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	du 13 novembre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Un contrat de travail à 38 heures hebdomadaires n'est pas un temps partiel

Nous sommes un établissement à 41 heures hebdomadaires. Mon associé a embauché un cuisinier en CDD à temps partiel à 38 heures hebdomadaires. Il a oublié de préciser que nous nous réservons le droit de lui demander d'effectuer des heures complémentaires. Puis-je le rajouter dans un avenant à son contrat de travail dans ce sens ? (L.M. de Breuil-Chaussée)

Vous n'êtes pas tenu de rédiger un tel avenant, car cette obligation concerne uniquement les salariés à temps partiel.
Or, votre cuisinier n'est pas un salarié à temps partiel. En effet, un contrat à temps partiel doit obligatoirement prévoir une durée de travail inférieure à la durée légale, c'est-à-dire 35 heures par semaine (art. L. 212-4-2 du Code du travail).
Dans votre cas, votre cuisinier est embauché à 38 heures par semaine, ce qui est supérieur à la durée légale de travail. Son contrat n'est donc pas un contrat à temps partiel, et il échappe à toutes les règles propres à ce type de contrat.
Ainsi, contrairement aux contrats de travail à temps partiel où les heures complémentaires sont limitées à 1/10e de la durée contractuelle de travail, vous pouvez lui demander de travailler plus que 38 heures par semaine sans avoir à respecter cette limite de 1/10e, sachant que pour le paiement de ces heures de travail, il faut distinguer :
= Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, mais dans la limite de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire, dans votre cas, les heures effectuées de 39 à 41 heures. Ces heures doivent être payées sur la base de son salaire horaire habituel.
= Les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail, qui sont des heures supplémentaires devant être majorées de 25 % pour les 8 premières, et de 50 % pour les suivantes. Dans votre cas, il s'agit des heures travaillées au-delà de 41 heures.

N.B. : En réalité, le contrat de travail de votre cuisinier est un contrat de travail à temps complet sauf en ce qui concerne sa durée hebdomadaire de travail. Dans la mesure où celle-ci est inférieure à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, on peut dire qu'il s'agit d'un contrat de travail à temps complet 'réduit'.zzz60c

Peut-on imposer 4 semaines de vacances en hiver ?

Je souhaite fermer mon établissement 4 semaines en janvier en raison du peu d'activité de l'entreprise à cette période. J'imposerai donc chaque année à mes salariés 4 semaines de congés payés à cette période. En ai-je le droit ? (C.L. d'Auxerre)

En tant qu'employeur et en vertu de votre pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise, c'est à vous de fixer les dates de départ en congés payés de vos salariés. Toutefois, vous devez respecter certaines règles fixées par le Code du travail et la CCN des CHR du 30 avril 1997. Ces textes prévoient notamment que, sur les 30 jours ouvrables annuels de congés payés, vous devez accorder au minimum 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, ce qui limite le nombre de jours de congés payés pouvant être pris en hiver à 3 semaines.
Toutefois, cette règle n'est pas d'ordre public, ce qui veut dire que vous pouvez y déroger. Vous pouvez le faire par accord collectif d'établissement ou par accord individuel du salarié (article L. 223-8 alinéa 4 du Code du travail). Ainsi, pour pouvoir imposer 4 semaines de congés payés en hiver,
vous avez 2 alternatives :
- Conclure un accord collectif d'établissement. Cela est possible uniquement s'il y a des délégués syndicaux dans votre établissement. Donc,
s'il n'y a pas de délégué syndical dans votre établissement, vous ne pouvez pas conclure d'accord collectif d'établissement imposant à vos salariés 4 semaines de congés payés en hiver.
- Obtenir l'accord écrit de chaque salarié. Cela signifie que vous devez faire signer un avenant au contrat de travail de vos salariés déjà en place. Cet avenant doit préciser qu'ils doivent prendre 4 semaines de congés payés en raison de la fermeture annuelle de l'entreprise en janvier. Mais vos salariés ont le droit de refuser, ce qui veut dire que vous ne pourrez pas les leur imposer. Pour vos nouveaux salariés, vous devez prévoir, dès le départ dans leur contrat de travail, que la société ferme 4 semaines en hiver, et qu'ils sont tenus de prendre leurs congés payés à cette date.
Attention ! Il faut savoir que le fait de ne pas accorder 24 jours de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre vous oblige à accorder des jours de congés payés supplémentaires à vos salariés. Il s'agit des jours de congé pour fractionnement. Dans votre cas, en imposant 4 semaines de congés payés en hiver, vous devez leur accorder 2 jours de congé supplémentaires pour fractionnement. zz60o

La responsabilité du restaurateur en cas de vol d'un manteau

Je voudrais connaître le degré de responsabilité d'un restaurateur lors du dépôt de vêtements pendant un repas. Nous avons déposé nos manteaux en arrivant dans le hall d'entrée. Nous les avons confiés à un membre du personnel qui les a installés dans un vestiaire sans nous remettre de ticket ou badge numéroté. Nous avons pris place à table, et à la fin du repas, nous avons demandé nos vêtements, et là, surprise ! Il nous en manquait un. Le restaurateur nous a dit ne pas être responsable, ce qui me surprend. De plus, je me rappelle, en tant qu'ancien restaurateur, qu'il y avait une clause spéciale concernant ce sujet : "Le client doit avoir une vue directe de sa table sur le vestiaire." Or, ce n'était pas le cas, nous ne pouvions absolument pas voir nos vêtements. (J.-C. W. de Saint-Léonard)

Le restaurateur, à la différence de l'hôtelier, n'est soumis à aucun régime juridique de responsabilité aggravée. Il relève du droit commun de la responsabilité civile du dépositaire et à ce titre, il doit veiller à la bonne conservation du dépôt qui lui est confié. La responsabilité du restaurateur sera engagée sur la base des articles 1927 et 1928 du Code civil relatifs au dépôt volontaire. L'article 1927 du Code civil prévoit que : "Le dépositaire doit apporter, dans la garde de la chose déposée, les mêmes soins qu'il apporte dans la garde des choses qui lui appartiennent." Quant à l'article 1 928, il ajoute que "la disposition de l'article précédent doit être appliquée avec plus de rigueur :
1. Si le dépositaire s'est offert lui-même pour recevoir le dépôt.
2. S'il a stipulé un salaire pour la garde du dépôt.
3. Si le dépôt a été fait uniquement dans l'intérêt du dépositaire.
4. S'il a été convenu expressément que le dépositaire répondrait
de toute espèce de faute."
A la lecture de ces textes, le principe qui se dégage est que le client doit prouver la faute du restaurateur pour engager sa responsabilité.
Dans le cas de vestiaire non gardé, le client doit prouver la faute du restaurateur, mais celle-ci est facilement retenue par les tribunaux dans les circonstances suivantes :
= Lorsque le client ne peut apercevoir de sa table le perroquet sur lequel ses affaires sont accrochées, ce qui l'empêche de les surveiller.
= Lorsque le vestiaire est situé trop près d'une sortie ou dans le local des toilettes, ce qui facilite le vol des effets.
= Lorsque le restaurateur ou son personnel a pris d'office les vêtements du client (mais dans ce cas, il faut apporter la preuve de la prise en charge par tous les moyens).
= Lorsque le restaurateur n'a pas affiché de clause s'exonérant de toute responsabilité. Pour être valable, une telle clause doit être affichée de façon très apparente à proximité du vestiaire, et doit être rappelée en caractères gras sur les cartes et menus.
Vous pouvez donc engager la responsabilité de ce restaurateur qui a pris en charge vos vêtements pour les mettre dans un vestiaire qui n'était pas ou mal gardé.zzz66a

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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