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« Depuis le temps que l'on attendait cette signature de l'avenant n°19, se réjouit Claude Daumas, président de la Fagiht qui « apprécie le changement d'attitude des syndicats de salariés par rapport à ce texte qui est fondamental pour la gestion des entreprises saisonnières qui sont directement concernées par la fluctuation de la fréquentation des établissements en fonction des saisons. » Pour le président de la Fagiht, cette signature de l'avenant n°19 après la saison estivale catastrophique, est un rayon d'optimisme pour les saisons à venir.
En effet, plusieurs entreprises saisonnières de la Savoie et de la Haute Savoie avaient vu leur accord de modulation remis en cause par l'inspection du travail. Celle-ci s'est basée sur un arrêt de la cour de Cassation de 2008 qui a jugé que si l'accord de branche ne mentionne pas de programmation indicative, il ne peut se faire par application directe mais doit être négocié par accord d'entreprise avec des représentants du personnel. Il était donc nécessaire pour ces entreprises saisonnières mais aussi pour toutes les entreprises permanentes du secteur de l'hôtellerie-restauration d'avoir un accord de branche conforme aux prescriptions de la jurisprudence sur lequel s'appuyer afin de mettre en place un tel aménagement du temps de travail qui prennent en compte les fluctuations d'activités.
Pour Didier Chenet, président du Synhorcat, l'avenant n°19 est un avenant majeur pour les entreprises, car il donne de la souplesse dans l'intérêt des entreprises mais aussi des salariés, car cela conforte le recours à des contrats à durée indéterminé (CDI) plutôt que le recours à une succession de CDD.
L'Umih souligne que « dans un contexte économique très difficile pour le secteur de l'hôtellerie-restauration, la signature de ces deux accords traduisent la reprise d'un dialogue social constructif dans l'intérêt de tous : professionnels et salariés. » et précise que « dans le cadre des prochaines négociations sociales, l'Umih et le GNC seront attentifs à ce que d'autres accords équilibrés soient trouvés dans l'intérêt de toute la profession. »
Les trois syndicats de salariés, CFE-CGC, CFTC et FO qui avaient déjà ratifié le précédent projet d'avenant n°19 ont confirmé leur position en apposant leur signature sur ce texte. Jean-Luc Giraudon, représentant de FO s'est déclaré satisfait d'avoir pu renouer un dialogue social en berne et obtenu l'engagement du collège patronal de mettre en place un projet commun pour préserver le régime de prévoyance et de santé tel qu'il est construit aujourd'hui.
Quant à la CFDT, qui avait refusé de signer l'accord en décembre dernier, s'opposant même à son extension en exerçant son droit d'opposition, elle justifie son ralliement au texte par la prise en compte de certains points d'inquiétudes qui ont été levé. Son délégué, Doudou Konaté se déclare « heureux d'avoir terminé ce long silence qui a handicapé le dialogue social dans la branche. Cette ouverture d'esprit doit être poursuivie ».
La CGT, refuse toujours de signer l'accord ainsi que la grille de salaire. Elle déplore « qu'on détricote tous ce que l'on avait négocié et obtenu en 2009 » précise le négociateur Stéphane Fustec.
Un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire
L'avenant n°19 permet d'aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année sur les bases des dispositions de la loi de 2008.
Cet aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures non effectuées en période de basse activité. Ce qui évite de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, mais aussi au chômage partiel en cas de baisse d'activité.
L'accord prévoit que les entreprises peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Elle peut correspondre à l'année civile, ou à l'exercice comptable pour les entreprises permanentes. Pour les entreprises saisonnières, elle correspond à la période d'ouverture de l'établissement, ou de la durée du contrat à durée déterminée, pour les saisonniers des entreprises permanentes.
Dans les entreprises dotées de délégué syndical ou de salarié mandaté, cette période doit faire l'objet d'une négociation.
Durée du travail sur la période de référence
Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou une période de 12 mois, la durée du travail est fixée à 1607 heures.
Cet accord prévoit désormais le plafond à respecter dans le cas d'une saison ou de contrat à durée déterminée. Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail s'apprécie par rapport au nombre de semaine multiplié par la durée légale du travail. Par exemple, une entreprise saisonnière avec une activité de 4 mois. La durée du travail de référence est égale à 4 mois x 4,33 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires, arrondi au chiffre inférieur, soit 606 heures pour 606,62.
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
À partir de quand peut-on utiliser cet accord ?
Les partenaires sociaux ont clairement mentionné, que l'avenant n°19 relatif à l'aménagement du temps de travail entre en vigueur le jour de sa signature, soit le 29 septembre. Ce qui veut dire que ce texte est d'application immédiate pour les entreprises adhérentes à l'une des 6 organisations patronales signataires (CPIH, Fagiht, GNC, Synhorcat, SNRTC et Umih). En revanche, les entreprises non syndiquées devront attendre l'aboutissement de la procédure d'extension de ce texte avec la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension qui a pour objet de le rendre d'application obligatoire à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Une grille de salaires revalorisée
L'avenant n°20, réévalue la grille de salaires en reprenant les principes fondamentaux négociés précédemment par les partenaires sociaux, à savoir un taux minimum supérieur de 1% par rapport au taux légal du Smic, ainsi que le respect des écarts entre les niveaux et les échelons, selon les modalités suivantes :
Quand sera-t-elle applicable ?
Les partenaires sociaux ont convenu expressément que cette nouvelle grille de salaire entrera en application à compter du 1er novembre 2014. Ce qui veut dire que cette grille doit être mise en place à compter de cette date par toutes les entreprises adhérentes à l'une des 6 organisations patronales signataires qui sont la CPIH, la Fagiht, le GNC, le Synhorcat, le SNRTC et l'Umih. En revanche, pour être d'application obligatoire à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et qui ne sont pas syndiquées, il faudra attendre la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un consensus moindre pour cette grille de salaires
Tout comme la CGT, La CFE/CGC n'a pas ratifié cette grille de salaires. Son représentant Didier Chastrusse justifie sa position, « J'ai signé l'avenant n°19 pour débloquer la situation préférant la paix sociale à un mauvais arrangement. Mais j'ai refusé de signer l'avenant n°20, car on ne peut accepter que l'on traite aussi mal les cadres qui sont le premier soutien de la direction. Avec une référence au plafond de la Sécurité sociale, cela ne constitue pas le nirvana en matière de salaire. » Toutefois, il ne souhaite pas s'opposer à l'extension de cette grille, « car l'augmentation des salaires minima n'a que trop trainé et nous ne voulons pas pénaliser ces salariés. »
En effet, plusieurs entreprises saisonnières de la Savoie et de la Haute Savoie avaient vu leur accord de modulation remis en cause par l'inspection du travail. Celle-ci s'est basée sur un arrêt de la cour de Cassation de 2008 qui a jugé que si l'accord de branche ne mentionne pas de programmation indicative, il ne peut se faire par application directe mais doit être négocié par accord d'entreprise avec des représentants du personnel. Il était donc nécessaire pour ces entreprises saisonnières mais aussi pour toutes les entreprises permanentes du secteur de l'hôtellerie-restauration d'avoir un accord de branche conforme aux prescriptions de la jurisprudence sur lequel s'appuyer afin de mettre en place un tel aménagement du temps de travail qui prennent en compte les fluctuations d'activités.
Pour Didier Chenet, président du Synhorcat, l'avenant n°19 est un avenant majeur pour les entreprises, car il donne de la souplesse dans l'intérêt des entreprises mais aussi des salariés, car cela conforte le recours à des contrats à durée indéterminé (CDI) plutôt que le recours à une succession de CDD.
L'Umih souligne que « dans un contexte économique très difficile pour le secteur de l'hôtellerie-restauration, la signature de ces deux accords traduisent la reprise d'un dialogue social constructif dans l'intérêt de tous : professionnels et salariés. » et précise que « dans le cadre des prochaines négociations sociales, l'Umih et le GNC seront attentifs à ce que d'autres accords équilibrés soient trouvés dans l'intérêt de toute la profession. »
Les trois syndicats de salariés, CFE-CGC, CFTC et FO qui avaient déjà ratifié le précédent projet d'avenant n°19 ont confirmé leur position en apposant leur signature sur ce texte. Jean-Luc Giraudon, représentant de FO s'est déclaré satisfait d'avoir pu renouer un dialogue social en berne et obtenu l'engagement du collège patronal de mettre en place un projet commun pour préserver le régime de prévoyance et de santé tel qu'il est construit aujourd'hui.
Quant à la CFDT, qui avait refusé de signer l'accord en décembre dernier, s'opposant même à son extension en exerçant son droit d'opposition, elle justifie son ralliement au texte par la prise en compte de certains points d'inquiétudes qui ont été levé. Son délégué, Doudou Konaté se déclare « heureux d'avoir terminé ce long silence qui a handicapé le dialogue social dans la branche. Cette ouverture d'esprit doit être poursuivie ».
La CGT, refuse toujours de signer l'accord ainsi que la grille de salaire. Elle déplore « qu'on détricote tous ce que l'on avait négocié et obtenu en 2009 » précise le négociateur Stéphane Fustec.
Un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire
L'avenant n°19 permet d'aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année sur les bases des dispositions de la loi de 2008.
Cet aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures non effectuées en période de basse activité. Ce qui évite de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, mais aussi au chômage partiel en cas de baisse d'activité.
L'accord prévoit que les entreprises peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Elle peut correspondre à l'année civile, ou à l'exercice comptable pour les entreprises permanentes. Pour les entreprises saisonnières, elle correspond à la période d'ouverture de l'établissement, ou de la durée du contrat à durée déterminée, pour les saisonniers des entreprises permanentes.
Dans les entreprises dotées de délégué syndical ou de salarié mandaté, cette période doit faire l'objet d'une négociation.
Durée du travail sur la période de référence
Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou une période de 12 mois, la durée du travail est fixée à 1607 heures.
Cet accord prévoit désormais le plafond à respecter dans le cas d'une saison ou de contrat à durée déterminée. Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail s'apprécie par rapport au nombre de semaine multiplié par la durée légale du travail. Par exemple, une entreprise saisonnière avec une activité de 4 mois. La durée du travail de référence est égale à 4 mois x 4,33 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires, arrondi au chiffre inférieur, soit 606 heures pour 606,62.
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
À partir de quand peut-on utiliser cet accord ?
Les partenaires sociaux ont clairement mentionné, que l'avenant n°19 relatif à l'aménagement du temps de travail entre en vigueur le jour de sa signature, soit le 29 septembre. Ce qui veut dire que ce texte est d'application immédiate pour les entreprises adhérentes à l'une des 6 organisations patronales signataires (CPIH, Fagiht, GNC, Synhorcat, SNRTC et Umih). En revanche, les entreprises non syndiquées devront attendre l'aboutissement de la procédure d'extension de ce texte avec la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension qui a pour objet de le rendre d'application obligatoire à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Une grille de salaires revalorisée
L'avenant n°20, réévalue la grille de salaires en reprenant les principes fondamentaux négociés précédemment par les partenaires sociaux, à savoir un taux minimum supérieur de 1% par rapport au taux légal du Smic, ainsi que le respect des écarts entre les niveaux et les échelons, selon les modalités suivantes :
Niveau I |
Niveau II |
Niveau III |
Niveau IV |
Niveau V | |
Echelon 1 |
9,63 € |
9,86 € |
10,43 € |
10,95 € |
12,95 € |
Echelon 2 |
9,66 € |
10,02 € |
10,49 € |
11,12 € |
15,05 € |
Echelon 3 |
9,72 € |
10,40 € |
10,79 € |
-------- |
20,63 € |
Quand sera-t-elle applicable ?
Les partenaires sociaux ont convenu expressément que cette nouvelle grille de salaire entrera en application à compter du 1er novembre 2014. Ce qui veut dire que cette grille doit être mise en place à compter de cette date par toutes les entreprises adhérentes à l'une des 6 organisations patronales signataires qui sont la CPIH, la Fagiht, le GNC, le Synhorcat, le SNRTC et l'Umih. En revanche, pour être d'application obligatoire à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et qui ne sont pas syndiquées, il faudra attendre la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un consensus moindre pour cette grille de salaires
Tout comme la CGT, La CFE/CGC n'a pas ratifié cette grille de salaires. Son représentant Didier Chastrusse justifie sa position, « J'ai signé l'avenant n°19 pour débloquer la situation préférant la paix sociale à un mauvais arrangement. Mais j'ai refusé de signer l'avenant n°20, car on ne peut accepter que l'on traite aussi mal les cadres qui sont le premier soutien de la direction. Avec une référence au plafond de la Sécurité sociale, cela ne constitue pas le nirvana en matière de salaire. » Toutefois, il ne souhaite pas s'opposer à l'extension de cette grille, « car l'augmentation des salaires minima n'a que trop trainé et nous ne voulons pas pénaliser ces salariés. »
Publié par Pascale CARBILLET
Commentaires
Agopig KLEIN
mardi 5 janvier 2016
Une réponse peut-être ?
Pascale CARBILLET
mardi 5 janvier 2016
Je n'avais pas vu ce commentaire qui date de 2014. La modulation du temps de travail est possible pour un CDD si l'accord le prévoit. Ce qui était le cas de l'accord des HCR.
mardi 7 octobre 2014