Rubrique animée par Pascale Carbillet.
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Fête nationale
Au regard du Code du travail, le
14 juillet, bien qu'il soit jour de fête nationale, est un jour férié ordinaire. Ce qui
veut dire que ce jour férié n'est pas obligatoirement chômé et qu'en cas de travail,
il ne donne pas forcément droit à une rémunération supplémentaire. Cependant, il faut
savoir que depuis le 8 décembre 1999, la convention collective des CHR du 30 avril 1997
accorde 3 jours fériés en plus du 1er mai. Mais tous les salariés ne bénéficient pas
automatiquement de ces jours fériés supplémentaires.
En effet, dans les établissements permanents, seuls les salariés ayant un an
d'ancienneté dans l'entreprise chez un même employeur ont droit à ces 3 jours fériés
en plus du
1er mai. Dans les établissements saisonniers, pour pouvoir bénéficier de jours fériés
supplémentaires, les salariés doivent avoir effectué deux saisons consécutives chez un
même employeur. En outre, le nombre de jours auxquels ils ont droit va dépendre de la
durée d'ouverture de l'établissement. Dans les établissements saisonniers dont
l'ouverture est inférieure à 4 mois, les salariés ne peuvent prétendre qu'à un jour
férié supplémentaire. Si la période d'ouverture est comprise entre 4 et 9 mois, ils
n'ont droit qu'à 2 jours fériés en plus. C'est l'employeur qui choisit les 3 jours
fériés parmi les 10 prévus par le Code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 8
mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre et le 25
décembre). En sachant que c'est seulement dans l'hypothèse où l'activité de
l'établissement nécessite la présence du salarié pendant les jours fériés que
l'employeur devra alors donner d'autres jours en compensation. En outre, si le jour
férié tombe pendant un jour de repos du salarié, cela ne donne pas lieu à compensation
ou indemnisation. Par contre, si l'employeur décide de fermer l'établissement un
jour férié, les salariés qui ont au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, qui
ont travaillé 200 heures au cours des 2 derniers mois et qui sont présents le dernier
jour qui précède le jour férié, ont droit au paiement de ce jour férié.
Ça va mieux en le disant
Nous avions l'année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre... (pour l'instant) !
Nous avions déjà une anomalie avec l'année des congés payés qui va de mai à mai, ce
qui signifie du 1er juin au 31 mai (et non pas du 1er mai au 30 avril comme le croient
certains...) !
Nous avons pour certains l'année fiscale qui n'est pas forcément calée sur l'année
civile.
Nous avons maintenant l'année des jours fériés qui va du 8 décembre au 8 décembre (de
l'année suivante bien entendu..., ce qui représente, les années bissextiles, un total
annuel de 367 jours et les années non bissextiles un total de 366 jours) ! Drôle
d'année. Encore heureux que le 8 décembre ne soit pas férié, car il aurait fallu le
comptabiliser 2 fois !
A ce rythme, nous aurons bientôt l'année des jours ouvrés commençant un 1er avril pour
se terminer le 31 mars, à condition que le premier lundi de l'année soit un jour pair,
et une année allant du 1er septembre au 31 août si le premier lundi de l'année est un
jour impair... à moins que le 12 septembre ne tombe un mardi..., le tout avec une
cotisation différée rétroactive de CSG (dont 87 % seulement imposables) applicable sur
95 % du montant brut exprimé en euros, soit un total de 104,56 % du même montant
exprimé en francs ou tout autre monnaie locale... Vous n'y avez rien compris.
Rassurez-vous, moi non plus.
Le jour où ces fous qui nous gouvernent comprendront le sens du mot simplification !
Michel Garnier
Pouvez-vous me dire si une piscine d'hôtel est considérée comme une piscine
recevant du public
"hors clientèle". Si oui, est-elle contrainte aux mêmes règles qu'une piscine
communale ? Dans ce cas, devons-nous avoir un maître nageur ? (G.T. de
Saint-Barthélemy)
Tout dépend de la politique commerciale que vous adoptez dans votre établissement par
rapport à la piscine, c'est-à-dire, soit vous en réservez strictement l'usage à votre
clientèle, soit vous autorisez des personnes extérieures à votre établissement à
l'utiliser moyennant le paiement d'un droit d'accès.
Les hôtels qui sont équipés d'une piscine mais dont l'usage est réservé exclusivement
à leur clientèle n'ont pas l'obligation d'embaucher un maître nageur pour assurer la
surveillance du bassin.
Par contre, si vous autorisez des personnes de l'extérieur à venir se baigner, là vous
aurez l'obligation d'avoir un maître nageur.
Ce sujet avait fait l'objet d'une vive controverse à la suite de la publication d'un
décret du 15 avril 1991 relatif à la surveillance et à l'enseignement des activités de
natation. En effet, celui-ci imposait la présence d'un maître nageur pour tous les
établissements compris dans son article 3 : "Les établissements de baignade
d'accès payant sont les établissements d'activités physiques et sportives... ou dans
lesquels ces activités font partie de prestations de services offertes en contrepartie du
paiement d'un droit d'accès qu'il soit ou non spécifique."
Cette dernière phrase avait posé des problèmes d'interprétation. En effet, certains
voulaient faire entrer les hôtels et les campings dans le champ d'application de cet
article. Pour justifier leur position, ils considéraient que dès qu'un client payait une
place dans un camping, une chambre d'hôtel ou un repas dans un restaurant et qu'il avait
accès à la piscine de l'établissement, il y avait alors paiement d'un "droit
d'accès non spécifique". Par conséquent, cette baignade pouvait être considérée
comme d'accès payant. Cette position était celle qui était tenue par le ministère de
la Jeunesse et des Sports, mais contraire à l'interprétation du ministère du Tourisme.
Le Conseil d'Etat avait alors été appelé a donné son avis sur le sujet.
Nous vous reproduisons une réponse ministérielle en date du 10 juin 1993, qui fait
référence à cet avis du Conseil d'Etat.
Réponse : "Saisi par le ministre de l'Intérieur et de la sécurité publique et
le ministre de la Jeunesse et des Sports, la question de savoir si les piscines d'hôtels
et de campings entraient dans le champ d'application de la loi du 24 mars 1951 modifiée
assurant la sécurité dans les établissements de natation, le Conseil d'Etat a rendu son
avis dans sa séance du 26 janvier 1993. Il ressort de cet avis que les piscines ou
baignades situées dans des hôtels, campings ou villages de vacances qui en réservent
l'accès à leur clientèle ne doivent pas être considérées comme des piscines ouvertes
au public au sens de la loi du 24 mars 1951. Cette loi, qui a soumis à l'obligation de
surveillance constante par du personnel qualifié et diplômé d'Etat toute baignade
d'accès payant pendant les heures d'ouverture au public, ne s'applique donc pas à ces
piscines et baignades, nonobstant l'intervention du décret du 15 avril 1991."
En conclusion, vous n'avez pas l'obligation d'avoir un maître nageur pour surveiller la
piscine de votre établissement qui est réservé à votre clientèle. Cependant,
vérifiez si vous êtes bien couvert par votre assurance, car en cas d'accident vous n'en
êtes pas moins responsable.
J'ai
embauché un salarié en contrat de qualification depuis mai 1999. 4 jours après avoir
terminé sa période d'essai, il s'est gravement blessé chez lui à une main (tendons et
nerfs sectionnés). Il est actuellement en arrêt maladie depuis 1 an. Le contrat nous lie
pour 2 ans et son organisme de formation me dit ne rien pouvoir faire, le salarié ne
voulant pas, bien sûr, démissionner. Que faire ? (D.M. de Montpellier)
Vous ne pouvez pas rompre le contrat de qualification de votre salarié même s'il est
déclaré inapte.
Le contrat de qualification est un CDD qu'on ne peut rompre qu'en cas d'accord amiable, de
faute grave ou de force majeure.
Dans votre cas, il n'y a pas de faute grave et l'accord amiable semble exclu. De même,
nous ne sommes pas en présence d'un cas de force majeure. En effet, même s'il semble
prévisible que votre salarié sera déclaré inapte à l'issue de son arrêt de travail,
la jurisprudence exclut de manière constante que la maladie ou l'inaptitude puisse
constituer un cas de force majeure. Il vous est donc impossible de rompre le contrat de
votre salarié.
Dans cette hypothèse, plusieurs cas de figure peuvent se présenter :
* Votre salarié est prolongé en arrêt maladie jusqu'à la fin de son contrat et est
pris en charge par la Sécurité sociale.
* Votre salarié revient au terme de son arrêt de travail en pleine possession de ses
facultés physiques. Auquel cas, le salarié reprend son poste de travail et continue son
contrat de qualification jusqu'à son terme.
* Votre salarié revient à l'issue de son arrêt maladie et est déclaré inapte par le
médecin du travail lors de la visite médicale de reprise. L'article 32 de la loi du 31
décembre 1992 (qui modifie l'article L.122-24-4 du Code du travail) prévoit dans ce cas
que l'employeur a 1 mois pour aménager son poste ou le reclasser. Il précise que, si le
reclassement est impossible, le chef d'entreprise est alors tenu de le licencier ou de lui
verser la rémunération correspondant à son emploi antérieur. Or, le Code du travail ne
permet pas le licenciement en matière de CDD. De plus, l'inaptitude physique du salarié
constatée en cours de contrat ne constitue pas un cas de rupture. La circulaire du
ministère du Travail et de l'Emploi du 17 mars 1993 tient compte de cette situation
particulière et précise que l'article 32 de la loi du 31 décembre 1992 ne s'applique
pas aux salariés sous contrat à durée déterminée. Dans cette hypothèse, il vous est
possible d'appliquer les dispositions antérieures à la loi du 31 décembre 1992. Vous
pourrez donc renvoyer votre salarié chez lui, mais vous devrez lui régler son salaire
pour le mois au cours duquel il a été déclaré inapte. En revanche, vous ne serez pas
tenu de lui payer son salaire jusqu'à la fin de son contrat de qualification puisqu'il ne
travaille pas.
Dans ce dernier cas, le salarié a intérêt à négocier la rupture amiable du contrat
pour être en mesure de rechercher un nouvel emploi. En effet, la situation du salarié
est délicate, car il n'est pas rémunéré, il ne touche pas d'indemnités journalières
de Sécurité sociale, puisque son état de santé est consolidé, et il ne peut pas
prétendre au bénéfice des allocations de chômage dans la mesure où il est toujours
sous contrat.
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L'HÔTELLERIE n° 2674 Hebdo 13 Juillet 2000
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