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1. Les composantes de la rémunération
L'intéressement est l'une des composantes de la rémunération. Il faut distinguer le salaire de performance et l'intéressement légal qui ne bénéficient pas du même régime social et fiscal.
| Salaire de qualification |
Salaire de base et avantages en nature nourriture |
Salaire brut prévu, à l'origine dans le contrat de travail. Il dépend : - du niveau de qualification : des minima sont prévus par la convention collective en fonction de la qualification ; - de la négociation ; - des augmentations individuelles ou collectives ; |
| Compléments contractuels |
- 13e mois - Prime d'ancienneté |
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| Salaire de performance |
Primes individuelles |
Gratifications réversibles attribuées selon une procédure définie (entretiens d'évaluation par exemple) ou par décision ponctuelle de la hiérarchie pour récompenser la performance individuelle du salarié |
| Primes d'équipe |
Gratifications réversibles attribuées à une équipe de travail et généralement liées à des objectifs à atteindre |
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| Périphériques statutaires |
Mutuelles maladie • Compléments de retraite • Participation aux repas • Assurance vie • Prêts de la société • Remises sur les produits de la société • Services culturels et sociaux du comité d'entreprise |
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| Périphériques sélectifs |
- Gratifications en nature (voyage, cadeau), voiture de société, logement de fonction, téléphone… - Attribués en raison de la nature du poste ou en récompense de la performance |
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| Périphériques légaux |
Intéressement légal |
- L'intéressement doit être collectif, présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul liée aux résultats et aux performances de l'entreprise. - Son montant est soumis à un double plafond : 20 % des salaires versés par l'entreprise et 1/2 plafond de la sécurité sociale par salarié. - Il est exonéré de cotisations sociales sauf CSG ; imposable à l'impôt sur le revenu. |
| Participation aux résultats |
- Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, la réserve de participation est égale à : ½ B – 5%C x S/VA (*) - Les droits sont plafonnées et indisponibles pendant 5 ans |
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Plan épargne entreprise |
- Système d'épargne collectif et facultatif ouvrant aux salariés d'une entreprise, avec l'aide de celle-ci, la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. - Les sommes versées sont bloquées pendant 5 ans en contrepartie d'exonérations fiscales et sociales |
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| Options sur actions |
- Consiste à offrir à tout ou partie du personnel la possibilité de souscrire ou d'acheter ses actions à un certain prix qui est fixé le jour où l'option est consentie. - Les bénéficiaires disposent, pour lever l'option, d'un délai fixé par l'assemblée générale pendant lequel le prix d'option ne varie pas en principe. |
(*) B = bénéfice fiscal, C = capitaux propres, S = salaires, VA = valeur ajoutée
2. Les enjeux de la mise en place d'un intéressement légal
• Les sommes versées au titre de l'intéressement seront à ajouter à la masse salariale pour le calcul du ratio 'personnel'
L'intéressement ne se substitue pas au salaire, il s'y ajoute. L'entreprise espère en contrepartie une amélioration des performances qui, au moins, compensera le surcoût salarial, ou fera plus que compenser ce surcoût pour améliorer les marges.
Les conséquences du mode de calcul doivent être testées en simulant à partir d'hypothèses d'évolution des critères retenus (chiffre d'affaires, addition moyenne, RevPAR…) le montant de l'intéressement prévisionnel et son effet sur le ratio personnel. Toute la difficulté est de prévoir les conséquences sur les performances. Un premier accord doit donc s'établir sur des bases prudentes pour en observer les conséquences et tirer les leçons de l'expérience.
• Les modalités de calcul de l'intéressement ne doivent pas produire d'effet pervers
Le calcul de l'intéressement se base sur le niveau et l'évolution d'indicateurs de performance. Généralement, un seul indicateur ne suffit pas car un bon niveau de performance dans un domaine peut conduire à une dégradation dans d'autres domaines.
· Dans la restauration rapide, l'indicateur 'chicken efficency' mesure la quantité de poulet mis au rebut lorsque le délai d'attente après cuisson est écoulé. Ce ratio constitue une mesure clé de la réussite économique du restaurant mais il peut inciter les managers à réduire les quantités produites au risque d'allonger le temps d'attente.
· L'augmentation du chiffre d'affaires est souvent un indicateur de performance retenu mais il doit toujours être associé des ratios de coûts dont le respect devra être également intégré dans le calcul.
La formule de calcul peut rapidement devenir complexe. Par exemple, dans une chaîne hôtelière, l'intéressement est calculé à partir d'une formule qui prend en compte :
· l'évolution du chiffre d'affaires ;
· le revenu brut d'exploitation (RBE) sous réserve du respect des ratios d'entretien : en effet, il faut éviter que l'augmentation du RBE se fasse au détriment de l'entretien des locaux ;
· différents indicateurs de gestion : ratio nourriture, ratio personnel.
Pour le ratio matières, on utilisera par exemple l'échelle suivante :
| < 29 % |
29 % |
30 % |
> 30 % |
| - 2 |
+ 1 |
+ 2 |
- 2 |
· la qualité du service évaluée sous forme d'une note établie à partir des 'visites mystères', des 'appels téléphoniques mystère', des résultats des tests d'hygiène ;
· la qualité du suivi des débiteurs.
• Trouver le juste équilibre entre primes individuelles et intéressement collectif
L'intéressement légal doit être collectif. Cette contrainte fait qu'il ne peut se substituer au salaire de performance qui récompense les performances individuelles. L'intéressement collectif est cependant nécessaire pour la cohésion des équipes. Il peut varier selon les unités de travail, mais non selon les catégories de salariés
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Publié par Jean-Claude OULÉ
