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Actualités

Actualité juridique

Comment aménager la durée du travail dans les CHR

3 L'annualisation-saisonnalisation

Il s'agit de la toute dernière forme d'aménagement du temps de travail dans notre branche d'activité issue de la convention collective du 30 avril 1997. Dans les établissements à caractère saisonnier, elle prend le nom de saisonnalisation. En quoi consiste cette méthode ?

L'annualisation ou la saisonnalisation a pour objet de permettre à l'employeur de faire face aux variations de l'activité sans recourir aux heures supplémentaires en période de pointe ni au chômage partiel, lors des baisses d'activité.
L'annualisation permet, en effet, une répartition irrégulière du temps de travail sur toute ou une partie de l'année. Dans les établissements saisonniers, elle se fera pendant la durée d'ouverture de l'établissement, si celle-ci est bien évidemment inférieure à 9 mois.
En moyenne, la durée du travail devra être de 42 heures par semaine. Pour ce faire, l'employeur pourra plus ou moins faire varier la durée du travail, sous réserve de respecter, d'une part les durées maximales de travail quotidiennes, d'autre part les durées maximales hebdomadaires tant moyennes qu'absolues.
Ainsi, dans un établissement connaissant une très forte activité de novembre à janvier, un serveur pourra travailler pendant 13 semaines à raison de 49 heures de travail hebdomadaires, soit 7 heures en plus des 42 heures moyennes. Il effectuera ainsi 91 heures en plus.
En période de faible activité, d'avril à juin, il pourra pendant 13 semaines être soumis à une durée de travail de seulement 35 heures hebdomadaires. Il récupérera ainsi les 91 heures préalablement exécutées en plus de sa durée moyenne de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur ne paiera aucune heure supplémentaire en période de forte activité et n'aura pas besoin en période creuse de recourir au chômage partiel.
L'employeur devra bien évidemment communiquer aux salariés un programme indicatif de leur activité, semaine par semaine pendant l'année ou la saison.

Les conséquences de l'annualisation
Conséquences immédiates de l'annualisation, l'employeur doit réduire la durée du travail du personnel à raison de 42 heures par semaine.
D'autre part, dans les entreprises qui respectaient une durée de travail supérieure à 42 heures avant la mise en œuvre de l'annualisation, les salariés présents à cette occasion conservent le bénéfice de leur salaire brut. En d'autres termes, la mise en œuvre de l'annualisation ne s'accompagne d'aucune diminution de salaire.
Enfin, au terme de la période d'annualisation, les heures effectuées par les salariés en plus de la durée moyenne de 42 heures par semaine sont rémunérées comme heures supplémentaires avec paiement des majorations.

Comment mettre en place ce temps de travail aménagé ?
L'employeur qui décide d'appliquer un système de modulation, un système de cycle ou un système d'annualisation-saisonnalisation du temps de travail se doit impérativement de respecter au préalable une procédure précise.
En premier lieu, il convient au préalable d'indiquer que ces systèmes ne peuvent trouver à s'appliquer que par service entier (cuisine, salle, étage) et non de façon individuelle.

w 1è étape
L'employeur doit d'abord consulter les représentants du personnel dans l'entreprise, c'est-à-dire le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Il s'agit pour l'employeur de prendre l'avis des représentants du personnel et non d'obtenir un accord. En aucun cas, l'employeur n'est lié par l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. En revanche, le défaut de consultation des représentants du personnel est constitutif d'un délit d'entrave.
A défaut de représentation du personnel dans l'entreprise, l'employeur est dispensé de cette première étape.
Attention, si l'employeur souhaite apporter des aménagements aux dispositifs que sont : la modulation, le cycle ou l'annualisation-saisonnalisation, il doit alors conclure un accord d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.
Par exemple, si l'employeur souhaite que la période de modulation soit autre que l'année civile ou l'année comptable, il doit alors le prévoir par accord d'entreprise.

w 2e étape
L'employeur doit informer l'inspecteur du travail compétent pour l'établissement de son projet de mise en œuvre d'un nouveau mode d'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Il s'agit ici d'une simple information. L'employeur joindra à son courrier l'avis des représentants du personnel de l'entreprise ainsi que les plannings de travail prévus.

w 3e étape
L'employeur doit notifier individuellement à chaque salarié son projet d'aménagement du temps de travail. Il s'agit d'une formalité indispensable et obligatoire.

Deux hypothèses doivent ici être distinguées :
w 1er cas :
Les salariés ont signé un contrat de travail comprenant une clause de mobilité des horaires et jours de repos. Dans ce cas et dans la mesure où la mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail n'entraîne aucune diminution de rémunération, les salariés ne peuvent pas s'opposer à la modification de leur planning de travail. L'aménagement du temps de travail tel que défini par l'employeur s'imposera donc.
Il est conseillé à l'employeur d'informer les salariés de la modification de leurs horaires de travail et de leur nouveau planning en respectant un délai de prévenance au minimum de 7 jours.

w 2e cas :
Les salariés n'ont signé aucun contrat de travail comprenant une telle clause de mobilité.
Dans un tel cas, il y a fort à penser que la modification du planning soit considérée comme modification substantielle du contrat de travail (cass. soc. 25.02.1998, Qaissi c/SA CGBI).
L'employeur doit alors respecter la procédure prescrite par l'article L.321-1-2 du Code du travail. Il doit notifier son projet de modification de planning aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception en leur accordant un délai de réflexion minimum d'un mois. Ce courrier doit préciser qu'à défaut de réponse des salariés au terme du délai imparti, ils seront réputés avoir accepté la modification proposée.
Au terme de ce délai, il appartient à l'employeur de tirer les conséquences des réponses données.
Si les salariés ont accepté la modification, le nouveau mode d'aménagement trouvera application à la date prévue. Cet accord devra être formalisé par un avenant aux contrats de travail confirmant le nouveau mode d'aménagement du temps de travail. Ces avenants devront être établis au plus tard un mois après la mise en œuvre du nouveau planning.
En revanche, en cas de refus du nouveau mode d'aménagement du temps de travail, l'employeur doit :
w soit renoncer,
w soit procéder au licenciement pour motif économique du ou des salariés ayant refusé.
Depuis la loi du 2 août 1989, le licenciement prononcé dans une telle hypothèse est un licenciement économique.
Si le refus ne concerne qu'un salarié, la procédure de licenciement économique s'appliquera avec présentation au salarié de la convention de conversion lors de l'entretien préalable, s'il présente plus de 2 ans d'ancienneté et est âgé de moins de 57 ans.
Si le refus concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement économique collectif, avec consultation des représentants du personnel et présentation des conventions de conversion, s'applique. S'il n'existe pas de représentants du personnel dans l'entreprise, la procédure de licenciement économique individuel s'applique à chaque salarié.
A l'occasion de ce licenciement, l'employeur devra respecter les droits des salariés. Ceux-ci bénéficieront d'un préavis dont la durée est fixée par la convention collective nationale des CHR, ainsi que d'une indemnité légale de licenciement. Celle-ci s'établit à hauteur de :
w 1/10e du salaire mensuel brut par année d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans ;
w 1/6e au-delà de la 10e année d'ancienneté.
Il est important d'ajouter que le ou les licenciements économiques, notifiés à la suite des refus de modification du planning de travail consécutivement au nouvel aménagement du temps de travail, devront reposer sur un motif réel et sérieux. En d'autres termes, le nouvel aménagement du temps de travail devra pouvoir être justifié dans l'intérêt de l'entreprise. A défaut, ils risqueraient d'être déclarés abusifs.
Ces modes d'aménagement du temps de travail sont fort utiles afin d'optimiser la durée du travail. Ils répondent aux besoins d'une profession dont l'activité est par excellence fluctuante et nécessite une flexibilité inhérente à ses besoins de fonctionnement et aux attentes de sa clientèle.


L'HÔTELLERIE n° 2589 Hebdo 26 Novembre 1998

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