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Questions-Réponses
Une question ? Rendez-vous sur les Blogs des Experts
sur
Une question ?
Blog des Experts ‘Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)’ sur
Comment rémunérer un apprenti
en cas de succession de contrats ?
Certains salariés à temps
partiel
peuvent-ils être
dispensés de cotiser
à la mutuelle ?
Peut-on imposer les congés payés d’un CDD
en fin de contrat ?
“
Pour un contrat saisonnier de 5 mois, peut-on donner les congés payés en fin de contrat mais avant son terme, par exemple
la dernière semaine ?
”
“
Notre apprentie a fait son CAP en deux ans chez un autre
employeur. La dernière année, elle était à 49 % car elle avait
18 ans. On l’a prise cette année, avec le même taux à 49 %, pour
préparer son brevet professionnel en deux ans. Qu’en est-il du
taux de la 3
e
année et de la 4
e
année chez nous ?
”
“
Nous avons embauché une salariée à temps partiel qui ne
travaille que 2 heures par semaine (elle a un autre emploi
ailleurs) et qui est d’accord pour ne pas faire plus. Compte
tenu de son faible salaire, puisqu’elle ne travaille que très
peu d’heures, sommes-nous obligés de la faire cotiser à la
mutuelle ? Elle n’en a pas chez l’autre employeur.
”
Un saisonnier est un salarié titulaire d’un contrat
à durée déterminée (CDD). Il a droit, comme tout
autre salarié de l’entreprise, à un congé de deux jours
et demi ouvrables par mois de travail effectif chez un
même employeur (art. L. 3141-36 du code du travail).
Ce droit à congé s’acquiert mois par mois, mais n’est
définitivement acquis qu’à la fin de la période de
référence (fixée du 1
er
juin de l’année précédente au
31 mai de l’année en cours), pour être pris pendant
la période de prise de congés payés qui est fixée par loi
du 1
er
mai au 31 octobre. En revanche, une fois le droit
à congé acquis, il peut être pris avant la période
normale fixée par la loi (art. L.3141-12), mais
uniquement si un accord est intervenu entre
l’employeur et le salarié. Ce n’est que si le salarié se
trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés
qu’il bénéficie d’une indemnité compensatrice.
L’article L.1242-16 précise que le salarié lié par un
CDD bénéficie d’une indemnité compensatrice
de congés payés au titre du travail effectivement
accompli durant ce contrat, quelle que soit sa durée,
dès lors que le régime des congés payés applicables
dans l’entreprise ne lui permet pas une prise effective
de ceux-ci. En résumé, la règle est d’acquérir d’abord
des congés pour ensuite pouvoir les prendre. Il est
possible de prendre les congés payés acquis au fur et
à mesure mais, dans ce cas, il faut l’accord du salarié
et de l’employeur. Le plus souvent, un salarié en CDD
perçoit une indemnité compensatrice car il n’est pas
en mesure de prendre ses congés. Pour imputer les
congés payés sur la dernière semaine du contrat au
lieu de lui payer une indemnité compensatrice, il faut
obtenir l’accord de votre salarié. Sans cet accord, votre
salarié peut demander le versement de dommages
et intérêts. En cas d’abus de l’employeur quant à la
fixation des dates de congés, et si le salarié a perçu
le salaire auquel il avait droit, il ne peut prétendre
au versement d’une indemnité compensatrice.
En revanche, il peut obtenir des dommages et
intérêts en réparation de son préjudice (Cass. soc.
4 janvier 2000, n° 97-41.374 P. Dans cette affaire, il
s’agissait d’un salarié titulaire d’un contrat de retour
à l’emploi en CDD de 18 mois qui devait s’achever le
25 mai. L’employeur avait informé le salarié 7 jours
avant qu’il était en congé du 15 avril au 25 mai, soit
juste avant le terme de son contrat. Trop tard pour
la Cour de cassation, qui a condamné
l’employeur.)
Une question ?
Blog des Experts ‘Droit du travail en CHR (+ modèles de contrats et fiches de paie)’
sur
PASCALE
CARBILLET
PASCALE
CARBILLET
Toutes les entreprises soumises à la
convention collective des CHR du
30 avril 1997 ont l’obligation d’adhérer
et d’affilier tous leurs salariés à la
mutuelle de branche mise en place
par un accord du 6 octobre 2010. Si
l’entreprise doit en principe affilier
tous ses salariés, il existe cependant
deux cas où les salariés ne sont pas
obligés d’adhérer à la mutuelle de
la branche :
- les salariés bénéficiaires de la
couverture maladie universelle
complémentaire (CMU-C) peuvent
bénéficier d’une dispense d’affiliation
temporaire, mais uniquement jusqu’à
l’échéance de leur droits. Il appartient
au salarié de communiquer son
attestation à l’employeur pour être
dispensé de cotisation ;
- les salariés à temps partiel ayant
un salaire brut mensuel inférieur
ou égal à 160 € (car la cotisation
serait au moins égale à 10 % de leur
rémunération).
Toutefois, un salarié faisant partie de
ces deux cas de dispense peut choisir
de s’affilier au régime de branche HCR
Santé s’il le souhaite.
Si votre salariée fait effectivement
partie des cas lui permettant de
refuser d’adhérer à la mutuelle de la
profession, je vous conseille toutefois
d’obtenir un courrier de sa part
mentionnant son refus, afin qu’elle ne
vous reproche pas par la suite de ne
pas l’avoir affiliée à la mutuelle HCR
Santé, d’autant qu’elle ne bénéficie
pas d’une mutuelle chez son autre
employeur.
L’article D.6222-32 du
code du travail prévoit
que
“lorsqu’un apprenti
conclut un nouveau contrat
d’apprentissage avec un
employeur différent, sa
rémunération est au moins
égale à la rémunération
minimale à laquelle il
pouvait prétendre lors de la
dernière année d’exécution
du contrat précédent, sauf
dans le cas où l’application
des rémunérations prévues
à la présente sous-section en fonction
de son âge est plus favorable.”
Ce qui
veut dire que vous devez l’embaucher
au pourcentage appliqué au cours
de la seconde année de son contrat
précédent, soit au taux de 49 % (au lieu
de 41 %).
En revanche, à la lecture du texte, dans
la mesure où elle est toujours dans la
même tranche d’âge (de 18 à moins de
21 ans), elle restera au taux de 49 %
pour sa deuxième année de formation.
Votre contrat est considéré comme un
nouveau contrat qui se déroule avec
une première
et une deuxième année de cycle et non
pas comme une 3
e
et une 4
e
année.
La réglementation vous impose
seulement de lui donner une
rémunération au moins équivalente
à celle qu’elle percevait dans son
précédent contrat.
