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du 8 juin 2006
JURIDIQUE

MODE D'EMPLOI

LA 6e SEMAINE DE CONGÉS PAYÉS

Depuis le 1er juin de cette année, une majorité de salariés de la profession a acquis une 6e semaine de congé, conformément à l'accord du 13 juillet 2004. Vous êtes nombreux à vous interroger sur les conditions de sa mise en place : qui peut en bénéficier ? Comment la payer ? Tour d'horizon.

L'article 11 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective des CHR accorde 6 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés selon les modalités de calcul des congés payés dans les entreprises.
En pratique, les salariés ont droit à 1 semaine de congé supplémentaire, ce qui leur fait 6 semaines de congés payés par an. Même s'il est vrai que juridiquement, cette 6e semaine bénéficie d'un statut différent dans la mesure où celle-ci - contrairement aux congés payés - peut être payée par l'employeur.

Quand cette 6e semaine est-elle applicable ?
L'article 11 précise que ces droits à congé supplémentaire se comptabilisent à partir de la première période de référence suivant l'extension de l'accord du 13 juillet 2004. Ce dernier a été étendu le 30 décembre 2004, et rendu obligatoire pour toutes les entreprises des CHR à partir du 1er janvier 2005.
La période de référence de congés payés a donc commencé à partir du 1er juin 2005 jusqu'au 31 mai 2006. Donc, à partir du 1er juin 2005, les salariés ont commencé à acquérir 0,5 jour de congé conventionnel en plus des 2,5 jours de congés payés.

Quand prendre cette 6e semaine ?
L'accord précise que ces jours de congé conventionnel acquis peuvent être pris soit de façon isolée ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, soit pour cette année à partir du 1er mai 2006 jusqu'au 30 avril 2007. En outre, cet article prévoit que ces congés conventionnels peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence.
Donc, pour les congés acquis entre le 1er juin 2005 et le 31 mai 2006, ils pourront être pris entre le 1er mai 2006 et le 30 avril 2007. Sachant que l'accord prévoit la possibilité de reporter la prise de ces jours à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence, soit jusqu'au 31 décembre 2007. L'accord prévoit que si les congés payés n'ont pu être pris avant la fin de la période de référence, ils devront être payés. L'employeur a donc aussi la possibilité de payer ces jours à ses salariés au lieu de les donner.

Un délai supplémentaire pour les entreprises à 37 heures ou moins
Les entreprises qui ont dû réduire le temps de travail à 37 heures en 2002 et qui conservent cette durée du travail bénéficient d'un délai supplémentaire de 1 an pour accorder ces 6 jours de congé à leurs salariés. Le même principe est applicable pour les entreprises qui ont une durée du travail inférieure à 37 heures : par exemple, celles à 35 heures bénéficient également de ce délai supplémentaire.
L'accord précise d'ailleurs que ces entreprises dont la durée du travail est inférieure ou égale à 37 heures, mais sans octroi de jours de RTT, peuvent profiter de ce délai supplémentaire d'un an pour réorganiser la durée collective du travail en donnant aux salariés des jours RTT et ne pas avoir à accorder la 6e semaine de congés payés.  

Les entreprises concernées
Sont concernées toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR, c'est-à-dire les entreprises qui sont répertoriées aux codes NAF suivants :
• 55.1A Hôtels avec restaurant
• 55.1C Hôtels de tourisme sans restaurant
• 55.1E Hôtels préfecture
55.3A Restaurants et cafés-restaurants
• 55.4A Cafés-tabac
• 55.4B Débits de boissons
• 55.5D Traiteurs organisateurs de réceptions
• 92.6A Bowlings

Sont concernées non seulement les entreprises situées en France métropolitaine, mais aussi celles situées dans les Dom (Guyane, La Réunion, Martinique et Guadeloupe). Ce qui signifie que les salariés des Dom bénéficient aussi de cette 6e semaine de congé.
Attention ! L'avenant du 13 juillet 2004 avait initialement inclus les discothèques dans le champ d'application de cet accord. Mais le Conseil d'État, par une ordonnance du 21 février 2005, a fait sortir les discothèques du champ d'application de cet accord. En conséquence, elles ne sont pas concernées par cette 6e semaine.

Les salariés concernés
En principe, tous les salariés sont concernés. Qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat à temps partiel, d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat aidé.
Les extras bénéficient également de cette 6e semaine de congé, dans la mesure où elle est prise en compte pour le calcul de leur indemnité de congés payés.
Et ce, quelque que soit leur statut (employé, cadre, agent de maîtrise).
Une exception toutefois dans la catégorie des cadres. Si le cadre intégré et le cadre autonome bénéfi
cient de cette 6e semaine, le cadre dirigeant n'en bénéficie pas. Il s'agit de la seule exclusion prévue par l'accord, et ce, en raison du statut particulier accordé à ce cadre. 

Salariés ayant des avantages équivalents
Tout principe souffrant des exceptions, l'accord prévoit que les salariés qui bénéficient déjà d'un nombre de jours de congé de même nature ou ayant le même objet ne bénéficient pas de ces jours.
Et le texte de préciser qu'il s'agit notamment des salariés bénéficiant de jours de RTT, de jours de congé supplémentaires ou de jours fériés par décision de l'employeur ou par accord collectif, national, régional, départemental. Ce qui signifie que si le salarié bénéficie de jours de congé supplémentaires par rapport à la loi ou à la convention collective des CHR et de son avenant du 13 juillet 2004, on va tenir compte de ces jours pour apprécier s'il peut bénéficier de ces 6 jours de congé conventionnel.
Un exemple fréquent dans la profession : l'entreprise accorde à ses salariés tous les jours féries, soit 10 au total. On ne tient pas compte du 1er mai qui est accordé par la loi.
Dans la profession, la convention collective prévoit l'octroi de 3 jours fériés (en plus du 1er mai).
Donc, ses salariés bénéficient de tous les jours fériés, donc 7 jours supplémentaires par rapport à l'accord du 13 juillet 2004. Ces salariés ne bénéficieront donc pas de cette 6e semaine, car ils bénéficient déjà de 7 jours supplémentaires de congé par rapport à la convention collective des CHR.

Comment calculer l'indemnité ?
L'indemnité de congés payés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (article L.223-11, alinéa 1 du Code du travail).
Le 10e de la rémunération de référence correspond au droit à congé légal acquis par le salarié sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Lorsque la durée du congé est différente de la durée normale, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée des congés qui est effectivement due (article L.223-11, alinéa 2 du Code du travail), y compris pour les salariés dont le droit à congé est incomplet, c'est-à-dire les salariés en contrat à durée déterminée.
Donc, pour un salarié des CHR qui a droit à 36 jours ouvrables de congé (30 jours de congés payés légaux plus 6 jours de congé conventionnel), l'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération totale multiplié par le rapport 36/30, ce qui donne 1/10e x 36/30 = 0,12, soit 12 %.
Pascale Carbillet
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L'Hôtellerie Restauration n° 2980 Hebdo 8 juin 2006 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE


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