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	du 29 mars 2007	JURIDIQUE

UN DOSSIER TRÈS COMPLET

LES CONDITIONS D'ÂGE DU DÉPART À LA RETRAITE

Les règles en matière de retraite ont été modifiées ces dernières années. Pas toujours facile de s'y retrouver. Les conditions d'âge minimum à respecter pour être à la retraite vont dépendre aussi des conditions de départ de cette mise à la retraite.

L'article 16 de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a fait passer de 60 à 65 ans l'âge à partir duquel un salarié peut être mis d'office à la retraite par son employeur.
Cependant, cette même loi a prévu 2 exceptions permettant à l'employeur de mettre un salarié à la retraite avant l'âge de 65 ans. Il s'agit des cas suivants :
• Lorsque cette possibilité a été prévue par une convention ou un accord collectif étendu conclu avant le 1^er janvier 2008 et qui fixe des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;
• Lorsque le salarié se trouve en fin de dispositif de préretraite (préretraite progressive, cessation d'activité des travailleurs salariés ou dispositif de préretraite d'entreprise).
Dans tous les cas, l'âge de mise à la retraite d'un salarié ne peut être inférieur à 60 ans et à la condition qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
En outre, il faut savoir que si un employeur décide de mettre d'office un salarié à la retraite alors que ces deux conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse comme un licenciement.
Plus d'une centaine de branches professionnelles ont ainsi conclu des accords étendus qui abaissaient l'âge de la mise à la retraite en dessous de 65 ans, voire pour certaines en dessous de l'âge de 60 ans. Ce qui n'est pas le cas de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.

L'employeur décide de mettre un salarié à la retraite
L'article 33 alinéa 2 de la convention collective des CHR relatif au départ à la retraite à l'initiative de l'employeur prévoit qu'il ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :
• Pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein,
• Remplir les conditions d'âge minimum.
En pratique, l'employeur ne peut mettre d'office à la retraite un salarié avant que ce dernier n'ait atteint l'âge de 65 ans et à la condition qu'il ait bien tous ses trimestres, soit 160, ce qui correspond à 40 ans de cotisations.

Bien vérifier que le salarié ait son nombre de trimestres
Outre cette condition d'âge, l'employeur doit aussi vérifier, avant de commencer toute procédure de mise à la retraite, que le salarié remplisse la 2^e condition : toucher une retraite à taux plein. Pour cela, l'employeur doit demander au salarié de lui transmettre son relevé de carrière qui est établi par la caisse d'assurance vieillesse. Si le salarié refuse, l'employeur n'a pas d'autre choix que de s'adresser au juge des référés, qui peut ordonner au salarié de le communiquer sous astreinte. C'est la seule solution. Car en vertu du secret professionnel, il est interdit aux caisses d'assurance vieillesse de transmettre ces informations directement à l'employeur. Si vous commencez la procédure de mise à la retraite de votre salarié et qu'il s'avère, par la suite, que ce dernier n'avait pas le nombre de trimestres suffisants, vous ne pouvez pas interrompre cette procédure et revenir en arrière sans l'accord de votre salarié. Faute de cet accord, la rupture du contrat s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention à une rupture hâtive
Un arrêt de la Cour de cassation, en date du 28 février 2006, a condamné un employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, l'employeur avait notifié, le 31 octobre 2000 par écrit à un salarié, qu'il serait mis à la retraite le 30 avril 2001. Le salarié ne répond à l'employeur qu'à cette date ; il ne pourra pas bénéficier d'une pension à taux plein. L'employeur en prend acte. Il rectifie et notifie au salarié le 17 avril 2001 sa décision de reporter de 1 an sa mise à la retraite, soit au 30 avril 2002. Le salarié conteste cette décision. Les juges vont condamner l'employeur au motif qu'une mise à la retraite qui a été notifiée ne peut être rétractée qu'avec l'accord du salarié. La Cour décidera que la rupture du contrat de travail, intervenue le 30 avril 2002, n'était pas une mise à la retraite, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, l'employeur sera condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

Départ volontaire à l'initiative du salarié
L'article 33 alinéa 1 de la convention collective prévoit que tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela ne puisse excéder 2 mois. La durée de ce préavis est fixée pour un salarié ayant une ancienneté de plus de 2 ans à 1 mois quand il a le statut d'employé, 2 mois pour un agent de maîtrise et 3 mois pour un cadre.
Le salarié, pour faire valoir ses droits à la retraite, doit en principe avoir au moins 60 ans. Cependant, cette condition d'âge de 60 ans peut être abaissée pour deux catégories de salariés :
• Ceux ayant commencé à travailler très jeunes,
• Les personnes handicapées répondant à certaines conditions d'incapacités permanentes.

Départ anticipé à la retraite
Si l'âge minimum légal de départ à la retraite est normalement fixé à 60 ans pour tous, l'article 23 de la loi du 21 août 2003 a introduit une possibilité de départ anticipé à partir de 56 ans à compter du 1^er janvier 2004 pour les personnes ayant commencé à travailler jeunes (entre 14 et 16 ans) et qui justifient de très longues carrières.
Si vous avez entamé votre carrière professionnelle à 14, 15 ou 16 ans, vous n'êtes plus obligé d'attendre l'âge de 60 ans pour prendre votre retraite dès lors que vous réunissez les 3 conditions cumulatives suivantes :
• Vous devez justifier de 168 trimestres d'assurance validés (42 ans) ou de périodes reconnues comme équivalentes et décomptées comme pour le calcul du taux à la retraite (maladie, chômage…). Ces trimestres peuvent avoir été acquis dans le régime général ou dans un ou plusieurs autres régimes.
• Vous devez aussi justifier d'un certain nombre de trimestres cotisés. En effet, sur les 168 trimestres d'assurance validés, l'assuré doit justifier d'une durée minimum de cotisations :
- Pour un départ à 56 ou 57 ans il faut justifier de 168 trimestres cotisés (42 ans) ;
- Pour un départ à 58 ans il faut justifier de 164 trimestres cotisés (41 ans) ;
- Pour un départ à 59 ans il faut justifier de 160 trimestres cotisés (40 ans).
• Avoir commencé à travailler avant 17 ans, c'est-à-dire avoir commencé votre carrière professionnelle à 14, 15 ou 16 ans.
Vous êtes considéré comme ayant débuté votre carrière professionnelle à l'un des ces âges, si vous avez cotisé à l'assurance vieillesse pendant 5 trimestres minimum à la fin de l'année civile de votre 16^e ou 17^e anniversaire. Si vous êtes né au cours du 4^e trimestre et que vous ne totalisez pas cette durée, vous devez alors justifier d'au moins 4 trimestres au titre de l'année au cours de laquelle est survenu votre 16^e ou 17^e anniversaire.

Les périodes validées
Certaines périodes sont réputées avoir donné lieu à cotisations et sont considérées comme validées. Il s'agit :
• Des périodes de service national : un trimestre est décompté par période d'au moins 90 jours consécutifs ou non ;
• Des périodes d'incapacité temporaire pour maladie ou maternité ;
Mais un assuré ne peut bénéficier au maximum que de 8 trimestres réputés cotisés (4 trimestres au titre du service national et 4 au titre de la maladie). Le total des trimestres cotisés ou réputés cotisés ne peut dépasser le nombre de 4 pour une année civile.
Pascale Carbillet zzz60e

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