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Emploi

Vous voulez garder votre personnel ?

Changez vos méthodes de recrutement !

11 - Lisez la presse professionnelle
Il suffit parfois de lire avec attention la presse professionnelle pour découvrir l'oiseau rare. Les journaux spécialisés ne manquent pas en effet de retracer le parcours de jeunes ou moins jeunes 'talents'. Toutes les semaines, dans toutes les régions de France, L'Hôtellerie, à travers ses articles, vous fait découvrir de jeunes professionnels plein d'enthousiasme et de talent !

12 - Passez des petites annonces
C'est probablement la méthode la plus démocratique puisqu'elle permet d'informer un très grand nombre de candidats. Il n'en demeure pas moins vrai qu'elle doit être rédigée de manière attractive pour retenir l'attention. N'oubliez pas en effet qu'il y a maints et maints chefs d'entreprise qui, comme vous, recherchent l'oiseau rare.

13 - Préparez votre entretien de recrutement
Plus question aujourd'hui de recevoir le candidat sur un coin table, les manches retroussées, la cigarette au bec, sans savoir qui se présente. Le marché de l'offre et de la demande ne tolère plus ce genre de comportement. Comportement d'ailleurs totalement insupportable quant au respect d'autrui.
Alors pour réussir votre entretien, mieux vaut respecter certaines règles capitales. A commencer par évaluer dans un premier temps les candidatures à travers une lecture approfondie des CV (forme, contenu, photo...) et de la lettre de motivation (présentation, contenu...). "On peut classer les candidatures en trois catégories : les refus, celles à conserver et les personnes à recevoir", indique René Karrer.
Pour ce qui est de l'accueil du candidat, il doit se dérouler dans une ambiance conviviale. "Il faut donc envisager de prévoir les entretiens en dehors des heures de pleine activité de l'hôtel ou du restaurant", note Patrick Laborieux. "Et surtout accueillir les postulants dans un lieu au standing de l'hôtel ou du restaurant où il va peut-être travailler", affirme Didier Chevalier, chef du personnel de l'Intercontinental à Paris.
D'une manière générale, revêtez une tenue vestimentaire conventionnelle, souriez mais pas trop et assurez-vous d'être impeccable au moment de la première rencontre.
Offrez ensuite un rafraîchissement aux candidats pour les mettre à l'aise et veillez surtout à ne pas être dérangé durant les entretiens.

14 - Recourez aux partenaires publics
On a encore trop souvent tendance à négliger les partenaires publics. C'est-à-dire l'ANPE et l'Apec (Association pour l'emploi des cadres). Pourtant, ces deux organismes sont tout à fait à même de vous épauler dans vos recrutements. N'hésitez pas à prendre contact avec vos délégations locales.
A l'initiative de l'ANPE de Marseille, des hôteliers et des restaurateurs de la façade méditerranéenne ont ainsi monté une opération de recrutement via la visioconférence pour sélectionner des saisonniers.

15 - Développer l'insertion
"Les professionnels du secteur des CHR oublient de recourir à l'insertion. Cette méthode constitue pourtant une opportunité certaine en matière de recrutement", affirme Patrick Laborieux, responsable du cabinet ITC Development. Alors comment mener à bien une telle démarche ? "Il importe tout d'abord d'entretenir des contacts avec toutes les associations ou autres entités chargées de favoriser l'accès sur le marché du travail aux personnes qualifiées", explique le patron d'ITC Development.
En France, il s'agit principalement des missions locales ou des organismes spécialisés comme LCG 40 (bd de la Blancarde à Marseille), l'Ecole de la Deuxième Chance... Une fois vos besoins en personnel détectés et les contacts pris avec les missions locales, deux solutions s'offrent à vous. "Soit l'entreprise supporte intégralement le coût de la formation par le biais de son plan de formation, soit elle recourt pour une bonne partie à son organisme collecteur (Agefos, Fafih...) ou à l'Etat. On parlera alors de contrat de qualification, de contrat d'adaptation ou d'orientation, ou bien encore de SAE", précise Patrick Laborieux.
"Nous avons embauché en septembre dernier 12 jeunes dans le cadre d'une opération d'insertion. C'est un moyen comme un autre de qualifier des gens tout en les formant à nos méthodes de travail", témoigne Catherine Augereau-Leloup, responsable de la formation et des relations écoles chez Flo. A l'issue de leur contrat (durée de 10 mois), les jeunes recrues vont en effet obtenir un diplôme de reconnaissance d'aptitude professionnelle (Recape).

16 - Repensez la formation
"Tenter de résoudre le problème de pénurie de main-d'œuvre passe aussi par la réduction du nombre de départs au sein de son entreprise, notamment ceux du personnel d'encadrement", assure le responsable du cabinet de recrutement ITC Development. Une des solutions envisagées pour pallier ce problème serait bien sûr de repenser la formation à destination des cadres. "On peut tout à fait proposer à un cadre un MBA sur trois ans. Le tout accompagné d'une clause de dédit formation, entraînant un remboursement à 50 % du montant de la formation si le cadre part dans les deux ans qui suivent sa formation", argumente Patrick Laborieux. De fait, cette solution s'avère motivante pour le cadre concerné. Une formation le rendra plus efficace et davantage conscient de ses compétences. Enfin, l'employeur se prémunit contre d'éventuels dérapages.
En attendant, plusieurs grands groupes ont changé leur fusil d'épaule en matière de formation au cours des dernières années. A titre d'exemple, le groupe Kempinski, dont Hervé Houdré assure la direction générale, a mis en place toute une série de formations valorisantes tant pour ses cadres que pour ses salariés de base. "Un programme de MBA de 450 heures est en effet proposé à notre encadrement. Un autre, intitulé CBA (Certificat Business Administration), d'une durée de 150 heures, est destiné au middle management. Nous disposons également de programmes de développements internes parmi lesquels figurent le développement de jeunes talents et celui des apprentis", décrit Hervé Houdré.

17 - Récompensez vos forces vives
"Il est impensable, dans un métier où le premier poste de dépense en exploitation est le plus souvent représenté par le personnel, de ne pas récompenser les manageurs dont la gestion sociale est exemplaire", lance un chasseur de têtes. Il est vrai que l'on a trop souvent tendance à oublier ceux qui mènent tambour battant leurs équipes et réalisent leurs objectifs. "Pour évaluer ces qualités, trois critères de base évidents peuvent être pris en considération.
A commencer par le staff turn over (nombre annuel total de départs). Puis le taux d'absentéisme (nombre total de jours d'arrêts de travail pour maladie et accident du travail) et la qualité des prestations du service (évaluée de manière objective à partir des grilles d'évaluation déterminées par le chef d'entreprise). Fort de tout ceci, l'employeur peut tout envisager pour récompenser son manageur : voyages, bons d'achat, primes, formation de qualité...", conseille Patrick Laborieux.

18 - Séduisez vos intérimaires
Il est parfois inutile d'aller chercher midi à quatorze heures. Un intérimaire efficace qui travaille assez souvent au sein de votre entreprise peut être intéressé par un poste à temps plein. Posez-lui donc la question. Mais n'oubliez pas de faire part de votre décision auprès de la société intérimaire.

19 - Proposez des évolutions de carrière
L'heure est au zapping chez les jeunes. Si on ne leur propose pas des évolutions de carrière, ils quittent très vite le navire. Alors si vous embauchez une nouvelle recrue, tentez de rendre attractif le poste que vous avez à lui offrir. Essayez notamment d'anticiper sur l'avenir. Le fameux 'escalier professionnel' n'est pas une qualité réservée au groupe Accor.

20 - Dynamisez la politique 'loisirs, œuvres sociales, logement'
Aujourd'hui, tout est bon pour séduire les candidats. Salaires et conditions de travail constituent, bien entendu, le noyau dur de votre offre. Mais, vous pouvez y ajouter quelques à-côtés fort appréciables. A commencer par une mutuelle, de la prévoyance, des programmes d'intéressement, des plans épargne retraite...
Parallèlement, un rapprochement avec d'autres entreprises peut être envisagé pour prévoir des gardes d'enfants partagées. Une démarche identique est imaginable avec un réseau d'agences immobilières proposant des logements avec des conditions d'accès préférentielles. Pourquoi ne pas également acquérir des logements sociaux avec le soutien du 1 % patronal ?

21 - Participez à des salons
Toutes les manifestations (régionales comme nationales) sont intéressantes pour dénicher ou rencontrer des postulants. "Les salons professionnels du type Horest sont de bons outils pour collecter des CV", raconte Didier Chevalier, chef du personnel de l'Intercontinental à Paris. Et d'ajouter : "C'est aussi un excellent moyen de se faire connaître."

22 - Surfez sur la Toile
Internet constitue aujourd'hui un véritable vivier à moindre coût. Il n'y a qu'à observer la multiplication des sites de recrutement pour s'en rendre compte. "Cela ne signifie pas pour autant qu'il faille parler de cyberrecrutement", estime un responsable de l'Apec. Tout en précisant que "si 76 % des cadres considèrent qu'Internet est devenu incontournable dans une recherche d'emploi, ils sont unanimes à juger qu'il s'agit cependant d'un moyen parmi d'autres".
En attendant, si l'on passe à l'action de manière efficace, la Toile peut porter très rapidement ses fruits en accédant notamment aux offres d'emploi disponibles sur le réseau. "Deux postes sur trois sont aujourd'hui pourvus via Internet", témoigne Didier Chevalier qui reçoit entre 5 et 6 CV par jour via e-mail.

L'entretien n'est ni une conversation de salon, ni un interrogatoire de police.

Grille d'entretien ITC Development

Candidat : ..................................................... Date : ................................................

* Attitude en entretien
Franchise p Honnêteté p Politesse p Ponctualité p Ecoute p Non motivé p Indécis p

* Tempérament/sociabilité
Sociable p Réservé p Agressif p Hautain p

* Horaires de travail souhaités
Coupure p Continu p Ouverture p Fermeture p Dispo. totale p

* Nombre de jours de repos désirés
1 jour et demi/semaine p 2 jours de repos p

* Préavis à effectuer
Aucun/disponible p 1 mois p 2 mois p 3 mois p + de 3 mois p

* Mobilité
Paris p IDF p National p Etranger p Toutes destinations p

* Résistance physique (sous réserve du secret médical et du droit de la personne)
Aucun problème p Station debout pénible p Autres p précisez .............

* Motifs des départs des 3 derniers emplois
1. Démission p Licenciement pour faute p Licenciement éco. p Transaction p
2. Démission p Licenciement pour faute p Licenciement éco. p Transaction p
3. Démission p Licenciement pour faute p Licenciement éco. p Transaction p

* Dans quel(s) domaine(s) avez-vous le mieux réussi ?
Management p Gestion p Commercial p Qualité de service p
Autre p (précisez) ..................................................

* Vos 3 tâches principales dans votre dernier poste
1. .....................................................................................................................
2. .....................................................................................................................
3. .....................................................................................................................

* Salaires
1. Dernier salaire brut perçu : .............................. Précisions : ...........................
1. Salaire brut souhaité : ...................................... Précisions : ...........................

* Maîtrise du(es) logiciel(s) ou outil(s) suivant(s)
P.I. p Fidelio p Micros p Innsite p H.I.S. p Word p Excel p Internet p
Sage-Saari paie p Sage-Saari compta. p Autres p (précisez) .....................

* Quel type d'établissement de restauration recherchez-vous ?
Groupe ou indépendant (rayez la mention inutile)
Etoilé Michelin p Autres gastro. p Brasserie de luxe p Rest. collective p
A thème p Tendance p

* Quel type d'établissement hôtelier recherchez-vous ?
Groupe ou indépendant - Gros Porteur ou autre (rayez les mentions inutiles)
Palace p 4 * p 3 * p Resort p Business p

* Avez-vous déjà supervisé une équipe ?
Oui p Non p
Si oui, combien de personnes avez-vous dirigé ?
< 10 personnes p 10-20 p 20-30 p 30-50 p + de 50 p

* Avez-vous déjà pris des mesures disciplinaires ?
Oui p Non p Si oui, précisez ........................................................................

* Sens commercial
Très développé p Développé p Moyen p Faible p

* Références professionnelles
Pouvez-vous nous communiquer les coordonnées de vos références professionnelles ?
1. .....................................................................................................................
2. .....................................................................................................................

* Evolution professionnelle souhaitée
..........................................................................................................................................
........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

* Remarques générales
........................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................

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Apec

Ses actions en l'an 2000 et ses priorités en 2001

Dans un contexte d'extrême concurrence en matière de recrutement de cadres, l'Apec a mis en place un certain nombre d'actions au cours de l'année 2000. A commencer par une diversification des approches du recrutement pour les entreprises. Trois gammes de services sont désormais proposées en fonction des besoins des recruteurs et de la taille des entreprises :
w la gamme Apec Média : mise à disposition de moyens de communication Apec tels que Courrier Cadres, Internet et minitel. L'association délivre également des conseils personnalisés pour présenter
des offres attractives et spécifiques.
w la gamme Apec Conseil : intervention à toutes les étapes du recrutement en fonction des besoins de l'entreprise, avec possibilité de sessions de formation comme 'Réussir le recrutement de vos cadres'.
w la gamme Apec Stratégie s'adresse aux entreprises qui ont des besoins de recrutement récurrents, soit en nombre, soit sur un marché particulier. L'Apec propose, dans ce contexte, différents outils spécifiques comme l'organisation de forums de recrutement.
Pour 2001, l'Apec va booster son service en ligne. La Candi@pec va ainsi être généralisée
en mars 2001 afin de permettre aux entreprises de disposer de CV mais aussi d'offres argumentées.
Un service spécifique pour les jeunes diplômés va en outre voir le jour afin d'améliorer les relations entre ces derniers et les entreprises. Courant du 2e semestre, un centre d'appel national, ouvert aux cadres et aux entreprises, sera par ailleurs monté. Enfin, l'Apec va s'engager encore davantage dans le recrutement international de haut niveau avec, notamment, la tenue du Forum USA 2001.

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L'HÔTELLERIE n° 2708 Supplément Formation 8 Mars 2001