Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables donne droit pour le salarié à des jours de congé supplémentaires lorsque la partie de congé ainsi fractionné est prise en dehors de la période légale de prise de congés qui court du 1er mai au 31 octobre. Une fraction de 12 jours ouvrables au maximum (sur les 24 jours) peut être prise en dehors de cette période légale de prise de congé, c'est-à-dire entre le 1er novembre et le 30 avril. Dans ce cas le salarié a droit à deux jours si le congé pris en dehors de la période légale comporte au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3,4 ou 5 jours. (Art. L. 3141-19 du code du travail).
Ces jours supplémentaires sont dus dès qu'il y a fractionnement, peu importe que celui-ci soit proposé par l'employeur ou demandé par le salarié (Cass.soc. 19 juin 2002).
Mais cette règle du supplément de congé pour fractionnement n'est pas d'ordre public (Cass. Crim. 30 janvier 1973, n°71-93.189P).
Ce qui veut dire qu'il peut être dérogé au principe de l'attribution de jours supplémentaires de congé, soit par accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (Art. L.3141-19). La convention collective des CHR du 30 avril 1997, ne prévoit pas une telle dérogation, elle se contente sur ce sujet de renvoyer aux règles établies par le code du travail.
La jurisprudence est venue préciser à plusieurs reprises que cette dérogation à la règle légale doit être expresse et bien établie et qu'elle ne se présume pas. Une simple note de service ne suffit pas. (Cass. Soc. 1er décembre 2005, n°04-40811).
Par conséquent, en cas de renonciation individuelle, l'employeur doit impérativement être en mesure de fournir un écrit. Vous pouvez donc écrire dans le contrat de travail que le salarié ne bénéficie pas des jours de fractionnement. Mais veillez à ce que l'exemplaire du contrat de travail soit bien signé par le salarié, afin d'éviter toute contestation ultérieure.