La seconde partie de la loi relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives concerne la vie sociale des entreprises, avec notamment l'harmonisation dans le code du travail des mentions relatives aux seuils d'effectifs, de la mise en oeuvre de la déclaration sociale nominative (DSN) qui deviendra obligatoire en 2016, ou encore la dématérialisation généralisée des déclarations de paiement des cotisations sociales et de la télétransmission de la déclaration préalable à l'embauche. Certaines règles relatives aux relations sociales sont aussi modifiées et la majorité d'entre elles sont déjà en vigueur.
Droit aux congés payés dès le premier jour de travail
L'article L.3143-3 du code du travail prévoit qu'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit avoir effectué au moins 10 jours de travail effectif chez un même employeur pour avoir droit à des congés payés. L'article 50 de la loi de simplification du droit supprime cette condition à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal officiel, soit à partir du 1er juin 2012. Cette modification entraîne comme principale conséquence qu'en cas de rupture de la période d'essai, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés dès la première heure de travail, comme dans le cas d'un contrat à durée déterminée.
Si la loi laisse un délai de 3 mois avant que cette disposition soit applicable, nous conseillons aux entreprises de l'appliquer dès à présent. La condition de 10 jours a été jugée incompatible avec la réglementation européenne par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE du 24 janvier 2012), qui avait été saisi d'une question préjudicielle par la Cour de cassation. En conséquence, la Cour de cassation devrait s'aligner sur cette jurisprudence.
Désormais, tout salarié quel que soit son contrat de travail, bénéficie donc de 2,5 jours de congés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Trois mois d'ancienneté pour le paiement des jours fériés chômés
L'article L.3133-3 du code du travail prévoit désormais que "le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement". Cette disposition s'applique dans l'hypothèse où l'employeur décide de fermer l'entreprise un jour férié et que celui-ci ne correspond pas au jour de fermeture habituel de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d'ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payés pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des HCR où la convention collective prévoit que les salariés doivent avoir un an d'ancienneté pour avoir droit aux jours fériés.
L'article 49 de la loi a supprimé les deux autres conditions requises en plus de cette ancienneté pour bénéficier de ces jours, à savoir avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié et être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié.
Faciliter l'aménagement du temps de travail par accord collectif
L'article 45 vient rajouter un article L.3122-6 au code du travail qui prévoit que "la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail." Ce qui veut dire que l'employeur qui conclut un accord d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année n'a pas besoin de recueillir l'accord préalable des salariés concernés.
Cet article vise à contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc du 28 septembre 2010) qui avait jugé que la mise en place d'une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait par conséquent l'accord préalable des salariés concernés. Le Conseil constitutionnel a déclaré que cet article de la loi ne portait pas atteinte à la liberté contractuelle et était conforme à la Constitution. Il ajoute "que cette possibilité de répartition des horaires de travail, sans obtenir l'accord préalable de chaque salarié concerné, est subordonnée à l'existence d'un accord applicable à l'entreprise permettant une telle modulation."
Cependant, l'accord préalable des salariés reste a priori nécessaire si, en dehors de l'aménagement du temps de travail, le dispositif a des répercussions sur d'autres éléments du contrat et notamment la rémunération.
En revanche, cet article prévoit expressément que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés à temps partiel. Pour cette catégorie de salariés, l'aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l'année nécessite son accord préalable. Accord qui se manifeste par une clause dans son contrat de travail ou par avenant.
Inaptitude physique non professionnelle
En cas d'inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident du travail, le salarié qui n'avait pu être reclassé - ou qui avait refusé un poste - voyait son contrat rompu à l'issue du délai de préavis. Mais le plus souvent, il n'était pas en mesure de l'effectuer et, par conséquent, n'était pas rémunéré sauf circonstances particulières.
Désormais, l'article 47 de cette loi prévoit que la rupture effective du contrat de travail prend effet dès la notification de licenciement. Le contrat de travail est donc immédiatement rompu et ne comporte pas de préavis. L'employeur n'est plus redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l'indemnité de licenciement prend en compte cette période de préavis.
Modification du délai pour notifier une sanction disciplinaire
L'employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié doit respecter une certaine procédure : convocation à un entretien préalable, audition du salarié et notification de la sanction. Celle-ci doit intervenir dans un certain délai. Désormais, elle doit être notifiée dans un délai de moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien et non plus "moins d'un jour franc" comme c'était le cas auparavant.
Mise à jour allégée du document unique pour les TPE
Les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, ont l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité de leurs salariés et de transcrire cette évaluation dans le document unique. En principe, ce document doit être tenu à jour au moins une fois par an et à l'occasion de certains événements.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il sera possible de procéder à des mises à jour moins fréquentes. Cependant, il faudra garantir un niveau équivalent de protection dans des conditions fixées par décret après avis des organisations professionnelles concernées.
Droit aux congés payés dès le premier jour de travail
L'article L.3143-3 du code du travail prévoit qu'un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit avoir effectué au moins 10 jours de travail effectif chez un même employeur pour avoir droit à des congés payés. L'article 50 de la loi de simplification du droit supprime cette condition à compter du premier jour du troisième mois suivant la publication de la loi au Journal officiel, soit à partir du 1er juin 2012. Cette modification entraîne comme principale conséquence qu'en cas de rupture de la période d'essai, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés dès la première heure de travail, comme dans le cas d'un contrat à durée déterminée.
Si la loi laisse un délai de 3 mois avant que cette disposition soit applicable, nous conseillons aux entreprises de l'appliquer dès à présent. La condition de 10 jours a été jugée incompatible avec la réglementation européenne par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE du 24 janvier 2012), qui avait été saisi d'une question préjudicielle par la Cour de cassation. En conséquence, la Cour de cassation devrait s'aligner sur cette jurisprudence.
Désormais, tout salarié quel que soit son contrat de travail, bénéficie donc de 2,5 jours de congés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Trois mois d'ancienneté pour le paiement des jours fériés chômés
L'article L.3133-3 du code du travail prévoit désormais que "le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement". Cette disposition s'applique dans l'hypothèse où l'employeur décide de fermer l'entreprise un jour férié et que celui-ci ne correspond pas au jour de fermeture habituel de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d'ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payés pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des HCR où la convention collective prévoit que les salariés doivent avoir un an d'ancienneté pour avoir droit aux jours fériés.
L'article 49 de la loi a supprimé les deux autres conditions requises en plus de cette ancienneté pour bénéficier de ces jours, à savoir avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié et être présent le dernier jour de travail précédant et le premier jour suivant ce jour férié.
Faciliter l'aménagement du temps de travail par accord collectif
L'article 45 vient rajouter un article L.3122-6 au code du travail qui prévoit que "la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail." Ce qui veut dire que l'employeur qui conclut un accord d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année n'a pas besoin de recueillir l'accord préalable des salariés concernés.
Cet article vise à contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc du 28 septembre 2010) qui avait jugé que la mise en place d'une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait par conséquent l'accord préalable des salariés concernés. Le Conseil constitutionnel a déclaré que cet article de la loi ne portait pas atteinte à la liberté contractuelle et était conforme à la Constitution. Il ajoute "que cette possibilité de répartition des horaires de travail, sans obtenir l'accord préalable de chaque salarié concerné, est subordonnée à l'existence d'un accord applicable à l'entreprise permettant une telle modulation."
Cependant, l'accord préalable des salariés reste a priori nécessaire si, en dehors de l'aménagement du temps de travail, le dispositif a des répercussions sur d'autres éléments du contrat et notamment la rémunération.
En revanche, cet article prévoit expressément que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés à temps partiel. Pour cette catégorie de salariés, l'aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l'année nécessite son accord préalable. Accord qui se manifeste par une clause dans son contrat de travail ou par avenant.
Inaptitude physique non professionnelle
En cas d'inaptitude physique liée à une maladie ou à un accident du travail, le salarié qui n'avait pu être reclassé - ou qui avait refusé un poste - voyait son contrat rompu à l'issue du délai de préavis. Mais le plus souvent, il n'était pas en mesure de l'effectuer et, par conséquent, n'était pas rémunéré sauf circonstances particulières.
Désormais, l'article 47 de cette loi prévoit que la rupture effective du contrat de travail prend effet dès la notification de licenciement. Le contrat de travail est donc immédiatement rompu et ne comporte pas de préavis. L'employeur n'est plus redevable d'aucune indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l'indemnité de licenciement prend en compte cette période de préavis.
Modification du délai pour notifier une sanction disciplinaire
L'employeur qui envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié doit respecter une certaine procédure : convocation à un entretien préalable, audition du salarié et notification de la sanction. Celle-ci doit intervenir dans un certain délai. Désormais, elle doit être notifiée dans un délai de moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien et non plus "moins d'un jour franc" comme c'était le cas auparavant.
Mise à jour allégée du document unique pour les TPE
Les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, ont l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité de leurs salariés et de transcrire cette évaluation dans le document unique. En principe, ce document doit être tenu à jour au moins une fois par an et à l'occasion de certains événements.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il sera possible de procéder à des mises à jour moins fréquentes. Cependant, il faudra garantir un niveau équivalent de protection dans des conditions fixées par décret après avis des organisations professionnelles concernées.
Publié par Pascale CARBILLET
Commentaires
Dialoguez avec nos experts !
(Service réservé à nos abonnés : 3,33€/mois)
Vous souhaitez poser une question
ou ajouter un commentaire ?
Un seul clic pour accéder à la suite :
