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Actualités

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du 30 mars 2006
COURRIER DES LECTEURS

Comment payer un apprenti qui suit une qualification de niveau supérieur

Dans votre dernier numéro, vous répondez à une question d'un apprenti relative à sa rémunération et notamment concernant les dispositions de l'article D.117-5 du Code du travail. Ce texte récemment modifié prévoit que tout apprenti concluant un contrat d'apprentissage avec un employeur différent se verra attribuer un salaire au moins égal à celui qu'il percevrait avec l'employeur précédent. Ce texte semble s'opposer à votre réponse. (G. R. par courriel)

Effectivement, un décret n°255-117 du 6 septembre 2005 qui a modifié l'article D.117-5 du Code du travail prévoit le même régime de rémunération pour l'apprenti qui conclut un nouveau contrat d'apprentissage, peu importe qu'il s'agisse ou non du même employeur. Auparavant, c'est-à-dire avant le 8 septembre 2005, le seul fait d'avoir obtenu une première qualification n'avait pas d'incidence sur le niveau de rémunération, sauf si l'apprenti concluait ce nouveau contrat avec son précédent maître d'apprentissage. En effet, un apprenti qui avait conclu un nouveau contrat d'apprentissage avec un nouvel employeur, afin d'obtenir une qualification d'un niveau supérieur à celle obtenue lors de son précédent contrat d'apprentissage, se voyait rémunéré sur la base du salaire minimum qu'il aurait perçu dans le cadre d'un premier contrat d'apprentissage. Par contre, si l'apprenti effectuait un autre contrat d'apprentissage avec le même employeur, il devait être tenu compte de sa rémunération à la fin de son apprentissage pour qu'elle soit au moins équivalente.
Peu importe désormais que le contrat soit conclu avec un ancien ou un nouvel employeur. L'article D.117-5, qui a été modifié en septembre 2005, a rajouté un alinéa précisant que même dans l'hypothèse où l'apprenti effectuait une qualification de niveau supérieur, le salaire de l'apprenti devait être au minimum égal à la rémunération perçue lors de la dernière année de son précédent contrat.

L'article D.117-5 du Code du travail prévoit donc : "Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues aux alinéas précédents en fonction de son âge est plus favorable. Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf quand l'application des rémunérations prévues aux alinéas précédents en fonction de son âge est plus favorable."
Donc, cet apprenti de 23 ans, qui a effectué un bac pro en 2 ans et percevait sa dernière année 61 % du Smic, doit percevoir au moins 61 % pour cette 1re année de BTS et non pas 53 % du Smic, car on prend en compte sa dernière rémunération, même s'il ne s'agit pas du même employeur.
zzz60r

Pas de réduction Fillon sur les rémunérations forfaitaires

Nous avons un contrôle Urssaf qui remet en cause la réduction Fillon pour des salariés rémunérés sur la base du forfait. Avez-vous des textes de loi sur l'application de la loi Fillon à la profession ? (C. F. de Paris)

Si vous choisissez l'assiette forfaitaire de cotisations pour la rémunération de vos salariés payés aux pourboires, sachez que cela vous interdit de bénéficier de tout autre dispositif d'exonération de cotisations.
La réduction générale de cotisation sociale dite 'réduction Fillon' est une diminution dégressive dont le montant varie selon le niveau de rémunération des salariés concernés. Elle s'applique à un taux maximal de 26 % de la rémunération mensuelle brute pour les salariés payés au Smic, et devient nulle pour ceux dont
la rémunération est supérieure à 1,6 Smic.
Cette réduction générale de cotisation constitue un dispositif permanent qui est réglementé à l'article L. 241-13 du Code de la Sécurité sociale.
Pour les CHR, le calcul de cette réduction de cotisation se fait à compter du 1er juillet selon la formule suivante pour un salarié payé au Smic et travaillant sur la base de 39 heures par semaine et qui perçoit donc un salaire mensuel brut de 1 493,91 E :
Coefficient
0,26 : 0,6 x (1,6 x 8,03 E x 169 heures/1 493,91) = 0,196
Le montant de la réduction est égale à
0,196 x 1 493,91 = 292,81 E.
Mais l'article L 214-13, V du Code de la Sécurité sociale précise que le bénéfice de cette réduction ne peut être cumulé avec celui d'une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.
Par exception, le bénéfice de cette réduction est cumulable avec l'exonération de cotisations sur les avantages en nature nourriture dans les CHR. Mais attention, vous ne pouvez pas non plus bénéficier de cette réduction de cotisations sur les repas car elle ne peut être cumulée avec l'application de taux spécifiques d'assiette ou de montants forfaitaires de cotisations. zzz60r

Comment bénéficier d'un congé sabbatique

Je suis actuellement assistante de direction dans un hôtel (non-cadre), cela fera 6 ans en octobre 2006 que j'occupe le poste au sein de l'entreprise. Je souhaiterais prendre une année sabbatique et partir en Italie pour apprendre la langue, et ce en 2007. J'ai donc beaucoup de questions pour concrétiser ce projet : Combien de mois ai-je le droit de prendre ? L'employeur a-t-il le droit de refuser ? Quand dois-je prévenir celui-ci ? Ai-je le droit de travailler à l'étranger pendant cette période ? Si je ne travaille pas, quel sera mon statut ? Comment serais-je assurée en cas d'accident ? Est-ce que je suis sûre de retrouver mon emploi au même salaire en rentrant ? (T. R. par courriel)

Le congé sabbatique permet aux salariés ayant une ancienneté suffisante de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois.
Pour pouvoir prétendre à un congé sabbatique, il faut avoir au moins 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, et justifier de 6 années d'activité professionnelle. Il ne faut pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.
Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal. Vous pouvez donc très bien aller travailler en Italie.

Nous vous précisons que la rémunération du salarié n'est pas maintenue pendant un congé sabbatique.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé.
En retour, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé.
Faute d'une réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à partir de la présentation de la lettre du salarié, l'employeur est réputé avoir donné son accord. D'où l'absolue nécessité de bien faire la demande et la réponse par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur peut différer le départ en congé : sans aucune justification, mais dans la limite de 6 mois à partir de la date de la présentation de la lettre du salarié (ce report peut atteindre 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés).
L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite d'un quota maximal d'absences. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le nombre de jours d'absence prévu au titre des congés sabbatiques et pour création d'entreprise ne dépasse pas 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé et 1,5 % s'il s'agit d'un seul congé sabbatique.
Sachez, en outre, que dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser le congé s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, que le congé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Ce refus peut être contesté dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l'employeur devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en dernier ressort selon les formes applicables aux référés.
Sachez aussi, qu'à l'issue de son congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Notez aussi que, sauf si cette possibilité a été expressément mentionnée dans la demande de congé, vous ne pouvez pas exiger de revenir dans l'entreprise avant le terme de celui-ci.

Et pour finir, le salarié bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces pendant 1 an, et pendant 4 ans pour les prestations en nature de l'assurance maladie. zzz60o

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Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 2970 Hebdo 30 Mars 2006 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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