700
Aide
Handicapé
Direction des relations du
travail
Sous-direction
de la négociation collective (NC)
Bureau
NC 2
Circulaire DRT no 2004-10 du
16 décembre 2004 concernant les dispositions sur la Journée de
solidarité résultant des articles 2 à 5 de la loi
no 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité
pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées
NOR : SOCT0410242C
(Texte non paru au Journal officiel)
Le ministre de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale
à Madame et Messieurs les préfets de région ; Mesdames
et Messieurs les préfets de département ; Mesdames et Messieurs
les directeurs régionaux du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle ; Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ; Mesdames
et Messieurs les inspecteurs
du travail.
En vue d’améliorer le degré et
la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de
grande dépendance, une Journée de solidarité a été instituée par la loi
no 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité
pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette mesure
prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et
d’une contribution financière versée par les
employeurs.
Le produit de cette journée est affecté à
l’aide aux personnes âgées et handicapées confrontées à des situations de perte
d’autonomie. La charge du financement du dispositif repose donc à la fois sur
les salariés et les employeurs, ces derniers acquittant une contribution en
contrepartie d’un jour supplémentaire travaillé, destinée à financer la Caisse
nationale de solidarité pour l’autonomie créée par la loi. Cette contribution de
0,3 % est calculée sur la même assiette que les cotisations patronales
d’assurance maladie affectées au financement des régimes de base de l’assurance
maladie.
Cette circulaire a pour objectif de
commenter les articles 2 à 5 de la loi du 30 juin 2004
s’agissant plus particulièrement des conditions de déroulement de la journée de
solidarité des salariés de droit privé relevant des dispositions du code du
travail.
I. - CHAMP D’APPLICATION DE LA
LOI
1. Le champ d’application de la loi
du point de vue
des salariés et des employeurs concernés
Conformément à l’objectif visé
par la loi, et en cohérence avec le champ de la contribution financière à
laquelle sont assujettis tous les employeurs privés et publics, la Journée de
solidarité a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, quelle que soit
leur situation particulière.
En conséquence, sont
concernés tous les salariés relevant du code du travail qu’ils soient occupés à
temps plein ou à temps partiel, y compris les catégories particulières de
salariés relevant du livre VII du code du
travail.
En ce qui concerne les salariés de moins de
dix-huit ans, la loi se combine avec les dispositions particulières du code du
travail régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la Journée de solidarité est
fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs. Si un
accord collectif fixe un jour non férié comme Journée de solidarité, il
appartiendra aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans
lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette
journée.
En outre, l’article 3 de la loi, en
tant qu’il modifie le code rural, rend applicable la Journée de solidarité aux
employeurs et aux salariés relevant de ce code. Ces derniers accompliront la
journée de solidarité dans les conditions posées par le nouvel article
L. 212-16, tandis que les employeurs acquitteront la contribution créée par
l’article 11 de cette même loi.
Enfin, le
dernier alinéa de l’article L. 212-16 rend applicable le régime de la
journée de solidarité en Alsace-Moselle, et ce, par dérogation aux
articles 105 a et 105 b du code professionnel
local. En effet, ces articles applicables dans les départements alsaciens et
mosellan prévoient en particulier le principe du chômage des jours fériés. La
dérogation prévue par l’article L. 212-16 vise à permettre aux employeurs
alsaciens et mosellans de faire effectuer une journée de travail supplémentaire
à leurs salariés, dans les conditions de droit
commun.
2. L’ensemble des salariés est concerné par
l’accomplissement d’une Journée annuelle de solidarité, mais la diversité des
situations de travail est prise en
compte
Tous les salariés sont concernés,
quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur
temps de travail.
Ainsi, pour un salarié à temps
complet, la durée de la journée de solidarité correspond à 7 heures. Cette
durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés
à temps partiel.
Les cadres ayant conclu une
convention annuelle de forfait en jours voient quant à eux cette convention de
forfait majorée d’une journée.
Par ailleurs,
l’accomplissement d’une journée de solidarité (par exemple le samedi) ne peut
avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale
absolue de travail fixée à 48 heures.
Enfin, les
salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année
sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou
intérimaires...).
Ainsi, le nouvel article
L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de
solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Il fixe les modalités
d’accomplissement d’une deuxième journée de solidarité, le cas échéant. Dans ce
cas, si le salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de
solidarité, les heures accomplies dans le cadre de cette deuxième journée de
solidarité donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le
contingent annuel d’heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser
d’exécuter cette journée de solidarité sans que ce refus constitue une faute ou
un motif de licenciement.
II. - MODE DE FIXATION DE LA
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ. LE PRINCIPE : LE RENVOI À LA NÉGOCIATION
COLLECTIVE
Si l’obligation d’accomplir une journée de
solidarité est d’ordre public, il appartient en principe aux partenaires sociaux
de fixer sa date par accord de branche ou d’entreprise, voire, le cas échéant,
par accord d’établissement.
L’accord doit préciser
clairement la journée retenue comme journée de solidarité et ne peut en aucun
cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en décider
unilatéralement.
Le choix des partenaires sociaux
dans la fixation de ce jour peut s’exercer soit au titre d’un jour férié, autre
que le 1er mai, d’une journée de repos RTT, de tout autre
jour précédemment non travaillé tel par exemple un samedi ou encore de toute
autre modalité permettant le travail d’un jour précédemment non
travaillé.
Un accord d’entreprise peut fixer une
journée de solidarité différente de celle fixée par l’accord de branche sauf si
cet accord de branche fixe d’une manière impérative la date d’accomplissement de
la journée de solidarité sans renvoi possible à un accord
d’entreprise.
En revanche, la Journée de solidarité
ne peut être effectuée un dimanche dans la mesure où la loi ne modifie pas les
textes de droit commun relatifs au repos dominical des
salariés.
Ainsi, pour les entreprises ne bénéficiant
pas d’un cas de dérogation au repos dominical des salariés, le dispositif de la
Journée de solidarité ne leur permet pas d’employer des salariés le
dimanche.
Pour les entreprises autorisées légalement
à employer des salariés le dimanche, soit le salarié travaille déjà ce jour et,
à ce titre, effectuera sa journée de solidarité un autre jour de la semaine
autre que son jour de repos hebdomadaire, soit ce repos hebdomadaire est donné
le dimanche et il convient dans ce cas de ne pas priver le salarié de son seul
jour de repos hebdomadaire.
Dans le cas où un jour
férié tomberait un dimanche, la règle du repos dominical prévaut et le salarié
ne pourra donc pas effectuer sa Journée de solidarité ce
jour-là.
Dans le cas où le salarié est mis à la
disposition d’une entreprise utilisatrice dans le cadre d’une prestation de
service (gardiennage, restauration, entretien...), l’accord collectif ou, le cas
échéant, la décision unilatérale peut prévoir que la Journée de solidarité
qu’est tenu d’effectuer le salarié est celle applicable dans l’entreprise
utilisatrice.
III. - FIXATION DE LA JOURNÉE DE
SOLIDARITÉ
LE LUNDI DE PENTECÔTE
En l’absence d’accord collectif conclu
dans les conditions susvisées, la Journée de solidarité est fixée au lundi
dePentecôte.
Ainsi, dès 2005, le lundi de Pentecôte
devra être travaillé dans les entreprises non soumises à des dispositions
conventionnelles particulières.
Toutefois, ce
principe comporte des dérogations permettant à l’employeur de retenir une autre
date dans l’un des cas définis ci-après.
IV. - FIXATION DE LA JOURNÉE DE
SOLIDARITÉ
PAR DÉCISION UNILATÉRALE DE L’EMPLOYEUR
1. En l’absence
d’accord collectif, l’employeur peut, à partir du
1er juillet 2004, fixer unilatéralement, dans
certains cas particuliers, la Journée de solidarité un autre jour que le lundi
de Pentecôte
Cette décision de l’employeur
de fixer unilatéralement la date de la Journée de solidarité est possible dans
les cas suivants :
Le lundi de Pentecôte était
travaillé du fait
que :
- l’entreprise fonctionne en
continu ou est ouverte toute l’année ;
- le lundi de Pentecôte n’était pas un
jour férié chômé dans l’entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur de la
loi.
Le lundi est un jour habituellement non
travaillé pour certains salariés du fait
que :
- le lundi est un jour de repos
hebdomadaire ;
- le lundi est un
jour non travaillé pour les salariés à temps
partiel.
Dans ces situations, la détermination des
modalités de la Journée de solidarité est renvoyée à l’employeur qui peut
choisir la date et le type de jour de repos qui sera travaillé. Il peut s’agir,
à l’instar du choix des partenaires sociaux en cas d’accord collectif, d’une
journée de repos RTT, d’un jour férié autre que le lundi de Pentecôte et le
1er mai, ou de tout autre jour précédemment non
travaillé tel par exemple un samedi ou encore de toute autre modalité permettant
le travail d’un jour précédemment
travaillé.
L’horaire de travail étant en principe un
horaire collectif, la Journée de solidarité s’effectuera collectivement sauf
dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre duquel les salariés
bénéficient de repos par roulement.
Toutefois, pour
les entreprises ouvertes toute l’année, et celles qui fonctionnent en continu,
l’employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque
salarié.
Dans ces différentes situations où il
appartient à l’employeur de définir unilatéralement la Journée de solidarité, le
comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent, s’ils
existent, être consultés au préalable.
2. Accord collectif et décision
unilatérale
de l’employeur
Dans le cas où un accord collectif fixerait la date de la Journée de solidarité, l’employeur peut néanmoins fixer unilatéralement une date différente pour les salariés ne travaillant pas la Journée de solidarité conventionnelle en raison de leur repos hebdomadaire pris cette journée ou d’une activité à temps partiel n’incluant pas ladite Journée de solidarité comme jour de travail.
3. Situation des salariés à temps partiel
L’employeur peut déterminer une journée de
solidarité spécifique pour les salariés à temps partiel dont le contrat de
travail ne prévoit pas de travail la Journée de solidarité fixée pour l’ensemble
des salariés de l’entreprise.
Le salarié ne peut
invoquer le fait que la date retenue corresponde à un jour non travaillé en
vertu de son contrat de travail à temps partiel pour refuser d’effectuer la
Journée de solidarité. La date retenue lui est opposable puisque la loi dispose
que le travail de la Journée de solidarité ne constitue pas une modification du
contrat de travail.
Toutefois, conformément au droit
commun applicable à ce type de contrat, le refus du salarié à temps partiel
d’effectuer la Journée de solidarité à la date retenue par l’employeur ne
constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elle est incompatible
avec ses obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire
ou supérieur ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou
avec une activité professionnelle non salariée.
Dans
le cas des salariés à temps partiel, la Journée de solidarité doit être
effectuée en proratisant de la manière
suivante :
Ex : un salarié à temps partiel
ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine devra effectuer 7/35
× 20, soit 4 heures au titre de la Journée de
solidarité.
Pour les salariés à temps partiel dont le
contrat de travail comporte une référence horaire mensuelle, il convient de se
référer à la durée hebdomadaire moyenne en rapportant l’horaire mensuel à
4,33 semaines, chiffre qui correspond au nombre moyen de semaines par
mois.
Pour les salariés qui cumuleraient deux temps
partiels, il convient de distinguer deux
situations :
- le cumul des deux
emplois ne dépasse pas la durée légale : dans ce cas le mécanisme de la
proratisation défini ci-dessus s’applique ;
- le cumul des deux emplois dépasse la
durée légale. Les 7 heures sont dues à l’un et l’autre des employeurs au
prorata de la durée contractuelle
respective.
V. - INCIDENCE DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS (DURÉE DU TRAVAIL ET CONTRAT DE
TRAVAIL)
1. Durée du travail
Impact sur la qualification des heures de
travail
Les heures effectuées au titre de la Journée
de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures
supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos
compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures
supplémentaires prévu à l’article L. 212-6 du code du travail. En revanche,
les heures effectuées au-delà de 7 heures ouvrent droit à rémunération et
suivent, le cas échéant, le régime des heures
supplémentaires.
La Journée de solidarité emporte les
mêmes conséquences pour les salariés à temps partiel. Les heures ainsi
effectuées sont sans incidence sur le volume d’heures
complémentaires.
Impact sur les durées du travail
prévues par le code du travail
S’agissant des durées
annuelles prévues par le code du travail (modulation de la durée du travail,
réduction de la durée du travail sous forme de repos sur l’année, temps partiel
sur l’année), le plafond de la durée annuelle est porté de
1 600 heures à 1 607 heures. S’agissant des conventions de
forfait annuel en jours, le nombre annuel légal de jours de travail est porté de
217 jours à 218 jours.
Impact sur les
durées prévues par convention ou accord collectif ou par contrat de
travail.
S’agissant des durées annuelles
conventionnelles ou contractuelles du travail, celles-ci sont augmentées de
7 heures ou de 1 jour dans le cadre d’une convention individuelle de
forfait annuel en jours.
Les mêmes conséquences sont
appliquées aux contrats à temps partiel modulé ainsi qu’au dispositif de temps
partiel annualisé « sécurisé » par la loi Aubry II, en proportion
de la durée contractuelle.
La majoration de la durée
du travail liée à la Journée de solidarité ne s’applique néanmoins qu’aux
accords collectifs et contrats de travail conclus antérieurement à la présente
loi.
Pour les contrats et conventions signés
postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi, il appartiendra aux parties ou
aux partenaires sociaux selon le cas de prendre en compte, dans l’équilibre
conventionnel, les prescriptions relatives à la Journée de solidarité.
2. Contrat de travail
Les heures effectuées dans le cadre de la
Journée de solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail
même si l’instauration de cette journée a un impact sur les différentes durées
du travail.
Dès lors, le salarié ne peut refuser
d’effectuer la Journée de solidarité en se prévalant de son contrat de travail
qui ne prévoyait pas l’accomplissement d’une telle journée.
VI. - INCIDENCE DE LA JOURNÉE DE
SOLIDARITÉ
SUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS
L’article L. 212-16 précise, à ses
premier et sixième alinéas, les conséquences de l’ajout d’une journée de travail
supplémentaire en termes de rémunération. Il prévoit pour le salarié une
obligation de faire - travailler pendant une Journée de solidarité - avec des
effets différents sur la rémunération selon les cas de
figure.
Le principe est celui de la non-rémunération
de cette Journée de
solidarité :
- dans la limite de
7 heures pour les salariés mensualisés, ce qui implique de préciser au
préalable le champ d’application de la loi no 78-49 du
19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure
conventionnelle ;
- dans la limite de
la valeur d’une journée de travail pour les cadres ayant conclu des conventions
de forfait en jours.
Toutefois, en application du
sixième alinéa et par dérogation à la règle fixée au premier alinéa, le principe
de non-rémunération ne s’applique pas aux salariés qui ne sont pas rémunérés en
application de la loi no 78-49 du 19 janvier 1978
relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle. Ceux-ci ne sont
pas actuellement rémunérés pour les jours fériés chômés. Ils seront donc
normalement rémunérés pour le travail effectué lors de la Journée de
solidarité.
Il est recommandé de faire apparaître
clairement la Journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à
apporter la preuve que la Journée de solidarité a été effectuée.
1. Rappel sur le champ d’application
de la
loi de mensualisation
1.1. Champ d’application
professionnel
de la mensualisation
L’article 1er
de la loi du 19 janvier 1978 couvre toutes les professions visées aux
articles L. 131-2 (anciennement article L. 131-1 du code du travail)
et L. 134-1, alinéa 1er, du code du
travail : les professions industrielles et commerciales, les professions
agricoles, les professions libérales, les offices publics et ministériels, les
employés de maison, les concierges et gardiens d’immeubles, les assistantes
maternelles, le personnel des sociétés civiles, des syndicats professionnels,
des sociétés mutualistes, des organismes de sécurité sociale et des associations
ou de tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur
objet.
Ne sont exclus, dans ces professions, que les
entreprises ou établissements publics où les conditions de travail sont définies
par un statut législatif ou réglementaire et pour les seules personnes
bénéficiaires de ces statuts.
1.2. Salariés bénéficiaires de l’accord
national
interprofessionnel du 10 décembre 1977
Dans ce champ professionnel, l’accord
de 1977 s’applique à toutes les catégories de salariés, quels que soient
leur profession et leur mode de rémunération, à la seule exception des
travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents visés aux
articles L. 124-4 et suivants du code du
travail.
Sont notamment concernés les salariés à
temps complet ou à temps partiel titulaires d’un contrat de travail à durée
indéterminée ou déterminée, les VRP (sous réserve des dispositions de l’article
L. 751-12 du code du travail aux termes duquel les commissions dues aux VRP
donnent lieu à règlement trimestriel).
Bénéficient
également de la mensualisation les personnels des établissements d’enseignements
privés, même employés à temps partiel, sous réserve que leur emploi ne soit ni
saisonnier, ni intermittent (en ce sens, Cass. Soc., 14 novembre 1991).
1.3. Salariés exclus de la mensualisation
Initialement, la loi du
19 janvier 1978 qui généralise la mensualisation excluait les salariés
de l’agriculture ; mais, depuis la loi du 30 décembre 1988,
l’application de l’accord de 1977 a été étendue aux salariés de l’agriculture
que l’article L. 1144 du code rural fait entrer dans le champ de
l’assurance relative aux accidents du travail et risques agricoles. Les métayers
et les salariés des groupements professionnels agricoles sont
exclus.
En conséquence, sont exclues du champ
d’application de la loi de mensualisation les catégories de salariés
suivantes :
- les travailleurs
temporaires (salariés des entreprises de travail temporaire, titulaires d’un
contrat de travail temporaire aux termes des articles L. 124-4 et suivants
du code du travail) ;
- les
travailleurs saisonniers (travail d’une durée totale de 8 mois par an
maximum, se répétant chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie collectifs et effectué pour le compte d’une
entreprise dont l’activité obéit aux mêmes
variations) ;
- les travailleurs
intermittents (travail discontinu, fractionné en périodes dont la durée est
comprise entre quelques heures et un mois au maximum, et correspondant, dans
l’entreprise, à un emploi offert à périodicité irrégulière) ;
2. L’application du principe de
non-rémunération
selon les différents cas de
figure
2.1. Cas des salariés mensualisés
Un jour supplémentaire est travaillé par rapport aux années précédentes mais sans modification de la rémunération par rapport à la situation antérieure.
2.1.1. Lundi de Pentecôte ou autre jour
férié
précédemment chômé
Dans l’hypothèse où la Journée de
solidarité coïncide avec le lundi de Pentecôte ou un autre jour férié
précédemment chômé, le salarié, en application des dispositions de
l’article 3 de l’accord national interprofessionnel du
10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du
19 janvier 1978, percevait déjà une rémunération intégrant le paiement
du jour férié chômé. Il ne pourra pas percevoir une rémunération inférieure à
celle qui lui était versée antérieurement, mais le travail d’un jour férié
antérieurement chômé ne crée pas de droit à rémunération supplémentaire, dans la
limite de sept heures. Les heures effectuées au-delà de sept heures ouvrent
droit à une rémunération.
Toute éventuelle majoration
de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif
pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer ce jour-là.
2.1.2. Jour RTT ou autres (ex. : samedi)
La Journée de solidarité peut correspondre, du fait des accords signés ou des décisions unilatérales de l’employeur, à un autre jour qu’un jour férié chômé : jour RTT, samedi... Elle n’ouvre pas droit, dans ce cas, à rémunération dans la limite des sept heures.
2.2. Cas des cadres relevant d’une
convention
de forfait en jours sur l’année
Comme les salariés mensualisés, les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l’année - dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail - doivent être regardés comme bénéficiant déjà de la rémunération au titre de la Journée de solidarité, par l’effet de leur convention de forfait. Ils sont donc assujettis au principe d’une Journée de solidarité sans rémunération. Cependant cette obligation s’entend dans leur cas particulier, dans la limite de la valeur d’une journée de travail. Le premier alinéa de l’article 5 de la loi prévoit que le nombre de jours fixé par les clauses du forfait jour annuel est majoré d’un jour par an.
2.3. Cas des salariés non mensualisés
Les salariés qui ne bénéficient pas des
avantages liés à la loi de mensualisation et qui ne bénéficient donc pas de
l’indemnisation des jours fériés chômés seront astreints à cette journée de
travail supplémentaire, mais seront rémunérés normalement pour le travail
accompli durant cette Journée de
solidarité.
Toutefois, si la date de la Journée de
solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle
majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord
collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de
s’appliquer.
VII. - SITUATION PARTICULIÈRE DES SALARIÉS
AYANT DÉJÀ EFFECTUÉ LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ DANS UNE AUTRE
ENTREPRISE
Dans différents types de situations, le
salarié peut avoir déjà effectué une Journée de solidarité au titre de l’année
en cours (rupture de contrat de travail et réembauche, succession de
CDD...).
Dans ce cas, l’employeur peut demander au
salarié d’effectuer une Journée de solidarité supplémentaire comme les autres
salariés de son entreprise. Cependant, ces heures doivent être rémunérées et
suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires ou des heures
complémentaires s’agissant des salariés à temps
partiel.
Toutefois, le salarié peut refuser
d’exécuter cette autre Journée de solidarité sans que ce refus constitue une
faute ou un motif de licenciement.
Dans le cas
particulier du cumul d’emploi d’un salarié ayant simultanément une activité à
temps plein et une activité à temps partiel, la Journée de solidarité ne devra
être effectuée que dans l’entreprise où le salarié exerce son activité à temps
plein. En effet, le salarié aura, dans ces conditions, satisfait à son
obligation d’effectuer une journée supplémentaire de sept heures et ne sera pas
tenu à une telle obligation pour son activité à temps partiel.
VIII. - CAS DES ACCORDS COLLECTIFS
CONCLUS
ANTÉRIEUREMENT À L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI
Les dispositions de la loi prévalent, en
application de son article 4, sur les stipulations contraires des
conventions et accords collectifs, mais aussi sur les usages et les décisions
unilatérales, prévoyant le chômage de la journée retenue comme Jour de
solidarité. La loi autorise donc des accords de niveau inférieur ou l’employeur
selon le cas à s’en écarter pour fixer la date de la Journée de
solidarité.
Certains accords collectifs, notamment
les accords conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente loi ont
en effet pu prévoir des stipulations contraires à des conventions ou accords
collectifs ou à une décision de l’employeur pris sur le fondement des deuxième
et cinquième alinéas de l’article L. 212-16 du code du
travail.
Il s’agit principalement des stipulations
des accords collectifs antérieurs à la loi prévoyant le chômage du lundi de
Pentecôte ou le chômage de la Journée de solidarité fixée par accord
d’entreprise ou par décision unilatérale de
l’employeur.
De telles stipulations ne produisent pas
donc d’effet et ne sont pas opposables aux parties
concernées.
Ainsi, la Journée de solidarité peut être
fixée par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur,
nonobstant l’existence d’un accord collectif antérieur qui prévoirait le chômage
de cette Journée de solidarité.
Pour toute difficulté
d’application de la présente circulaire, je vous remercie de contacter la
direction des relations du travail, bureau de la durée et de l’aménagement du
temps de travail, NC 2, tél. : 01-44-38-26-14,
fax : 01-44-38-26-23.
| Le directeur des relations du
travail, J.-D. Combrexelle |
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