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Rubrique animée par Pascale Carbillet et Anne Tostivint. Exclusivement réservée aux établissements abonnés. pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr |
Redevance télévision : trop cher
Propriétaire de l'hôtel Floréal à Menton depuis 1962 (2 étoiles), j'ai fait
installer des postes de télévision dans les 38 chambres. Il y a environ 3 semaines, j'ai
reçu la facture de la redevance : 24.009 F (somme que nous n'avons toujours pas
réglée).
Inutile de vous dire ma surprise alors qu'auparavant un salon était à la disposition des
clients avec un seul poste et ce pour 750 F annuels.
Il faut continuer à lutter contre ces prix abusifs, honteux, impossibles à honorer pour
un hôtel 2 étoiles et surtout sans licence (ni bar, ni restaurant). La clientèle
actuelle n'apprécie pas toujours l'effort que fait l'hôtelier pour la satisfaire, et à
quel prix ! Il faut absolument continuer à lutter contre cet abus qui dépasse le
raisonnable et l'acceptable. (Claustres Jeanne)
Vous n'êtes pas la seule à vous plaindre des tarifs prohibitifs en matière de
redevance télévision. De nombreux lecteurs nous écrivent pour nous signaler leur
mécontentement.
Grâce à l'action des organisations syndicales de la profession, en 1996, le ministre de
l'Equipement, du Logement, des Transports et du Tourisme, avait proposé une réforme de
la redevance télévision.
Il s'agissait d'en modifier le barême en ne faisant payer aux hôteliers qu'une seule
redevance pour les 11 premiers postes et en supprimant les abattements accordés au-delà
du 11ème poste. Autrement dit, on annulait les 25% de réduction appliqués à partir du
11ème poste et les 50% appliqués à partir du 31ème poste.
La mesure favorisait donc les établissements de petite capacité au détriment des plus
grands.
Mais le projet de décret fut abandonné à la suite de l'avis défavorable du Conseil
d'Etat. Le gouvernement décida de maintenir le régime jusqu'alors en vigueur pour la
redevance télévision :
- du 1er au 10ème poste : 735 F par
appareil ;
- du 11ème au 30ème poste : 25%
d'abattement sur chaque appareil ;
- à partir du 31ème poste : 50%
d'abattement sur chaque appareil.
Aujourd'hui, le gouvernement réfléchit à une nouvelle méthode de perception de la
redevance. Mais, pour le moment, rien de concret.
* Je suis propriétaire d'un hôtel-restaurant de charme et je souhaiterais rejoindre le groupe international Best Western. Pourriez-vous m'indiquer les coordonnées de la chaîne ? (N.M. de Créteil)
Vous pouvez joindre le siège social de la chaîne hôtelière Best Western aux
coordonnées suivantes :
Best Western
74, avenue du docteur Arnold Netter
75012 Paris
Tél. : 01 44 87 40 80
Fax : 01 44 87 40 84.
* J'ai lu dans L'hôtellerie un article sur le 15 août. Je voudrais savoir si, lorsque le jour se trouve dans la période de congés payés, il doit être décompté dans les journées de congés. En effet, notre établissement est toujours fermé les samedis, dimanches et jours de fête. Mon personnel me réclame un jour de congé supplémentaire. Que dois-faire ? (R.E. de Paris)
Au regard de la loi, (ce principe est repris par la convention collective des CHR du 30
avril 1997), la durée des congés payés s'apprécie en jours ouvrables. Donc,
l'intervention d'un jour férié chômé (jour non-ouvrable) pendant une période de
congés a normalement pour effet de prolonger d'une journée la période de congés.
Cette journée supplémentaire de repos doit être accordée même dans le cas où le jour
férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'entreprise. Cette année, le
15 août est tombé un samedi, ce qui correspond au jour de repos habituel dans votre
entreprise, mais, malgré tout, vous ne pouvez pas décompter ce samedi en congés payés
et devez donc accorder une journée supplémentaire de congés payés.
Attention ! Si le 15 août était tombé un dimanche, qui est un jour non-ouvrable cela
n'aurait eu aucun effet. Ce jour férié qui «tombe mal» ne donne pas lieu à
récupération ni à une indemnisation particulière.
* Je dirige un hôtel-restaurant. Nous avons plusieurs salariés en contrat à durée déterminée. Pourriez-vous me dire dans quels cas il n'y a pas à verser les 6% ? (F.C. de Paris)
Le salarié en contrat à durée déterminée bénéficie, à la fin de son contrat,
d'une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est égale à 6% de la rémunération
totale brute du salarié. Elle est destinée, en fait, à compenser la situation de
précarité du salarié en CDD.
L'employeur doit la verser normalement au terme du contrat et en même temps que le
dernier salaire.
Mais dans certains cas, le salarié n'a pas droit à cette indemnité de 6%. Il en est
ainsi notamment quand :
- le salarié est un saisonnier ou un extra
;
- le salarié est en contrat de
qualification, contrat d'adaptation, contrat d'orientation, contrat initiative-emploi ou
encore contrat emploi-jeune.
- le salarié est un jeune qui occupe un
emploi pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- le salarié refuse un contrat à durée
indéterminée que lui propose l'employeur à la fin de son CDD. Attention, il faut que
l'employeur propose un CDI pour exercer le même emploi ou un emploi similaire et avec un
salaire au moins équivalent.
- le salarié continue de travailler pour
l'employeur à la fin de son CDD, mais, cette fois-ci, en contrat à durée
indéterminée.
Il ne faut aucune interruption, même de quelques jours, entre la fin du CDD et le début
du CDI, sinon les 6% doivent être versés. En outre, il faut obligatoirement que la
relation de travail se poursuive sous la forme d'un CDI et non d'un autre CDD.
* Nos salariés ont droit à deux jours de repos hebdomadaire, le samedi et le dimanche. Lorsque mon personnel veut prendre un jour de congé payé le vendredi pour avoir un week-end de trois jours, doit-on décompter un jour de congé payé ou deux jours avec le samedi ? (R.E. de Paris)
La loi accorde un minimum de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail pour
tout salarié qui a travaillé chez le même employeur pendant une certaine période. Ce
qui donne 30 jours ouvrables de congés pour une année complète de travail, soit 5
semaines de 6 jours. La convention collective des CHR a repris ce principe.
Le droit aux congés payés ainsi que le décompte de ceux-ci se fait en jours ouvrables.
Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l'exception du jour de repos
hebdomadaire (peu importe que le salarié ait deux jours de repos hebdomadaire). Donc,
dans votre cas sont considérés comme jours ouvrables, chaque jour de la semaine, du
lundi au samedi à l'exception du dimanche.
Cette définition du jour ouvrable ne signifie pas forcément jour travaillé, ce qui
oblige à compter, au même titre que les autres jours de la semaine, les samedis compris
dans une période de congé, qu'ils soient ou non chômés dans l'entreprise.
Mais attention ! Tous les samedis ne sont pas forcément décomptés.
En effet, l'administration admet depuis longtemps que le premier samedi ne doit pas être
comptabilisé. C'est-à-dire quand un salarié part en congé, le premier jour de vacances
à décompter n'est pas nécessairement le premier jour ouvrable qui suit son départ,
mais le premier jour ouvrable où, s'il n'était pas parti en vacances, il serait venu
normalement travailler.
En revanche, tous les derniers samedis comptent. La Cour de cassation a précisé ce
principe dans un arrêt de 1983 : «Les congés payés sont calculés sur les six jours
ouvrables de la semaine et le dernier jour de congé, s'il correspond à une journée non
travaillée dans l'entreprise, compte pour le calcul du congé que cette journée soit un
samedi ou un lundi.»
Quand un salarié vous demande un jour de congé le vendredi, c'est deux jours ouvrables
de congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris
en compte, car il suit un jour de congé.
Par contre, si un autre salarié veut prendre un week-end de trois jours, mais avec le
lundi, dans ce cas vous ne lui décomptez qu'un jour ouvrable de congé payé.
Ex. : Votre salarié prend une semaine de congé. Il part le vendredi soir 18 septembre
après son service, et revient le lundi 28 septembre au matin pour commencer son travail.
Vous ne commencez à lui décompter ses congés qu'à partir de lundi 21 septembre,
jusqu'au samedi 26 inclus. Il a donc pris 6 jours ouvrables de congés payés.
Comme vous pouvez le constater, la façon dont le salarié va prendre ses congés va
influer sur le décompte de ceux-ci.
Pour éviter des différences de régime entre les salariés qui fractionnent énormément
leurs congés et ceux qui les prennent seulement en deux fois (c'est-à-dire 4 semaines
plus une semaine), nous vous conseillons de ne pas décompter les samedis quand le
salarié ne prend qu'un jour pour avoir un week-end prolongé.
L'HÔTELLERIE n° 2582 Hebdo 8 Octobre 1998
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