Elle doit retrouver son poste si celui-ci est toujours disponible.
L’article L.1225-55 du code du travail prévoit qu’à l’issu du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
La jurisprudence a interprété ce texte comme établissant une priorité. L’employeur doit réintégrer le salarié dans son précédent emploi dès lors que ce dernier est disponible. Peu importe la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail. Le non-respect de cette obligation justifie la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié (Cass.soc. 19 juin 2013, n°12-12.758).
C’est seulement lorsque l’emploi n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut être proposé à la salariée à la fin de son congé parental.
L’entreprise qui ne propose pas un poste similaire à une salariée de retour de congé parental peut se voir condamner à la réintégrer en référé et sous astreinte (CA Paris, 12 janvier 2012, n°11/02972).
Constitue un emploi similaire, un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, ainsi que des responsabilités similaires (Cass. soc 17 février 2010, n°08-44.127).
Le non-respect par l’employeur du droit de la salariée à reprendre son travail et pénalement et civilement sanctionné. L’article R. 1227-5 du code du travail prévoit une amende de 1500 € au plus. L’employeur peut être condamné à verser à la salariée des dommages-intérêts en plus de l’indemnité de licenciement (Art. L.1225-71).

Un salarié qui souhaite prendre un congé parental doit informer son employeur du point de départ et de la durée pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation (Art. L. 1225-50 du code du travail). Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental il en avertit son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (Art. L. 1225-51).
Ces informations doivent se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé (art. R.1225-13).
Quelles sont les conséquences du non-respect de ces formalités d’information par le salarié ? Aucune ! La loi ne prévoit pas cette hypothèse.
L’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception exigée par les articles L.1225-50 et L. 1225-51 du code du travail pour informer l’employeur du congé parental est prévu uniquement comme moyen de preuve de l’information de l’employeur, et non comme une condition de validité du bénéfice du congé parental (Cass. soc. 10 juin 2003, n°01-42887 ). Il en est de même dans l’hypothèse où le salarié ne respecte pas les formalités légales lors de la prolongation du congé parental (CA Versailles, 27 octobre 1999).
Que faire face au silence du salarié ? Dés lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du congé parental ou de son renouvellement, l’employeur doit présupposer qu’il est toujours en congé parental. Mais il appartient à l’employeur de faire le nécessaire pour obtenir l’information. Vous devez donc adresser un courrier recommandé avec accusé de réception (pour vous constituer un moyen de preuve), afin de lui demander si elle confirme son intention de prolonger son congé paternité et quelle est la date de retour prévue.