Il s'agit de la toute dernière forme d'aménagement du temps de travail dans notre branche d'activité issue de la convention collective du 30 avril 1997. Dans les établissements à caractère saisonnier, elle prend le nom de saisonnalisation. En quoi consiste cette méthode ?
L'annualisation ou la saisonnalisation a pour objet de permettre à l'employeur de
faire face aux variations de l'activité sans recourir aux heures supplémentaires en
période de pointe ni au chômage partiel, lors des baisses d'activité.
L'annualisation permet, en effet, une répartition irrégulière du temps de travail sur
toute ou une partie de l'année. Dans les établissements saisonniers, elle se fera
pendant la durée d'ouverture de l'établissement, si celle-ci est bien évidemment
inférieure à 9 mois.
En moyenne, la durée du travail devra être de 42 heures par semaine. Pour ce faire,
l'employeur pourra plus ou moins faire varier la durée du travail, sous réserve de
respecter, d'une part les durées maximales de travail quotidiennes, d'autre part les
durées maximales hebdomadaires tant moyennes qu'absolues.
Ainsi, dans un établissement connaissant une très forte activité de novembre à
janvier, un serveur pourra travailler pendant 13 semaines à raison de 49 heures de
travail hebdomadaires, soit 7 heures en plus des 42 heures moyennes. Il effectuera ainsi
91 heures en plus.
En période de faible activité, d'avril à juin, il pourra pendant 13 semaines être
soumis à une durée de travail de seulement 35 heures hebdomadaires. Il récupérera
ainsi les 91 heures préalablement exécutées en plus de sa durée moyenne de travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur ne paiera aucune heure supplémentaire en période de
forte activité et n'aura pas besoin en période creuse de recourir au chômage partiel.
L'employeur devra bien évidemment communiquer aux salariés un programme indicatif de
leur activité, semaine par semaine pendant l'année ou la saison.
Les conséquences de l'annualisation
Conséquences immédiates de l'annualisation, l'employeur doit réduire la durée du
travail du personnel à raison de 42 heures par semaine.
D'autre part, dans les entreprises qui respectaient une durée de travail supérieure à
42 heures avant la mise en œuvre de l'annualisation, les salariés présents à cette
occasion conservent le bénéfice de leur salaire brut. En d'autres termes, la mise en
œuvre de l'annualisation ne s'accompagne d'aucune diminution de salaire.
Enfin, au terme de la période d'annualisation, les heures effectuées par les salariés
en plus de la durée moyenne de 42 heures par semaine sont rémunérées comme heures
supplémentaires avec paiement des majorations.
Comment mettre en place ce temps de travail aménagé ?
L'employeur qui décide d'appliquer un système de modulation, un système de cycle ou un
système d'annualisation-saisonnalisation du temps de travail se doit impérativement de
respecter au préalable une procédure précise.
En premier lieu, il convient au préalable d'indiquer que ces systèmes ne peuvent trouver
à s'appliquer que par service entier (cuisine, salle, étage) et non de façon
individuelle.
| w 1è étape L'employeur doit d'abord consulter les représentants du personnel dans l'entreprise, c'est-à-dire le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Il s'agit pour l'employeur de prendre l'avis des représentants du personnel et non d'obtenir un accord. En aucun cas, l'employeur n'est lié par l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. En revanche, le défaut de consultation des représentants du personnel est constitutif d'un délit d'entrave. A défaut de représentation du personnel dans l'entreprise, l'employeur est dispensé de cette première étape. Attention, si l'employeur souhaite apporter des aménagements aux dispositifs que sont : la modulation, le cycle ou l'annualisation-saisonnalisation, il doit alors conclure un accord d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives. Par exemple, si l'employeur souhaite que la période de modulation soit autre que l'année civile ou l'année comptable, il doit alors le prévoir par accord d'entreprise. w 2e étape w 3e étape |
Deux hypothèses doivent ici être distinguées :
w 1er cas :
Les salariés ont signé un contrat de travail comprenant une clause de mobilité des
horaires et jours de repos. Dans ce cas et dans la mesure où la mise en œuvre de
l'aménagement du temps de travail n'entraîne aucune diminution de rémunération, les
salariés ne peuvent pas s'opposer à la modification de leur planning de travail.
L'aménagement du temps de travail tel que défini par l'employeur s'imposera donc.
Il est conseillé à l'employeur d'informer les salariés de la modification de leurs
horaires de travail et de leur nouveau planning en respectant un délai de prévenance au
minimum de 7 jours.
w 2e cas :
Les salariés n'ont signé aucun contrat de travail comprenant une telle clause de
mobilité.
Dans un tel cas, il y a fort à penser que la modification du planning soit considérée
comme modification substantielle du contrat de travail (cass. soc. 25.02.1998, Qaissi c/SA
CGBI).
L'employeur doit alors respecter la procédure prescrite par l'article L.321-1-2 du Code
du travail. Il doit notifier son projet de modification de planning aux salariés par
lettre recommandée avec accusé de réception en leur accordant un délai de réflexion
minimum d'un mois. Ce courrier doit préciser qu'à défaut de réponse des salariés au
terme du délai imparti, ils seront réputés avoir accepté la modification proposée.
Au terme de ce délai, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences des
réponses données.
Si les salariés ont accepté la modification, le nouveau mode d'aménagement trouvera
application à la date prévue. Cet accord devra être formalisé par un avenant aux
contrats de travail confirmant le nouveau mode d'aménagement du temps de travail. Ces
avenants devront être établis au plus tard un mois après la mise en œuvre du
nouveau planning.
En revanche, en cas de refus du nouveau mode d'aménagement du temps de travail,
l'employeur doit :
w soit renoncer,
w soit procéder au licenciement pour
motif économique du ou des salariés ayant refusé.
Depuis la loi du 2 août 1989, le licenciement prononcé dans une telle hypothèse est un
licenciement économique.
Si le refus ne concerne qu'un salarié, la procédure de licenciement économique
s'appliquera avec présentation au salarié de la convention de conversion lors de
l'entretien préalable, s'il présente plus de 2 ans d'ancienneté et est âgé de moins
de 57 ans.
Si le refus concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement économique
collectif, avec consultation des représentants du personnel et présentation des
conventions de conversion, s'applique. S'il n'existe pas de représentants du personnel
dans l'entreprise, la procédure de licenciement économique individuel s'applique à
chaque salarié.
A l'occasion de ce licenciement, l'employeur devra respecter les droits des salariés.
Ceux-ci bénéficieront d'un préavis dont la durée est fixée par la convention
collective nationale des CHR, ainsi que d'une indemnité légale de licenciement. Celle-ci
s'établit à hauteur de :
w 1/10e du salaire mensuel brut par
année d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans ;
w 1/6e au-delà de la 10e année
d'ancienneté.
Il est important d'ajouter que le ou les licenciements économiques, notifiés à la suite
des refus de modification du planning de travail consécutivement au nouvel aménagement
du temps de travail, devront reposer sur un motif réel et sérieux. En d'autres termes,
le nouvel aménagement du temps de travail devra pouvoir être justifié dans l'intérêt
de l'entreprise. A défaut, ils risqueraient d'être déclarés abusifs.
Ces modes d'aménagement du temps de travail sont fort utiles afin d'optimiser la durée
du travail. Ils répondent aux besoins d'une profession dont l'activité est par
excellence fluctuante et nécessite une flexibilité inhérente à ses besoins de
fonctionnement et aux attentes de sa clientèle.
L'HÔTELLERIE n° 2589 Hebdo 26 Novembre 1998
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