Rubrique animée par
Pascale Carbillet.
Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr
Je suis révolté. A l'instant même, j'écoute sur Europe 1 une campagne assassine
concernant les tarifs que pratiqueront nos collègues pour la Saint-Sylvestre. C'est
exactement le même refrain que lors de la Coupe du Monde de Football. Résultat, nous
n'avions à cette époque même pas atteint le taux de 25 % de remplissage à force de
nous dénigrer sans preuves réelles. Car il paraît que 80 % des restaurateurs ont
augmenté leurs tarifs par rapport à l'année dernière de 60 voire de 100 %, et ce
après une soi-disant enquête. Je ne crois pas un seul instant, vu les difficultés de
notre profession, qu'il y ait autant d'irresponsables pour augmenter leurs prix au point
de presque les doubler. Comment sont-elles faites leurs enquêtes ? Je serais très
curieux de le savoir.
Mes collègues dans la région, tout comme moi-même, pratiquons des prix fixes depuis
longtemps. Cette année encore, aucun changement sauf bien entendu s'il y a d'autres
services proposés en supplément. Dans ce cas, il est normal qu'il y ait une
augmentation, car si vous prenez un orchestre complet, ce n'est pas le même tarif qu'un
disque-jockey, vous en conviendrez !
(M.B. de Fontainebleau)
Suite à des articles parus dans vos dernières éditions, pourriez-vous
m'indiquer l'intérêt de se déclarer Restaurant de Tourisme ? (N.L. de Montargis)
Ce nouveau dispositif de classement des restaurants a pour but d'assurer la
reconnaissance du professionnalisme des restaurateurs et de la qualité de leur cuisine
afin qu'elle soit mieux identifiée par les consommateurs. Il remplace l'ancien classement
des restaurants exprimés en étoiles, qui était issu d'une réglementation datant de
1963. Celle-ci a été supprimée car elle n'a jamais été vraiment reconnue par la
clientèle. Il faut dire que les normes de ce classement reposaient plus sur les critères
d'agencement de l'établissement que sur la qualité des repas.
Les nouveaux critères exigent des conditions minimales en matière de cuisine, en
imposant notamment l'élaboration des plats dans l'établissement, l'emploi d'un personnel
qualifié ou expérimenté, sans pour autant oublier le respect d'un minimum de règles en
matière d'accueil et de confort.
Le ministère du Tourisme s'est engagé dans l'application de ce nouveau règlement,
notamment avec un soutien financier, afin de promouvoir l'ensemble de cette démarche,
tant en France qu'à l'étranger. En 2000, il est prévu un budget de communication
auprès des restaurateurs, suivi l'année suivante d'une action de communication en
direction des consommateurs.
Il est programmé, à terme, la réalisation d'un guide qui regroupera tous les
Restaurants de Tourisme afin de les faire connaître aux clients.
Je suis à la recherche d'un journal équivalent au vôtre en Espagne.
Pourriez-vous me donner ses coordonnées si un tel journal existe ? (D.N. de Paris)
Vous pouvez contacter notre confrère espagnol aux coordonnées suivantes :
Industria Hosteleria
Camino de las Huertas
18, Edificio Parque 1
Pozuelo de Alarcon
2823 Madrid - Espagne
Tél. : 00 34 1 352 9042
Fax : 00 34 1 352 8882
Je tiens une brasserie dans le nord de la France, et je souhaite embaucher
de nouveaux serveurs. Pour effectuer de telles embauches, j'ai calculé qu'il me faudrait
baisser les points de mes serveurs rémunérés selon les termes de la loi Godard. Comment
dois-je m'y prendre ? Puis-je leur imposer une diminution autoritaire de leurs points ? (A.E.
de Quimper)
Attention, comme vous le savez, diminuer les points de vos salariés rémunérés au
pourcentage entraînera automatiquement une baisse de leur rémunération. Or, la
rémunération est l'un des éléments principaux du contrat de travail car c'est elle qui
a été déterminante à l'origine de la conclusion du contrat. Changer le nombre de
points revient donc à effectuer une modification substantielle du contrat de travail, et
il vous faut donc absolument tenir compte de la marche à suivre dans un tel cas.
Vous devrez informer chaque salarié de la modification du contrat que vous désirez
effectuer, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette lettre, vous
devrez indiquer aux salariés qu'ils disposent d'un délai minimum d'un mois pour faire
connaître leur réponse, et qu'à défaut de réponse le salarié sera réputé avoir
accepté la modification.
En cas de refus de la modification du contrat de travail, vous pourrez soit conserver le
contrat de votre salarié aux conditions antérieures, soit prendre l'initiative de sa
rupture. Si vous décidez de mettre fin aux relations avec votre salarié par suite de son
refus, et si les modifications du contrat envisagées tiennent à l'intérêt de
l'entreprise, vous pouvez mettre en œuvre la procédure de licenciement économique.
Vous devrez donc proposer un reclassement aux salariés au sein de votre entreprise à des
postes disponibles et rémunérés selon le même mode de calcul (ce qui en pratique sera
difficile). Si l'employé refuse ce reclassement, vous devrez le convoquer à un entretien
préalable au cours duquel vous lui présenterez une proposition de convention de
conversion (si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et moins de 57 ans). Le
salarié bénéficiera d'un délai de 21 jours pour donner sa réponse sur cette
proposition de convention de conversion. Dans les sept jours minimum suite à l'entretien,
vous informerez votre salarié de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de
réception. Vous notifierez par la suite le licenciement à la direction départementale
du Travail au plus tard huit jours après avoir notifié son licenciement au salarié. Le
salarié devra effectuer son préavis et bénéficiera de la faculté de s'absenter pour
chercher un emploi dans la limite de deux heures par jour de travail durant la durée du
préavis. Cette durée de recherche d'emploi ne pourra cependant pas être supérieure à
43 heures.
Je voudrais savoir si un responsable de restaurant pendant 4 ans, qui a
été renvoyé pour faute lourde, a le droit d'ouvrir, en location-gérance, un autre
restaurant à 50 m du premier, dans la même rue, pour accaparer sa clientèle ? (M.B.
de Montreuil)
En vertu du principe de la liberté du commerce et de l'industrie et de la liberté de
concurrence qui en résulte, votre ancien salarié peut venir s'installer à côté de
chez vous. Par contre, cette liberté d'établissement ne lui permet pas d'utiliser des
procédés contraires aux usages loyaux du commerce pour détourner votre clientèle et
donc vous nuire.
Une bonne parade pour éviter les agissements concurrentiels d'un ex-salarié consiste à
prévoir une clause de non-concurrence dans son contrat de travail. A défaut d'une telle
clause, le salarié retrouve, à l'expiration de son contrat de travail, la liberté
d'exercer l'activité de son choix même concurrente de son ancien employeur.
En l'absence d'une clause de non-concurrence, l'ancien employeur peut exercer une action
en concurrence déloyale sur le fondement des articles 1382 et 1383 du Code civil à
l'encontre de son ancien salarié. Cette action sera portée devant le tribunal de
commerce, dans la mesure où l'employeur et l'ancien salarié ont la qualité de
commerçant.
Cette action en concurrence déloyale est fondée sur la responsabilité civile
délictuelle. Conformément au droit commun, la responsabilité de l'auteur, c'est-à-dire
de votre salarié, sera engagée si trois conditions sont remplies. Il faut que l'auteur
ait commis une faute, la victime doit avoir subi un préjudice et il doit y avoir un lien
de causalité entre la faute et le préjudice.
Pour que les agissements soient fautifs, il faut que l'auteur et la victime soient en
situation de concurrence. Il y a concurrence lorsque les adversaires offrent des produits
ou des services substituables et lorsqu'ils agissent sur le même marché géographique.
En outre, cette concurrence doit être déloyale. Ce qui est le cas si votre ancien
salarié démarche votre clientèle en dénigrant votre établissement, ou en prospectant
systématiquement vos clients.
Quant à l'existence du préjudice causé à la victime, il peut être montré par la
baisse du chiffre d'affaires de votre établissement.
Le demandeur, c'est-à-dire vous-même, doit apporter la preuve qu'il existe un lien entre
le préjudice qu'il a subi et la faute commise par son concurrent. Cette preuve peut être
établie en démontrant la corrélation entre les agissements fautifs et l'évolution du
chiffre d'affaires de votre ancien salarié et le vôtre.
Si le tribunal reconnaît l'existence d'une concurrence déloyale, vous pourrez obtenir
réparation par l'octroi de dommages et intérêts, et dans certains cas la fermeture du
fonds de commerce pour un certain délai pour que cessent ces actes déloyaux. Le juge
peut en outre ordonner la publication du jugement.
En prévoyant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de vos salariés,
vous vous seriez évité une procédure longue, coûteuse et au résultat incertain.
L'HÔTELLERIE n° 2644 16 Décembre 1999
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