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	du 04 septembre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Le licenciement par lettre remise en main propre est-il toujours valable ?

C'est une question qui me vient de mon cabinet comptable qui me dit que le licenciement d'un salarié par lettre remise en main propre n'est plus valable. Pouvez-vous m'éclairer sur ce point ? (J.F. de Compiègne)

S'il s'agit uniquement d'un licenciement, la notification du licenciement par lettre remise en main propre n'entraîne pas la nullité ou l'irrégularité du licenciement. Avant de licencier un salarié, vous êtes tenu de respecter une procédure.
Procédure qui prévoit que vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Puis après cet entretien, vous devez lui notifier son licenciement.
L'article L.122-14-1 du Code du travail prévoit que cette notification doit se faire selon certaines conditions de forme et de délai. L'employeur qui décide de licencier son salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais la jurisprudence a considéré que cette formalité n'était pas substantielle. Ce qui veut dire que le salarié ne pourra pas invoquer une irrégularité de procédure pour demander des dommages-intérêts, du seul fait que la lettre de notification du licenciement ait été faite par lettre simple. L'absence de ce formalisme n'entraîne pas la nullité ou l'irrégularité de la procédure de licenciement. L'absence d'envoi en recommandé avec AR entraîne simplement l'obligation pour l'employeur d'établir la réalité et la date du licenciement. C'est la raison pour laquelle il est fortement conseillé de respecter cette formalité pour faciliter la preuve de la date du licenciement, en cas de contestation ultérieure.
Mais il est vrai que dans le cas d'un licenciement suivi d'une transaction, la lettre de licenciement devra être obligatoirement envoyée en recommandée avec AR. En effet, la jurisprudence, dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 février 2003, a renforcé les conditions de validité de la transaction, et impose que désormais la transaction qui suit un licenciement ne peut être valable que si le licenciement a été bien effectué par lettre recommandée avec accusé de réception. L'absence de ce formalisme entraîne la nullité de la transaction et non pas la nullité du licenciement. Mais dans la mesure où cette transaction a pour but de mettre fin, par des concessions réciproques, à toutes les contestations présentes ou futures du fait de ce licenciement, en ne respectant pas ce formalisme, c'est la nullité de la transaction qui intervient. zzz60u

Le caractère facultatif de la période d'essai dans le CDD

J'ai un salarié qui est en CDD. Peut-il le rompre ? Son contrat de travail est une feuille de télécopie, et il n'y a aucune indication sur la période d'essai, cela est-il correct ? (V.L. de Paris)

Sachez que le contrat à durée déterminée est, comme son nom l'indique, conclu pour une période de temps donnée. En acceptant celui-ci, c'est-à-dire en le signant, votre salarié s'est engagé à travailler pour vous pendant toute la durée du contrat. Par conséquent, il ne peut pas le rompre avant son échéance selon l'article L.122-3-8 du Code du travail. Toutefois, le contrat peut être rompu sans justifications et sans conséquences pendant la période d'essai. Mais encore faut-il que la période d'essai ait été prévue dans le CDD. Elle a en effet un caractère facultatif selon l'article L.122-3-1, et le contrat est parfaitement valable si aucune période d'essai n'est prévue. En l'absence de référence à une période d'essai dans le contrat de travail de votre salarié, cela signifie qu'il n'en existe pas et que votre salarié a été engagé purement et simplement dès le premier jour de travail pour toute la durée du CDD. Donc, votre salarié ne peut pas rompre ce CDD, à moins d'obtenir votre accord ou à moins qu'il justifie d'une embauche sous CDI, et à condition qu'il respecte un délai de préavis. Ce sont les seuls cas de rupture d'un CDD ouverts aux salariés.
De plus, pour être valable, le CDD suppose le respect d'un certain formalisme. Il doit notamment faire l'objet d'un écrit selon l'article L.122-3-1 du Code du travail. A défaut d'écrit, "il est réputé conclu pour une durée indéterminée".
De même, si le contrat n'est pas signé, il est considéré comme n'ayant pas été conclu par écrit, et donc requalifié en CDI pour la Cour de cassation. L'article 14 de la CCN des CHR en date du 30 avril 1997 sur le contrat à durée déterminée ne prévoit aucune dérogation à ces règles. En ce qui vous concerne, le contrat de travail de votre salarié est une télécopie. Il s'agit donc d'un écrit. A partir du moment ou votre salarié l'a signée et vous l'a remise, les règles de forme ont été respectées et le CDD est parfaitement valable.
Par contre, si votre salarié a reçu votre contrat par fax sans vous le retourner signé, celui-ci est réputé être un CDI en l'absence de signature. Sachez que votre salarié peut rompre un CDI n'importe quand à partir du moment ou il respecte un délai de préavis.zzz60u

Quel est le tribunal compétent en matière de bail commercial

Je suis en renouvellement de bail, et je ne suis pas d'accord avec l'augmentation de loyer que me propose mon propriétaire. D'autant que je lui ai demandé depuis plusieurs années de faire des travaux qui sont à sa charge. Je voudrais donc aller devant le tribunal pour ces 2 problèmes. Mais à quel tribunal dois-je m'adresser ? (T.F. de Nantes)

Les contestations relatives à la fixation du prix du bail, révisé ou renouvelé, dépendent exclusivement de la compétence du président du tribunal de grande instance ou du juge délégué comme juge des loyers commerciaux. Ce dernier est appelé couramment juge des loyers. Mais celui-ci n'est compétent que pour ces problèmes de fixation de loyer renouvelé ou révisé.
Ces dispositions étaient prévues par l'article 29 alinéa 1 du décret de 1953 relatif aux baux commerciaux qui n'a pas été repris dans la partie législative du Code de commerce.
Toutes les demandes introduites à compter du 1er mars 1999, et qui concernent des problèmes liés à l'exécution des obligations générales du bail, comme par exemple l'exécution de travaux ou des actions en paiement de loyer relèvent de la compétence du tribunal de grande instance. Quant à la compétence géographique, le tribunal de grande instance est celui du lieu de situation de l'immeuble, c'est-à-dire du lieu où se situe votre fonds de commerce. Mais au regard de la nature de vos problèmes, nous ne pouvons que fortement vous conseiller de prendre un avocat spécialisé dans les baux commerciaux pour vous défendre. zzz62

Le CDI doit être conclu par écrit dans les CHR

Je travaille pour une brasserie depuis 17 mois et malgré mes demandes, je n'ai toujours pas de contrat de travail. J'ai une promesse d'embauche qui fait état de conditions (avantages, salaires, bonus) non respectées. Si mon employeur me remet un contrat de travail antidaté, que dois-je faire ? (M.Z. de Saint-Jean-Cap-Ferrat)

Sachez que le contrat de travail à durée indéterminée est en principe un contrat consensuel, c'est-à-dire qu'il peut être conclu, soit par écrit, soit oralement selon l'article L.121-1 du Code du travail. Mais, certaines conventions collectives exigent le recours à un écrit pour l'embauche d'un salarié sous CDI. C'est le cas pour les CHR.
En effet, "le contrat doit être remis (au salarié) au plus tard dans les 48 heures", selon l'article 12 de la CCN des CHR du 30 avril 1997. En ce qui vous concerne, vous êtes en poste depuis 17 mois. Or, votre employeur ne vous a pas remis de contrat écrit. Par conséquent, vous êtes en droit de lui en demander la délivrance. N'hésitez pas à faire votre demande par courrier recommandé. Sachez que dans une affaire ou la convention collective applicable prévoyait expressément la remise d'un écrit, la Cour de cassation a décidé que "lorsqu'aucun des documents visés par la convention n'étaient venus confirmer l'embauchage définitif d'un salarié, celui-ci était en droit de demander des dommages-intérêts, cette omission causant nécessairement un préjudice au salarié" (Cass. Soc., 27 mars 2001, n° 98-46 119, Bull.civ. V, n° 107, p. 83).
Il s'agit de votre situation. En cas de refus de votre employeur, vous pourrez demander des dommages-intérêts au conseil des prud'hommes afin de le sanctionner et de le contraindre à vous en délivrer un.
Par ailleurs, si votre promesse d'embauche mentionne les éléments essentiels du contrat de travail, notamment l'emploi proposé, la rémunération, la date et le lieu d'entrée en fonction, votre employeur doit respecter ce qui y est inscrit. En ce qui vous concerne, si c'est le cas, votre employeur doit vous verser les avantages, le salaire et le bonus qui y sont décrits. En cas de différence, vous êtes en droit de demander aux juges la condamnation de votre employeur à vous verser les sommes prévues.
Enfin, si votre employeur vous remet un contrat de travail écrit, sachez que ce contrat doit reprendre les éléments fixés dans votre promesse d'embauche. A défaut, vous pouvez refuser de le signer. De plus, la date d'effet de celui-ci doit correspondre à la date de votre entrée en poste et à la date prévue dans votre promesse d'embauche. Il peut l'antidater seulement à cette date. zzz60c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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