisième, quatrième et cinquième années, soit un total de 28 000 francs par salarié.
Prenons un exemple. Si vous avez une entreprise employant 30 salariés, que vous décidez
de signer un accord sur la réduction du temps de travail et que vous embauchez 2
employés (donc 6 %), vous toucherez alors une somme totale sur 5 ans de 896 000 francs
d'aides [(7 000 x 32) + (6 000 x 32) + (5 000 x 3 x 32)] = 224 000 + 192 000 + 480 000 =
896 000 ! * Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui désireraient anticiper la
loi en 2000, les aides dégressives sont calculées de la même façon. Si par contre
elles ne le font qu'en 2001, les aides ne seront plus que de 6 000 francs la première
année et de 5 000 francs pendant les quatre années suivantes.
Si vous signez un accord anticipé sur la réduction du temps de travail mais que vous
n'embauchez pas au moins 6 % de salariés, vous pourrez néanmoins bénéficier d'une
batterie d'aides sur les bas salaires lorsque ceux-ci sont compris entre 1 fois et 1,8
fois le SMIC. Ces exonérations de cotisations patronales peuvent aller jusqu'à 21 500
francs par an et par salarié entrant dans la catégorie, et ce sans limite de durée !
(voir tableau p. 13). Lorsqu'ils apprennent que ces aides, qui sont fonction du salaire
des employés, peuvent se cumuler avec les aides dégressives pour l'embauche de 6 % de
salariés, les chefs d'entreprise comprennent vite la réelle nécessité d'anticiper la
loi Aubry.
L'H :
Pratiquement, quel est votre rôle ?
M.R. :
Le consultant, dans son diagnostic social, photographie le fonctionnement actuel de
l'entreprise pour permettre dans un second temps d'effectuer des simulations et d'aider à
la mise en place d'une nouvelle organisation du temps de travail. Il aide les partenaires
à optimiser le fonctionnement, de manière à ce que le passage à 39 heures se fasse de
la manière la plus souple possible. En pratique, j'étudie donc le mode de fonctionnement
de l'entreprise pendant plusieurs jours, je prends en note les points caractéristiques de
l'établissement, les horaires effectués par le personnel, les heures d'arrivée, de
travail effectif, les pauses, les jours de repos, et cela service par service (cuisine,
salle, bar, chambres...) en particulier par le biais des plannings. Une fois cet audit
réalisé, sur la base de ces recueils d'informations et de l'étude des plannings, nous
réfléchissons avec les partenaires aux conditions optimales de mise en place de la loi
Aubry : je travaille les plannings avec le chef de chaque service et nous réfléchissons
aux manières de les améliorer. Chaque chef de service précise le nombre de personnes
dont il a besoin pour un fonctionnement optimal, et nous cherchons (et trouvons !) les
moyens d'adapter les plannings aux nouveaux horaires. Vous savez, la loi sur la réduction
du temps de travail apporte un élément fondamental : elle pose en effet des règles
claires sur ce qui doit être ou non considéré comme du temps de travail. Je m'explique
: selon la loi, la durée de travail effectif - c'est-à-dire la durée à prendre en
compte pour calculer les 39 heures par semaine - est le temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, la loi exclut de la durée du
travail le temps nécessaire à l'habillage et la pause repas. Il en est de même pour le
temps passé à prendre une douche ou les temps de pause café par exemple. A titre
d'exemple concret, j'ai dernièrement effectué un audit social dans un établissement
dans lequel le chef d'entreprise craignait fortement la loi sur la réduction du temps de
travail. Or, il est apparu que les employés arrivaient dans l'établissement à 8 heures,
pointaient immédiatement, se changeaient et prenaient leur café pendant vingt minutes.
L'habillage et la pause café n'étant pas considérés par la loi comme du travail
effectif, il suffisait alors de les faire pointer au moment de la prise effective du
travail pour gagner ainsi instantanément une demi-heure par jour et par salarié, soit
2,5 heures par semaine, ce qui fait qu'il ne restait plus qu'une heure et demi à gagner
pour amener le temps de travail dans l'entreprise à 39 heures ! Ce n'est qu'un exemple
parmi tant d'autres, mais je puis vous assurer, d'après l'expérience que j'ai acquise,
que passer à 39 heures dans le secteur des CHR est une opération qui est loin d'être
"mission impossible". Il suffit en réalité de repenser l'organisation de
l'entreprise et d'opérer une gestion du temps beaucoup plus rigoureuse. Il faut gérer
l'amplitude de travail en éliminant le temps de présence inutile. Lorsque le fournisseur
d'un restaurant arrive le matin à 8 h 30, il n'y a pas besoin que six personnes soient
présentes : le responsable de la cuisine et celui du restaurant suffisent !
L'H :
A quels problèmes êtes-vous le plus souvent confronté ?
M.R. :
Les entreprises du secteur des CHR possèdent une caractéristique que l'on trouve peu
ailleurs, c'est leur diversité : un restaurant ne ressemblera pas à un autre situé dans
la même rue par exemple. C'est cette diversité qui fait leur richesse. De même, les
problèmes rencontrés par les établissements reflètent cette diversité, car il est
rare de rencontrer des entreprises présentant les mêmes difficultés. Toutefois, on peut
isoler quelques problèmes récurrents : en premier lieu, dans des établissements ouverts
toute l'année 7 jours sur 7, les problèmes principaux concernent la gestion des congés
légaux, des jours fériés et des jours de repos. Dans de tels établissements, dans
chacun des services, il y a en moyenne une ou deux personnes absentes en permanence sur
une année du fait des rotations. Les solutions que nous apportons à ce type de
problèmes intègrent, en dehors des embauches, la mise en place d'horaires décalés, la
création de cycles de travail, la mise en place de l'annualisation, la polyvalence... On
comprend alors qu'il est utile de réfléchir de manière anticipée à cette loi qui sera
à terme en tout état de cause applicable à tous. Qui plus est, cette loi étant non
seulement obligatoire mais permettant également des aides financières lorsque son
application en est anticipée, pourquoi s'en priver ? L'intérêt du consultant, c'est
d'apporter à l'entreprise une "caisse à outils" et de lui proposer les outils
les plus adaptés pour lui permettre de continuer à fonctionner efficacement dans le
respect de la loi Aubry. La polyvalence, notamment, possède de nombreux avantages, et
représente certainement un aspect à développer en entreprise. Elle permet par exemple
à la femme de chambre qui aurait terminé son service en avance de venir aider le
personnel du restaurant à mettre la salle en place, et vice versa. Outre le fait que le
travail est fait plus rapidement, l'intérêt de ce mode de fonctionnement est multiple :
l'employé polyvalent découvre tout d'abord un autre emploi et l'enthousiasme que suscite
cet apprentissage, les liens entre les différents services se renforcent et il se peut
que certains découvrent ainsi des personnes qu'ils ne connaissaient pas réellement. Ces
avantages peuvent sembler mineurs, mais ils modifient souvent profondément l'ambiance
d'un établissement.
L'H.
Les accords conclus dans le cadre de la loi Aubry traitent fréquemment de la
modulation du temps de travail ; est-ce un dispositif que vous conseillez aux CHR ?
M.R. :
Oui, et ce d'autant plus que la modulation est un outil efficace de gestion compte tenu
des cycles et des périodes de basse, moyenne et haute activité. Si l'entreprise ferme
durant l'année, il conviendra d'étudier ses résultats sur l'exercice précédent afin
de déterminer la période creuse pendant laquelle il sera possible de fermer
l'établissement. Les salariés prendront alors leurs congés payés ou leurs jours de
récupération RTT pendant cette période. En effet, la loi Aubry permet de réduire le
temps de travail en donnant des jours de repos supplémentaires aux salariés, ce qui
permet de moduler ainsi les effectifs en fonction de la charge de travail. Cette solution
pourra également s'appliquer aux restaurants qui pourront décider de fermer à midi ou
le soir, sur toute l'année ou seulement sur une période déterminée selon les
résultats de l'année précédente. En effet, il est souvent rentable pour un
établissement de fermer plutôt que d'avoir des frais fixes importants alors que la
fréquentation n'est pas au rendez-vous. C'est la raison pour laquelle il est important
d'effectuer une analyse des résultats de l'entreprise et de déterminer les périodes
durant lesquelles le coût d'une ouverture est supérieur aux bénéfices réalisés. L'un
des rôles du consultant est donc d'opérer des simulations financières des diverses
solutions trouvées pour passer aux 39 heures, tout en sachant qu'il n'existe pas de
standards car chaque entreprise répond à des spécificités qui lui sont propres.
Ce problème de la fluctuation de l'activité doit absolument être géré par les
professionnels pour qu'ils puissent appliquer la loi d'une façon optimale. La solution
pour optimiser le travail dans ces conditions réside dans l'annualisation du temps de
travail et dans le lissage des salaires sur l'année. C'est-à-dire qu'au lieu de prendre
39 heures par semaine comme base de travail dans l'entreprise, on calculera la base sur
l'année, soit 1 768 h par an, tout en versant au salarié le même salaire chaque mois
calculé sur 169 heures de travail par mois. En négociant les accords RTT sur la base
d'une moyenne de référence de 39 heures de travail par semaine, en prenant une limite
basse de travail effectif de 20 heures par semaine et une limite haute de 48 heures par
semaine, on permet ainsi une gestion extrêmement souple des flux de clientèle. Pendant
les périodes de baisses de fréquentation, les salariés pourront ne faire que des
horaires minimums, et ils pourront récupérer le temps non employé lors des pics de
fréquentation. Pour le personnel, cette modulation et ce lissage des rémunérations
comportent de réels avantages : cela leur permet, quels que soient les horaires
effectués - et ce même s'ils travaillent très peu durant un mois -, d'être
rémunérés de la même manière que s'ils avaient travaillé 39 heures par semaine, et
cela leur permet de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
Toutes ces solutions peuvent également s'appliquer aux établissements saisonniers pour
lesquels il sera possible "d'éponger" les périodes creuses grâce aux jours de
repos ou aux jours RTT.
Une difficulté régulièrement rencontrée est l'opposition du personnel en contact avec
la clientèle lorsqu'il est rémunéré au service. En effet, pour ces salariés, réduire
le temps de travail entraîne automatiquement une baisse de leur rémunération. Il en est
de même si le chef d'entreprise décide d'augmenter ses effectifs. Deux solutions sont
possibles : soit sortir certaines personnes du pot, soit augmenter leur pourcentage. Il
suffit ainsi d'augmenter de peu le pourcentage du pot pour que ce personnel perçoive une
rémunération équivalente à celle qu'il avait avant l'application de la loi Aubry.
L'H. :
Donc, d'après vous, cette loi Aubry est globalement positive ?
M.R. :
Tout à fait. J'ai pu constater que la loi permet, à travers ses dispositions d'aide à
la réduction du temps de travail, à la fois un gain de productivité dans les CHR et une
motivation accrue des salariés qui, de par leur polyvalence nouvelle, se sentent
responsabilisés et indispensables à la bonne marche de l'entreprise. L'implication des
salariés et du chef d'entreprise dans la négociation de l'accord anticipé de réduction
du temps de travail est générateur d'une osmose certaine autours des intérêts de
l'entreprise et des salariés. L'une des raisons souvent avancées par l'employeur pour
refuser la négociation d'un accord est la crainte que les syndicats prennent une place
trop importante dans son établissement après ces négociations. Pourtant, les accords ne
sont pas nécessairement négociés par les syndicats du personnel : si un délégué
syndical est présent dans l'entreprise, ce sera bien évidemment à lui de négocier
l'accord avec le chef d'entreprise, mais s'il n'y a pas de représentation syndicale dans
l'établissement, l'un des employés sera mandaté par un syndicat représentatif sur le
plan national pour négocier l'accord, mais ce mandat reçu sera spécial, c'est-à-dire
qu'une fois sa tâche remplie, la mission du salarié sera terminée et il n'aura pas pour
autant gagné d'autre pouvoir de représentation des salariés.
L'H. :
Ne pensez-vous pas que des chefs d'entreprise dont les salariés faisaient déjà plus de
43 heures par semaine avant la loi Aubry pourront prendre le risque de ne pas mettre en
œuvre la RTT et demander à leurs salariés de travailler de fait plus de 39 heures
par semaine ?
M.R. :
Je ne recommande pas aux chefs d'entreprise de prendre de tels risques. Effectivement, si
auparavant le risque de se faire contrôler pouvait leur sembler gérable, ce paramètre a
évolué avec les nouveaux textes. En effet, les chefs d'entreprise prendraient maintenant
trois risques qui pourraient les ruiner à la fois professionnellement et financièrement.
En premier lieu, cette attitude est aujourd'hui constitutive du délit de travail
dissimulé, et donc pénalement réprimée. Le risque est donc plus important que les
pénalités autrefois infligées. En second lieu, les salariés pourraient assigner cet
employeur afin que celui-ci paie en heures supplémentaires les heures effectuées en sus
des 39 heures ; le délai de prescription de l'action du salarié étant de cinq années,
l'employeur risque de se faire rapidement des cheveux blancs. Enfin, en plus de ces deux
risques, l'Urssaf considérera que l'employeur a été de mauvaise foi, lui appliquera
donc de lourdes pénalités et lui fera payer l'ensemble des cotisations sur les heures
supplémentaires dissimulées auxquelles elle appliquera des intérêts de retard.
L'ensemble de ces paramètres fait qu'un employeur ne peut plus aujourd'hui prendre le
risque de faire travailler ses employés de manière dissimulée, mais qu'il devra
déclarer les heures supplémentaires en respectant les horaires maximaux prévus par la
loi ou la convention collective des CHR.
L'H. :
Quelles sont les formalités à remplir par un chef d'entreprise qui désirerait
bénéficier de l'aide d'un consultant pris en charge par l'Etat pour effectuer un audit
social de son entreprise ?
M.R. :
Dans ce cas, les consultants aident le chef d'entreprise à établir une demande d'appui
conseil auprès de sa direction départementale du Travail. Un formulaire de demande de
consultant est à demander auprès de la direction départementale du Travail, de l'Emploi
et de la Formation professionnelle, à compléter et à remettre en 4 exemplaires auprès
de la DDTEFP. Plusieurs pièces sont exigées, notamment les 3 derniers bilans, une
attestation du chef d'entreprise comme quoi il est à jour dans le versement de ses
diverses cotisations et impôts, une note sur l'activité de l'entreprise, les statuts
s'il s'agit d'une société... La direction départementale du Travail met en général 3
semaines à un mois pour répondre à la demande, c'est donc la raison pour laquelle les
employeurs intéressés ont tout intérêt à se dépêcher pour établir leurs dossiers,
car je rappelle que l'échéance du 1er janvier 2000 est très proche, et que passé ce
délai, ils n'auront plus droit aux mêmes aides et ils seront tout de même tenus de
réduire leur temps de travail ! Avouez que ce serait dommage de se priver d'une telle
contrepartie !
Maître Ravalec, EAC-AES consultants
27 rue de Fleurus - 75006 Paris
Tél. : 01 45 49 00 78 - Fax : 01 45 49 95 50
E-mail : appui.conseil.35heures@wanadoo.fr
Site Internet : www.eac-aes.com
Vous trouverez sur ce site de nombreuses informations concernant la réduction du temps de
travail ainsi que des formulaires de demande d'appui conseil que vous pourrez
télécharger gratuitement.
| Rapport entre le salaire mensuel brut et le taux brut du SMIC | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1,0 | 1,1 | 1,2 | 1,3 | 1,4 | 1,5 | 1,6 | 1,7 | 1,8 | |
| Allégements annuel des charges par salarié | |||||||||
| 21 500 | 17 700 | 14 600 | 11 900 | 9 600 | 7 700 | 5 900 | 4 400 | 4 000 | |
| Total des exonérations de charges en % du salaire brut | |||||||||
| 26,0 % | 19,5 % | 14,5 % | 11,0 % | 8,5 % | 6,0 % | 4,5 % | 3,0 % | ||
| Charges patronales restantes en % | |||||||||
| 4,5 % | 11,0 % | 15,5 % | 19,0 % | 22,0 % | 24,0 % | 26,0 % | 27,0 % | ||
Ces aides sont pérennes, c'est-à-dire qu'elles ne sont pas, comme les aides
dégressives, limitées à une certaine durée : si votre entreprise fonctionne aux 39
heures et tant que le salaire de vos employés se situe entre 1 et 1,8 fois le SMIC, vous
pourrez les toucher.*
Exemple : un restaurant de 10 salariés dont 6 touchent le SMIC a bénéficié en
octobre 1999 de 4 jours de consultation gratuite par un expert référencé auprès de la
DDTFP. Au terme de cette consultation, l'employeur décide de signer, avant le 1er janvier
2000, un accord de réduction du temps de travail et embauche 1 salarié. Il aura donc
droit aux aides suivantes :
Total des aides dégressives pendant 5 ans : 11 x 28 000 = 308 000 F
Aides annuelles sur les bas salaires :
6 x 21 500 F = 129 000 F
* Ces aides sont cumulables avec les aides dégressives.
| 1re année | 2e année | 3e année | 4e année | 5e année | TOTAL | |||
| par salarié | ||||||||
| RTT - 10 % | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| et embauche + 6 % | 7 000 F | 6 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 28 000 F | ||
* Exemples suivant le nombre de salariés dans l'entreprise :
Nombre de salariés dans l'entreprise 20 50 100
Nombre de salariés à embaucher 2 3 6
Total d'aides sur 5 ans 616 000 F 1 484 000 F 2 968 000 F
Aides dégressives par salarié aux entreprises de moins de 20 salariés concluant un accord de réduction de 10 % de la durée du travail et embauchant au moins 6 % de salariés.
S'ils signent un accord en 2000
| 1re année | 2e année | 3e année | 4e année | 5e année | TOTAL | |||
| par salarié | ||||||||
| RTT - 10 % | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| et embauche + 6 % | 7 000 F | 6 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 28 000 F | ||
* Exemples suivant le nombre de salariés dans l'entreprise pour un accord signé en
2000 :
Nombre de salariés dans l'entreprise 5 10 17
Nombre de salariés à embaucher 1 1 2
Total d'aides sur 5 ans 168 000 F 308 000 F 532 000 F
S'ils signent un accord en 2000
| 1re année | 2e année | 3e année | 4e année | 5e année | TOTAL | |||
| par salarié | ||||||||
| RTT - 10 % | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| et embauche + 6 % | 6 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 5 000 F | 26 000 F | ||
* Exemples suivant le nombre de salariés dans l'entreprise pour un accord signé en
2001 :
Nombre de salariés dans l'entreprise 5 10 17
Nombre de salariés à embaucher 1 1 2
Total d'aides sur 5 ans 156 000 F 286 000 F 494 000 F
L'HÔTELLERIE n° 2633 Hebdo 30 Septembre 1999
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