Temps partiel et heures supplémentaires : au-dessus de 10 h travaillées, les heures doivent-elles être majorées ?

Question posée sur la fiche pratique :

Les conditions de travail des salariés à temps partiel

Les conditions de travail des salariés à temps partiel En vertu du principe d’égalité, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet. Sa rémunération et ses avantages sociaux sont proportionnels à ceux d’un salarié à temps plein. Durées maximales de travail L’article 13.3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 rappelle que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévus par l’article 6 de ce même accord qui prévoit que la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures complémentaires comprises : Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d'exploitation 10 h 00 Cuisinier 11 h 00 Autre personnel 11 h 30 Personnel de réception 12 h 00 Durée maximale hebdomadaire Alors que l’avenant renvoi aux durées maximales hebdomadaires prévues par l’article 6.2 de l’accord (durées maximales hebdomadaires de 46 heures sur une période de 12 semaines, et une durée maximale absolue fixée à 48 heures), ces durées maximales ne peuvent s’appliquer pour un temps partiel. En effet, un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas travailler à temps complet, même avec l’accomplissement d’heures complémentaires, y compris de façon temporaire. Le temps de travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures par semaine, ou 151,67 heures par mois, ou 1607 heures à  l’année. Deux jours de repos hebdomadaire Les salariés à temps partiels bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2 jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, ce qui permet de décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées et permet dans le cas des salariés à temps partiel de répartir les horaires de travail sur 6 jours. Il est possible de répartir les horaires sur 6 jours En effet, l’article 21.3 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de travail et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6 heures après avoir commencé. Exemple : un salarié travaille de 8 h à 14 h avec 1 heure de pause déjeuner. Le salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos En revanche, s'il travaille de 8 h à 15 h avec une pause déjeuner de 1 heure, il travaille 6 heures et l'amplitude est de 7 heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne bénéficie pas d'une demi-journée de repos : il devra donc bénéficier d'une demi-journée de repos à un autre moment de la semaine. Egalité de traitement avec les salariés à temps complet S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet. Ils bénéficient donc de congés payés, dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit un total de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Un temps partiel bénéficie aussi des jours fériés garantis Les salariés à temps partiels qui a un an d'ancienneté dans l'entreprise et dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine, bénéficient eux aussi de ces 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Par contre, pour les salariés à temps partiels, dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours dans la semaine, bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Droit aux congés payés des salariés à temps partiels Les travailleurs à temps partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Ce droit est donc ouvert dès la première heure de travail. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. Exemple : une salariée travaille à temps partiel 3 jours par semaine, les mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence. Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés. Calcul en jours ouvrables Elle souhaite prendre 3 semaines de vacances du lundi 5 juin au dimanche 25 juin 2022. Elle se verra décompter 18 jours ouvrables de congés payés (c'est-à-dire tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche qui correspond au jour de fermeture habituelle de l'entreprise). Il lui reste donc encore 12 jours ouvrables de congé ; Calcul en jours ouvrés Nous vous rappelons que 30 jours ouvrables sont équivalents à 25 jours ouvrés, c'est-à-dire 30 : 6 x 5 = 25 jours ouvrés. Cette salariée qui ne travaille que 3 jours aura donc droit à : (30 : 6) x 3 = 15 jours ouvrés En prenant ses vacances du 6 au 26 juin 2022 - soit une période de 3 semaines -, elle ne prendra en fait que 9 jours ouvrés de congés payés. Si elle part 4 semaines, on lui décomptera 12 jours ouvrés, et pour 5 semaines, 15 jours ouvrés. Comment décompter les congés payés ? Le décompte des jours de congés payés pris par un salarié à temps partiel se fait selon les mêmes modalités qu'un salarié à temps plein. On décompte les jours de congés payés selon la méthode des jours ouvrables dans la période de vacances, sans tenir compte du nombre de jours qui auraient été réellement travaillés pendant cette période de prise de congés. Un jour ouvrable n'est pas nécessairement un jour travaillé (il correspond à tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire) : Le premier jour du congé du salarié est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés (Cass. soc. 23 février 2000). Exemple 1 Un salarié travaille les mardis, vendredis et samedis. Il décide de prendre une semaine de congés à partir du vendredi et de revenir le vendredi suivant. Il faut commencer à décompter ses jours de congés à partir du premier jour où il aurait dû travailler, donc à partir du vendredi (on ne prend pas en compte le dimanche qui est le jour de repos hebdomadaire non ouvrable) puis on reprend le décompte des jours du lundi au jeudi pour une reprise le vendredi, ce qui fait un total de six jours de congés payés qui lui seront retenus pour cette période. Exemple 2 Dans un autre cas, le salarié qui travaille les mardis, vendredis et samedis décide de partir le même nombre de jours, mais après son service du mardi soir pour revenir le mardi suivant. On commence à décompter ses jours de congés payés à partir du premier jour normalement travaillé, soit à partir du vendredi, puis le samedi, pas le dimanche (jour non ouvrable) et le lundi, ce qui donne un total de trois jours de congés payés pour cette période. Autres fiches pratiques sur les contrats à temps partiel Mode d'emploi du contrat à temps partiel Comment modifier la répartition du travail Modèle de contrat à temps partiel à durée indéterminée Modèle de contrat à temps partiel à durée déterminée Changements horaires de travail salarié à temps partiel Mise à jour : mars 2023 Juridique | mardi 26 octobre 2010
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daisy

vendredi 22 novembre 2013

Bonjour, j'ai une salariée qui travaille a temps partiel, soit 10 h par semaine. lorsqu'elle dépasse ce quota d'heures, les heures effectuées au-dela des 10 h hebdomadaires doivent-elle être majorées ? ou est-ce seulement au-dela de la 35ème hebdo que l'on applique les majorations ?

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Pascale CARBILLET

lundi 25 novembre 2013

Les heures effectuées au delà de la durée contractuelle doivent être majorées. Comme je le rappelle dans ce blog :
Tout d?abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d?heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d?heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d?heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds.
En effet, l?article 13.4 de l?avenant prévoit que le nombre d?heures complémentaires effectuées au cours d?une même semaine ou d?un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Exemple : un salarié bénéficie d?un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d?effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d?augmenter le nombre d?heures de ce salarié à 32 heures.
Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d?heures complémentaires
Exemple : un salarié bénéficie d?un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures.
Toutes les heures complémentaires sont majorées. Dans l?accord précédent, seules celles qui dépassaient le 10ème de la durée initial du contrat bénéficiaient d?une majoration.
L?article 13.4 prévoit donc que les heures complémentaires effectuées :
? dans la limite du 10ème de la durée initiale du contrat donnent lieu à un paiement majoré de 5% ;
? au-delà du 10ème de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25%.
Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires.
Ce salarié bénéficiera d?une majoration de 5% pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial).
Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées.

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Daniel

mercredi 6 novembre 2019

Bonjour, Suite à un surcroît d'activité un salarié dont le contrat prévoit 10h par semaine a fait 53h dans le mois. Le TESE m'a conseillé de faire un avenant provisoire à son contrat et de faire passer ce contrat exceptionnellement à 12H30 par semaine.Le TESE m'a précisé que dans ce cas il n'y avait pas d'heures complémentaires. Mon salarié estime que c'est illégal. Qu'en est-il? Merci d'avance.
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Pascale CARBILLET

jeudi 7 novembre 2019

Si effectivement cette solution est prévue par le code du travail, elle n’est pas possible pour les employeurs du secteur des CHR qui ne peuvent pas conclure d’avenant pour augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail à temps partiel, faute d’un accord de branche autorisant un tel recours.
En effet, l’article L.3123-22 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires. Elles n’ouvrent donc pas droit à la majoration applicable à ces dernières.
Mais la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ni ses avenants ne prévoit un tel dispositif. Par conséquent, les employeurs des CHR ne peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés à temps partiel.
Vous pouvez donc demander à votre salarié de faire des heures complémentaires à la condition que cette possibilité soit prévue dans son contrat de travail ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que ces heures ne peuvent dépasser le 1/3 de la durée initialement prévue dans le contrat. Heures qui doivent obligatoirement être majorées. Celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 %.
Quant à celles effectuées au-delà du 10ème jusqu'au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (Art. L.3123-29).
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Daniel

jeudi 7 novembre 2019

Merci beaucoup pour ces informations très claires.

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Juridique
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