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	du 07 octobre 2004	COURRIER DES LECTEURS

Dans quels cas le salarié peut-il être indemnisé pour des congés non pris ?

Nous avons dans notre entreprise environ 90 salariés. Nous avons une question urgente à la demande du personnel concerné par le texte suivant : "Si le salarié n'a pas pris son congé avant l'expiration de la période de congé pour un motif ne résultant pas du fait de l'employeur (par exemple en cas de départ en congé parental d'éducation ou en maladie), il ne peut prétendre à l'indemnité compensatrice" (Cass. Soc. 28/01/2004, n° 01-46.314). De ce fait, l'employeur doit-il donner au salarié se trouvant dans cette situation les jours de congés non pris, même après la période du 31 mai ? Pourriez-vous nous apporter la réponse ? (R. J. par courriel)

L'arrêt auquel vous faites référence ne vient que confirmer la jurisprudence existante, à savoir que seule l'impossibilité de prendre les congés du fait de l'employeur peut donner lieu à indemnisation. Dans cette affaire, la cour avait jugé que la décision du salarié de prendre un congé parental d'éducation s'impose à l'employeur ; en conséquence, le salarié a lui-même rendu impossible l'exercice de son droit à congés et il ne peut prétendre à une indemnité pour les congés qu'il n'a pu prendre.
Cependant, la solution est différente lorsque l'employeur, en raison de circonstances exceptionnelles, a modifié tardivement les dates de congés initialement fixées, le salarié ne pouvant ensuite pas prendre ses congés car il se trouvait en congé parental d'éducation. (Cass. Soc. 7 novembre 1995 n° 4178 D).
Une réponse ministérielle publié au JO (Assemblée nationale du 16 septembre 1996) avait d'ailleurs rappelé qu'il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que les salariés qui n'ont pas pris leurs congés pour des causes extérieures à l'entreprise ne peuvent prétendre, sauf acceptation de l'entreprise, ni à leur report à la fin de la période de référence suivant celle où ils sont acquis, ni au versement d'une indemnité compensatrice.
Si un salarié n'a pu prendre ses congés payés pour un motif qui ne résulte pas de l'employeur, il ne peut prétendre ni à une indemnité ni au report de son congé.
Dans cette affaire, il s'agissait d'un salarié embauché depuis 1992, qui avait demandé à prendre un congé parental à partir du 1er janvier 2000. Juste avant de prendre son congé, il avait acquis 17,5 jours de congés payés au titre de la période du 1er juin au 31 décembre 1999, qu'il aurait dû prendre à partir du 1er mai 2000… mais il était déjà en congé parental à cette période. C'est la raison pour laquelle il demandait une indemnité pour ces congés qu'il n'avait pas pu prendre. Non, a répondu la cour : si vous ne les avez pas pris, c'est dû au fait que vous étiez en congé parental, congé que ne peut refuser l'employeur. zzz60o

Une attestation en justice doit respecter un certain formalisme

Je suis en litige avec un ancien salarié devant le conseil des prud'hommes au sujet d'heures supplémentaires. Pour me défendre, j'ai en ma possession des attestations de personnes en ma faveur. Pensez-vous que ces attestations seront acceptées et suffisantes ? (J. U. de Paris)

En cas de litige sur le nombre d'heures travaillées, le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties conformément à l'article L. 212-1-1 du Code du travail. Vous pouvez prouver la véracité de vos arguments de défense par tous les moyens. Vous pouvez donc joindre des attestations. Mais il faut savoir que pour être valable en justice, une attestation doit être écrite, datée et signée de la main de son auteur. Elle doit en outre respecter un certain formalisme imposé par l'article 202 du Nouveau Code de procédure civile. Nous vous proposons
ci-dessous un modèle d'attestation conforme aux exigences légales.

N.B. : Si l'auteur de l'attestation a un lien de parenté, d'alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d'intérêt avec la personne en faveur de laquelle il témoigne, il doit le préciser noir sur blanc dans l'attestation. Autrement dit, si c'est l'un de vos salariés qui atteste, il doit le préciser.
Le juge peut accepter vos attestations uniquement si celles-ci sont conformes à la loi. Par contre, nous ne pouvons pas vous dire si elles seront suffisantes pour assurer votre défense.
En effet, c'est le juge qui décidera, sachant que pour prendre sa décision, il tiendra compte des autres éléments de preuve que vous avez en votre possession mais aussi des éléments apportés par votre adversaire. Mais il est certain qu'une attestation de salariés qui sont encore sous votre subordination a moins de poids qu'une attestation émanant d'une personne extérieure à l'entreprise. zzz60u

Comment apprécier le seuil des 10 salariés pour ne pas payer de charges des apprentis

A propos de votre modèle de bulletin de paie pour les apprentis dans une entreprise de moins de 10 salariés. Je voudrais savoir à quelle date on apprécie ce seuil. J'ai embauché un apprenti au mois de septembre. L'entreprise comptait 12 salariés jusqu'en mars 2004 et depuis la rentrée nous sommes 9 salariés. Je voudrais savoir à quelle date je me place pour apprécier les effectifs de mon entreprise. (S. L. de Mâcon)

L'article L. 118-6 du Code du travail prévoit que pour les entreprises de moins de 11 salariés, les cotisations patronales et salariales dues pour les salaires des apprentis sont prises en charge par l'Etat. Cet article précise bien que le seuil de 11 salariés s'apprécie au 31 décembre de l'année précédant la conclusion du contrat d'apprentissage.
Dans votre cas, il faut donc se placer à la date du 31 décembre 2003 pour apprécier si la condition est remplie, et non pas au mois de septembre 2004, qui est la date de conclusion de votre contrat.
Ce qui fait qu'à cette date, vous étiez encore au-dessus du seuil des 11 salariés : par conséquent, vous êtes redevable d'une partie des cotisations patronales pour cet apprenti.
En outre, nous vous précisons que pour l'exonération de cotisations sociales des apprentis, le seuil d'effectif employeurs occupant '10 salariés au plus' a été remplacé par l'expression 'moins de 11 salariés' par une ordonnance de simplification 2004-602 du 24 juin 2004 publié au Journal officiel du 26, p. 11605. zzz60a

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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