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	du 07 juin 2007	COURRIER DES LECTEURS

Comment passer en établissement saisonnier ?

Nous gérons un hôtel-restaurant situé dans le sud de la France et employons 5 personnes en CDI et 10 personnes en CDD saisonnier. Compte tenu d'une activité moindre du 1^er novembre au 15 mars, nous avons prévu de passer notre établissement en saisonnier cette année. Quelle est la procédure à respecter ? (S. I. par courriel)

L'article 1 de l'arrêté du 14 février 1986 fixant les normes et la procédure de classement des hôtels et des résidences de tourisme prévoit qu'un hôtel de tourisme est dit 'hôtel saisonnier' lorsque sa durée d'ouverture n'excède pas neuf mois par an en une ou plusieurs périodes.
Dans la mesure où vous souhaitez fermer votre établissement au moins quatre mois et demi, vous devez respecter les conditions d'ouverture vous permettant de déclarer votre établissement saisonnier. Cependant, ce changement de statut va avoir des répercussions sociales. En effet, il va entraîner la modification d'un élément essentiel des conditions de travail de vos salariés. Vous devez donc obtenir leur accord écrit la procédure suivante.
Vous devez faire par écrit à chacun de vos salariés une proposition de cette modification, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre de notification doit informer vos salariés qu'ils disposent d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître leur refus éventuel. C'est seulement dans l'hypothèse où les salariés ne répondent pas à cette lettre dans un délai d'un mois que l'on considère qu'ils ont accepté la modification proposée, conformément à l'article L.321-1-2 du Code du travail.
Dans la mesure où cette modification repose sur un motif économique, en cas de refus d'un salarié, il vous appartient alors d'engager la procédure de licenciement économique et de justifier ce caractère économique.
Pour savoir si une procédure collective de licenciement doit être engagée, il faut prendre en compte le nombre de licenciements envisagés. Cependant, lorsqu'une modification du contrat de travail est proposée à un ou plusieurs salariés pour motif économique, seules les modifications refusées doivent être prises en compte pour apprécier le volume de licenciement, et donc la procédure à suivre.
Donc, si vous avez au moins 2 salariés qui refusent cette modification, vous devrez appliquer la procédure collective de licenciement économique.
Dans les grandes lignes,
celle-ci prévoit que l'employeur doit réunir et consulter les délégués du personnel s'ils existent (ou présenter le procès-verbal de carence si l'entreprise compte plus de 11 salariés).
Vous devez ensuite convoquer chacun des salariés à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. L'entretien ne pourra pas avoir lieu avant un délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre et le jour de l'entretien. Puis, vous notifierez le licenciement à vos salariés en respectant un délai de sept jours ouvrables. N'oubliez pas de bien préciser dans la lettre la cause de la rupture (difficultés économiques, réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder ou maintenir sa compétitivité), ainsi que les conséquences précises de cette cause, à savoir la modification du contrat de travail.
Pour finir, l'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) des licenciements, dans un délai de huit jours à compter de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
Pour finir, je vous rappelle que le montant de l'indemnité de licenciement pour motif économique est doublé. Celle-ci représente donc 2/10^e de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15^e de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. zzz60u

Quelle est la durée du préavis de démission ?

Je souhaiterais obtenir un renseignement concernant le préavis pour une démission. Je suis salariée dans un hôtel et j'envisage de démissionner pour des raisons personnelles dans les meilleurs délais. Dans mon contrat de travail, il est stipulé qu'il prendra fin sous respect d'un préavis dont la durée est définie par la convention collective applicable. Que dit la CCN du 30 avril 1997 ? (S. B. par courriel)

Pour connaître la durée du préavis applicable dans votre cas, il faut se référer à l'article 30.1 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997.
La durée du préavis à respecter va dépendre de 2 éléments : de votre classification professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) et de votre ancienneté dans l'entreprise.
L'article 30.1 de la convention collective prévoit donc que la durée de préavis est fixée de la façon suivante :

Pour éviter ce genre de problèmes, nous vous conseillons de préciser clairement la durée du préavis dont est redevable le salarié dans le contrat de travail, plutôt que de faire uniquement référence à la convention collective. zzz60c

Comment rompre un CDD en cas d'embauche en CDI ?

Je suis actuellement en contrat saisonnier depuis avril jusqu'à fin octobre. Ma période d'essai est dépassée, mais mon emploi ne me convient pas. Je souhaite changer d'employeur. J'ai lu que le contrat de travail saisonnier ne pouvait être rompu qu'en cas d'embauche en CDI. Quelle est la procédure à suivre pour rompre mon contrat saisonnier si je parviens à trouver un CDI ? Je suppose qu'il faut que je présente une promesse d'embauche, mais je n'arrive pas à trouver le préavis de démission prévu dans ce cas. Merci de votre réponse. (Cédric sur le Sujet Interactif 'La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail' sur lhotellerie.fr )

Tout d'abord, je tiens à vous préciser qu'il existe plusieurs motifs pour rompre le CDD avant son terme : en cas d'accord entre l'employeur et son salarié, faute grave du salarié, force majeure, et dans le cas dont vous parlez, une embauche en contrat à durée indéterminée.
Il est vrai que faute d'un accord avec l'employeur, la seule façon pour le salarié de rompre son contrat à durée déterminée et de trouver une embauche à durée indéterminée.
En effet, l'article L.122-3-8 du Code du travail prévoit que le contrat peut être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
Pour valider ce motif de rupture du contrat, le salarié doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de l'embauche prévue. Cela peut être une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail. Une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche, ne comportant aucun engagement du futur employeur, n'est pas considérée comme un justificatif suffisant.
Une fois cette lettre d'embauche en poche, nous vous conseillons de notifier par écrit la rupture de votre contrat. Vous serez alors tenu de respecter un préavis dont la durée se calcule, conformément à l'article L.122-3-8 du Code du travail, sur des bases différentes selon que vous ayez un CDD à terme précis ou sans terme précis.
Dans votre cas, il s'agit d'un CDD à terme précis, donc la durée de préavis se calcule à raison d'un jour par semaine sur la base de la durée totale du contrat, sachant que dans tous les cas, la durée de ce préavis ne peut être supérieure à deux semaines. Dans votre cas, c'est cette limite de deux semaines qui va s'appliquer, car avec le décompte de la durée totale de votre contrat, on arrive à trente semaines, ce qui devrait donner en théorie trente jours de préavis.
Vous avez donc deux semaines de préavis à effectuer, sachant que le décompte doit être effectué en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours effectivement travaillés. Ce qui signifie que vos jours de repos hebdomadaires inclus dans ces deux semaines prolongeront d'autant votre préavis. Cette notion a été précisée par une circulaire de la DRT n° 2002/08 du 2 mai 2002. zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 3032 Hebdo 07 Juin 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE