Rubrique animée par Pascale Carbillet.
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Ayant
déjà pris 3 semaines de vacances en été, je voudrais savoir si nous avons droit à des
jours supplémentaires lorsque la 4e semaine de congés payés est prise après le 31
octobre, sachant que nous n'avons pas pu prendre les 4 semaines consécutives ? (R.B.
de Bordeaux)
Le fractionnement du congé principal donne lieu à l'attribution de jours
supplémentaires lorsque la partie du congé fractionné est prise en dehors de la
période légale de prise de congé, qui est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Chaque salarié dispose d'un congé annuel de 5 semaines qui se décompose en un congé
principal de 4 semaines et d'une 5e semaine. La loi permet à l'employeur de fractionner
le congé principal avec l'agrément du salarié, mais lui impose d'accorder au moins 12
jours consécutifs pendant la période légale. Le fractionnement du congé principal ne
peut donc se faire que sur les 12 jours qui restent.
Dans l'hypothèse où le salarié n'a pas pris l'intégralité de son congé principal
avant le 31 octobre, il peut bénéficier jusqu'à 2 jours de congés payés
supplémentaires. En effet, l'article L.223-8 du Code du travail prévoit l'attribution de
"2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé
pris en dehors de la période légale est au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il est
compris entre 3 et 5 jours". Si le solde des congés non pris est inférieur à 3
jours, cela ne donne droit à aucun jour supplémentaire.
Dans votre cas, il vous reste la dernière semaine de votre congé principal à prendre.
En la prenant à partir du 1er novembre, vous avez droit à 2 jours supplémentaires
puisque le nombre de jours qui vous reste est au moins égal à 6. Peu importe que cette
semaine vous soit accordée en une ou plusieurs fois.
Attention : L'attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement ne
vise que le congé principal et ne concerne pas la 5e semaine.
Je
travaille dans un hôtel-restaurant depuis 15 ans en qualité de gouvernante. Je suis
actuellement assimilée cadre. Je voudrais savoir quels sont mes avantages par rapport à
un régime normal ? (T.N. de Reims)
Votre statut 'assimilé cadre' vous donne les avantages que votre contrat vous
attribue. Cela peut ainsi vous permettre de bénéficier des avantages que la convention
collective accorde aux cadres ainsi que leur régime de retraite et de prévoyance.
Bien que la convention collective des CHR ne prévoit pas de statut 'assimilé cadre' et
qu'elle plafonne la fonction de gouvernante au statut d'agent de maîtrise, votre
employeur est tout à fait en mesure de vous attribuer, à titre contractuel, la qualité
d'assimilé cadre. Dès lors, si votre contrat vous le permet, vous pouvez bénéficier de
tous les droits et avantages qui correspondent au statut de cadre. Au niveau de la
convention collective, ces avantages sont, somme toute, assez restreints et ne concernent
que :
* le délai de préavis, qui est plus élevé en cas de licenciement (3 mois lorsque
l'ancienneté est supérieure à 6 mois),
* le salaire minimum conventionnel, qui est plus important (47,10 F de l'heure).
Vos avantages sont plus appréciables en matière de retraite et de prévoyance, dans la
mesure où votre statut 'assimilé cadre' peut vous permettre de bénéficier du régime
de retraite des cadres ainsi que de leur régime de prévoyance.
Travaillant
dans un hôtel depuis plusieurs années, nous sommes actuellement à 3 jours fériés plus
le 1er mai. Est-ce que c'est définitif ou aurons-nous un jour en plus tous les ans ? (G.B.
de Sens)
Vous avez droit en tout et pour tout à 3 jours fériés plus le 1er mai. Ce chiffre
est définitif et n'augmentera plus.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 (applicable depuis le 8 décembre 1997)
prévoyait une augmentation progressive du nombre de jours fériés en plus du 1er mai en
trois étapes :
* A la date d'application de la convention collective, les salariés comptant un an
d'ancienneté dans la même entreprise devaient bénéficier, en plus du 1er mai, d'un
jour férié.
* Après un an d'application de la présente convention, de 2 jours fériés, en plus du
1er mai.
* Après deux ans d'application de la présente convention, de 3 jours fériés, en plus
du 1er mai.
La convention collective s'arrête au nombre butoir de 3 jours fériés plus le 1er mai et
ne prévoit plus aucune évolution ultérieure de ce chiffre.
Dans la mesure où la convention collective est appliquée depuis plus de 2 ans et que
vous disposez de plus d'un an d'ancienneté dans la même entreprise, vous disposez donc
maintenant, et de manière définitive, de 3 jours fériés plus le 1er mai.
Nous
avons repris un hôtel-restaurant au mois de mai 1999, dont le bail expire deux ans
après. Notre propriétaire vient de nous envoyer un refus de renouvellement du bail avec
versement d'une indemnité d'éviction.
Je voudrais savoir quels sont les éléments qui sont pris en compte pour évaluer cette
indemnité ? (E.A. de Nîmes)
Le propriétaire est parfaitement en droit de ne pas renouveler votre bail commercial,
mais à la condition de s'acquitter d'une indemnité d'éviction.
L'article 8 du décret de 1953 sur les baux commerciaux pose le principe que le montant de
l'indemnité d'éviction, due en cas de refus de renouvellement d'un bail commercial, doit
être égal au préjudice causé par le défaut de renouvellement.
Ce même article détermine les éléments à prendre en compte pour fixer le montant de
cette indemnité. Celle-ci comprend non seulement la valeur marchande du fonds de
commerce, déterminée suivant les usages de la profession, mais aussi les frais normaux
de déménagement et de réinstallation, ainsi que les frais et droits de mutation à
payer pour un fonds de même valeur, sauf dans le cas où le propriétaire prouve que le
préjudice est moindre.
En pratique, elle comprend une indemnité principale qui correspond purement et simplement
à l'évaluation du fonds de commerce.
A laquelle sont rajoutées des indemnités accessoires qui comprennent :
* les frais de remploi (c'est-à-dire les frais et droits de mutation à payer pour un
fonds de même valeur) : ils sont en règle générale évalués de 16 à 18 % de la
valeur du fonds ;
* l'indemnité pour trouble commercial : elle est généralement fixée à 3 mois de
bénéfice ou de résultat d'exploitation ou de marge brute d'autofinancement ;
* les frais de déménagement : ils sont retenus sur la base de devis justificatifs ;
* les indemnités de licenciement du personnel peuvent être retenues à condition d'être
justifiées.
Sachez qu'en pratique, la fixation du montant de cette indemnité se passe presque
toujours devant les tribunaux. Le propriétaire et le locataire ne parvenant presque
jamais à se mettre d'accord sur le montant de celle-ci. Le juge va nommer un expert qui
va être chargé de remettre un rapport proposant un chiffrage de cette indemnité
d'éviction. L'expert vient voir le commerce concerné et prend connaissance des
différents éléments du commerce comme le bail, les bilans, les comptes, les salaires...
pour se faire une idée de la valeur du fonds de commerce. Le locataire, assisté de son
avocat, fait valoir ses arguments pour la valeur du fonds.
Pour des exemples de montant d'indemnité d'éviction, je vous conseille de consulter
l'article de Eric Duroux L'évaluation du fonds de commerce et de l'indemnité
d'éviction, publié dans L'Hôtellerie N° 2631 du 16 septembre 1999. Article
que vous pouvez retrouver sur notre site Internet : www.lhotellerie-restauration.fr
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L'HÔTELLERIE n° 2691 Hebdo 09 Novembre 2000
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