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	du 12 juillet 2007	COURRIER DES LECTEURS

Le 14 juillet est un jour férié ordinaire. Ce qui signifie que le Code du travail ne prévoit rien pour ce jour, qui peut être travaillé sans majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail… L'article 11 de l'avenant du 5 février 2007 est venu modifier le régime des jours fériés ordinaires prévu par l'article 26-2 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. L'article 11 prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit à cinq jours fériés garantis, plus deux jours fériés, depuis le 1^er juillet 2007.
C'est l'employeur qui choisit les cinq jours fériés garantis et les deux jours fériés qu'il va accorder parmi les dix jours fériés prévus par le Code du travail (1^er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre et Noël). zzz60o

Le régime applicable au 14 juillet est différent s'il s'agit d'un jour férié garanti ou ordinaire. Les salariés qui ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise pourront travailler ce 14 juillet sans aucune contrepartie.

Jours fériés garantis
Avec cette notion de jours fériés garantis, les partenaires sociaux ont voulu que les jours fériés soient accordés au salarié même en cas de fermeture de l'établissement. Cela ne veut pas dire que l'employé doit être de repos pendant ces jours. Il doit avoir une compensation s'il travaille un jour férié garanti, soit sous forme de repos, soit en étant payé. Si le 14 juillet est retenu comme l'un des jours fériés garantis, les salariés qui ont un an d'ancienneté dans l'entreprise doivent bénéficier d'une compensation. D'après une des modalités suivantes rappelées en annexe à l'avenant du 5 février 2007 :
Le jour férié tombe un jour de repos : le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente ;
Le jour férié tombe un jour de travail et l'entreprise ferme ou lui accorde ce jour : le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération ;
Le jour férié tombe un jour de travail : le salarié bénéficie en plus de sa rémunération, d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

Le cas des saisonniers
Les salariés saisonniers ont droit à ces jours au prorata de la durée de leur contrat, et à la condition d'avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté s'apprécie en cumulant la durée de ses contrats dans une même entreprise.
Ex. : Un travailleur saisonnier qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise titulaire cette année d'un contrat de cinq mois :
5 mois x 5 : 12 = 2,08 jours arrondis à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.

Les salariés à temps partiel
Ces salariés, dont la durée du travail est répartie au moins sur cinq jours de la semaine, bénéficient des cinq jours fériés garantis. Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de cinq jours, ils en bénéficient, mais au prorata temporis.
Un salarié dont le temps de travail est réparti sur quatre jours bénéficiera de quatre jours fériés garantis. Pour une répartition du travail sur trois jours, cela donne droit à deux jours fériés garantis. Un salarié qui travaille deux jours par semaine aura droit à deux jours fériés garantis.

Jours fériés non garantis
L'article 11 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit qu'à compter du 1^er juillet 2007, les salariés vont bénéficier de deux jours fériés supplémentaires.
Si le 14 juillet est considéré comme un jour férié non garanti,
il doit être accordé selon les modalités suivantes :
• Le 14 juillet est chômé, c'est-à-dire non travaillé. Dans ce cas, le chômage de ce jour férié ne doit entraîner aucune réduction du salaire.
• Le 14 juillet est travaillé. Le salarié bénéficie d'une journée en compensation.
• Le 14 juillet correspond au jour de repos du salarié. Il ne bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation.

Passer d'un temps partiel à un temps plein n'est pas sans risque

Un de mes employés est titulaire d'un contrat nouvelles embauches de 15 heures par mois. Durant la période estivale, il désire effectuer un temps complet. Comment dois-je procéder pour le passer à temps complet pour les deux mois d'été et le remettre ensuite sous CNE de 15 heures en septembre ? (Franck sur le Sujet Interactif 'La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail' sur lhotellerie.fr)

Votre salarié est titulaire d'un contrat à temps partiel. Vous souhaitez le passer temporairement à temps plein pendant la période estivale avec son accord. Cela vous permet de remplacer vos salariés en congé et lui permet d'augmenter ses revenus. Sachez que cette solution n'est pas sans risque.
Vous devez faire signer un avenant temporaire à ce salarié en le passant à temps plein pour une période limitée.
Car il s'agit d'une modification de son contrat de travail et vous devez obtenir son accord. Ce qui, dans votre cas, ne posera pas problème. Mais, et c'est important, il s'agit d'une modification de son contrat de travail. Ce qui signifie qu'à l'issue de la période prévue par cet avenant, vous devrez, pour le repasser à son temps partiel initial, lui proposer à nouveau une modification de son contrat de travail par voie d'avenant. Avenant qu'il doit accepter et signer. Le problème est là, car s'il refuse, vous êtes obligé de le maintenir à temps plein.
Ce principe a été clairement posé par les différents arrêts :
Dans une affaire, l'employeur avait proposé à une de ses salariées à temps partiel un avenant pour remplacer à
temps complet une salariée absente pour congé de maternité, puis congé parental. Au retour de cette dernière trois ans après, l'employeur lui avait notifié la fin de son avenant
et le retour à son contrat initial à temps partiel. Pour justifier sa position, l'employeur avait invoqué l'article 1134 du Code civil qui prévoit que "les conventions légalement formées tiennent lieu à ceux qui les ont faites". La cour n'a rien voulu entendre. Elle a décidé que "le premier avenant devait s'analyser comme une modification du contrat de travail et que la salariée était en droit de refuser une nouvelle modification, la replaçant dans la situation antérieure à cet avenant". (Cass. soc. du 11 janvier 2006, n° 03-46.698).
Dans une autre affaire, le salarié avait vu son contrat modifié à trois reprises par avenant, qui avait passé son contrat d'un temps partiel à un temps plein et ceci pour des périodes d'une à deux semaines.
La cour a jugé que, si des avenants - même de courte durée - ont pour effet d'augmenter la durée du travail au niveau de la durée légale (35 heures), le contrat à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps plein (Cass. soc. du 5 avril 2006, n° 04-43.180).
Ces positions ont été confirmées par un arrêt récent. Les avenants en vertu desquels le salarié était passé d'un temps complet à un temps partiel doivent s'analyser comme une modification de son contrat de travail. Le salarié est en droit de refuser une nouvelle modification qui le replace dans la situation antérieure au premier de ces avenants (Cass. soc. du 8 mars 2007, n° 04-43.580 F-D).
Il vaut mieux prendre un salarié extérieur à l'entreprise pour remplacer vos salariés absents, que d'augmenter la durée du travail de vos salariés à temps partiel, même de façon temporaire. zzz60c zzz60t

Se renseigner sur les salons professionnels

Où puis-je me procurer la liste des salons nationaux et internationaux les plus importants pour les professionnels du tourisme ? (V. B. par courriel)

Retrouvez sur notre site lhotellerie.fr une liste non exhaustive de salons qui intéressent les professionnels des CHR avec les dates et lieux. Avec, parfois, un lien avec l'organisme organisateur. Dans la rubrique 'Services' de notre page d'accueil, il vous suffit de cliquer sur 'Salons, Agenda'. Nous informons régulièrement nos lecteurs sur les salons et autres rendez-vous des professionnels dans notre hebdomadaire, mais également sur notre site rubrique 'Le Quotidien'. zzz12

Remise d'un bulletin de paie et complément de salaire

Je suis en congé maladie depuis deux mois, et pour trois mois encore en raison d'une opération prévue à la fin du mois de juillet. Mon patron m'oblige à me déplacer pour venir chercher mon bulletin de paie à 0 E. Est-ce légal ? Sur la fiche de paie, aucune charge n'est prélevée, pas même pour les cotisations au régime de prévoyance. Est-ce normal ? (Marc sur le Sujet Interactif 'La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail' sur lhotellerie.fr)

L'article L.143-3 du Code du travail prévoit que l'employeur doit remettre un bulletin de paie au salarié. Il faut savoir qu'en principe, le salaire et son bulletin de paie sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit le tenir à la disposition du salarié. Il n'est pas obligé de l'envoyer par La Poste, mais rien ne l'interdit.
Quant aux cotisations au régime de prévoyance, il est prévu qu'en cas d'arrêt total du travail, les cotisations restent dues pendant les 120 premiers jours d'arrêt du travail sur le salaire maintenu. Ensuite, aucune cotisation n'est due ni par l'employeur ni par le salarié tant que ce dernier n'est pas radié des effectifs et que vous êtes en arrêt total de travail.
Dans la mesure où vous ne bénéficiez pas du maintien de votre rémunération - vous n'avez pas les trois ans d'ancienneté dans l'entreprise -, vous n'avez pas à payer ces cotisations.
Je vous rappelle qu'à l'issue de 120 jours d'arrêt maladie, donc à partir du 121e jour, vous bénéficiez d'un complément de rémunération versé par le régime de prévoyance. Votre employeur ou vous-même devez faire une déclaration d'arrêt de travail en utilisant un formulaire que vous pouvez télécharger sur le site hcrprevoyance.fr zzz60r

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 3037 Hebdo 12 Juillet 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE