La déclaration d'inaptitude du salarié peut intervenir à l'occasion d'une visite de reprise, après une longue maladie ou un accident du travail notamment. Elle peut aussi être prononcée à l'occasion de la visite annuelle obligatoire.
Le salarié doit impérativement se rendre au rendez-vous pris par l'employeur à la médecine du travail. Il a d'ailleurs été jugé que le refus répété et délibéré du salarié de se rendre à une visite médicale auprès du médecin du travail, pouvait constituer un motif de licenciement.
La déclaration d'inaptitude intervient après deux examens du salarié par la médecine du travail. Ces deux examens doivent être espacés de 15 jours. Le temps pour le médecin de travail de réaliser l'étude du poste du travail du salarié. Le temps aussi de vérifier si l'état de santé de ce dernier s'améliore ou non.
Ce n'est seulement qu'au deuxième examen que le médecin du travail pourra donc déclarer le salarié inapte à son poste de travail.
Pendant cette période de 15 jours, le salarié (qui n'est pas encore déclaré inapte à son poste de travail) doit travailler.
Il arrive cependant souvent que la médecine du travail déclare le salarié «inapte temporaire, à revoir dans 15 jours». Dans ce cas, le salarié ne peut pas reprendre son poste de travail (il ne touche pas de salaire) et doit néanmoins passer la deuxième visite.
Attention ! Dans ce cas, le salarié est souvent tenté de se mettre en arrêt maladie pour percevoir des indemnités. Mieux vaut pour lui et l'employeur qu'il s'abstienne.
La cour de cassation a, en effet, indiqué le 12 novembre 1997, que tant que le salarié était en arrêt maladie, il ne pouvait pas y avoir de visite de reprise et donc d'avis d'inaptitude.
Le salarié qui se met en maladie après la première visite, oblige donc l'employeur à recommencer la procédure depuis le début. Il doit organiser à la fin de l'arrêt de travail, une nouvelle première visite de reprise (Cass. soc. du 12.11.97). Le salarié a perdu 15 jours et l'employeur paie une visite médicale pour rien.
En tout état de cause, si la présence du salarié dans l'entreprise présente un risque pour sa santé, le médecin du travail peut toujours émettre une déclaration d'inaptitude immédiate. Il doit alors préciser sur le bordereau que le salarié remet à l'employeur, qu'un deuxième examen n'est pas nécessaire et qu'il applique la procédure d'urgence.
A partir de la déclaration d'inaptitude émise par la médecine du travail, le salarié ne travaille plus. Il est inapte. Il ne perçoit pas de salaire. L'employeur doit pour sa part, si le salarié est employé sous contrat à durée indéterminée, réagir à cette inaptitude dans un délai d'un mois. Il dispose en effet d'un mois pour, soit reclasser le salarié, soit procéder à son licenciement.
Passé ce délai, le salarié qui n'aura pas été reclassé ou licencié aura droit au paiement de son salaire habituel.
L'employeur peut-il librement choisir de reclasser le salarié ou de le licencier ?
Non ! L'employeur est obligé de rechercher toute solution de reclassement possible. Dans l'entreprise comme dans le groupe. Mais à l'impossible nul n'est tenu (notamment en cas d'inaptitude absolue). C'est la tentative de reclassement qui est obligatoire, et non son résultat.
En premier lieu, le médecin du travail doit indiquer à l'employeur comment reclasser le salarié. C'est-à-dire comment rendre son poste de travail compatible avec sa santé ou quels autres postes pourraient lui convenir. Il doit s'agir de postes aussi comparables que possible avec l'emploi précédent.
Attention ! Il arrive que le médecin du travail ne donne aucune indication de reclassement. C'est alors à l'employeur de les lui réclamer par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un exemple : le médecin du travail déclare un maître d'hôtel «inapte au poste de travail, mais apte à un poste ne nécessitant ni station debout prolongée, ni montées ou descentes d'escaliers.» L'employeur doit s'efforcer d'étudier comment il peut aménager le poste du maître d'hôtel afin qu'il devienne compatible avec son état de santé. Si cela n'est pas possible (comme dans ce cas), il doit essayer de reclasser le salarié à un autre poste de travail.
Il est recommandé de ne pas agir à la hâte et d'étudier véritablement toute piste de reclassement ou d'aménagement de poste. Une décision immédiate de licencier pourrait être reprochée à l'employeur : il pourrait être condamné pour licenciement abusif (Cass. soc. 21.3.1990).
Si le reclassement du salarié paraît impossible, l'employeur doit faire au salarié une proposition. Dans l'exemple précédent, l'employeur vient de recevoir la démission de sa caissière. Ce poste est désormais libre. Il s'agit d'un poste assis, sans montée ou descente d'escaliers, mais avec un salaire plus faible que celui de maître d'hôtel. Peu importe, l'employeur écrira au salarié pour lui proposer son reclassement au poste de caissier avec une diminution de salaire. Il accordera au salarié un délai de réflexion de quelques jours (8 jours si possible), et lui précisera qu'un défaut de réponse de sa part sera assimilé à un refus. L'employeur adressera une copie de ce courrier au médecin du travail.
Si le salarié accepte, il deviendra caissier. Si le salarié refuse, l'employeur engagera la procédure de licenciement pour inaptitude physique. Il doit en informer le salarié et le médecin du travail.
L'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement. Il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Il doit respecter les délais légaux entre la réception du courrier par le salarié et le jour de l'entretien (3 à 5 jours selon qu'il y a ou non des représentants du personnel dans l'entreprise). Il doit enfin lui rappeler les possibilités légales d'assistance lors de cet entretien (salarié de l'entreprise ou conseiller extérieur en l'absence de représentant).
Un jour franc après l'entretien, l'employeur notifiera au salarié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les motifs précis l'ayant conduit au licenciement du salarié : inaptitude physique et impossibilité de reclassement du salarié. Un rappel chronologique des faits avec explications est indispensable.
Même en cas de licenciement pour inaptitude physique, le salarié a droit à un préavis. La durée du préavis varie selon la qualification du salarié et de son ancienneté.
Si son inaptitude physique ne permet pas au salarié d'exécuter ce préavis. L'employeur n'est pas tenu de le rémunérer (Cass. soc. 27.10.93).
Par contre, lorsque l'inaptitude physique est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit alors payer le préavis (article L.122-32-6 du code du travail).
En outre, si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté, il a droit à une indemnité légale de licenciement égale à 1/10ème de son salaire mensuel brut par année d'ancienneté. Cette indemnité est majorée de 1/15ème de salaire mensuel brut par année d'ancienneté.
Pour le salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette indemnité est doublée.
Enfin, il faut noter que l'employeur est dispensé de verser à l'UNEDIC, la contribution dite «Delalande» normalement due à l'occasion du licenciement d'un salarié âgé de plus de 50 ans. Il s'agit d'une exonération intéressante. En effet, cette contribution peut atteindre six mois de salaire brut.
F. Trouet
SNRLH
Le salarié embauché sous contrat à durée déterminée ne peut être licencié que pour faute grave ou faute lourde. La rupture peut également intervenir pour cas de force majeure.
Or, la Cour de cassation a toujours considéré que l'inaptitude physique du salarié n'était ni une faute grave (et encore moins une faute lourde), ni un cas de force majeure entraînant la rupture d'un contrat à durée déterminée.
En cas d'inaptitude du salarié sous contrat à durée déterminée (et d'impossibilité de reclassement), l'employeur se trouve donc, passé le délai d'un mois, dans l'obligation de verser au salarié sa rémunération jusqu'à la fin du contrat à durée déterminée sans obtenir de travail en contrepartie ?
Non, répond le ministère du Travail. L'obligation de reclasser ou de licencier en cas d'inaptitude physique du salarié ne s'applique qu'au salarié embauché sous contrat à durée indéterminée.
(Circulaire DRT n°93/11 du 17 mai 1993)
Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail. Le médecin traitant du salarié n'a aucun pouvoir en la matière. A tel point que même si le salarié a été mis en invalidité par la Sécurité sociale, il doit être examiné par le médecin du travail pour être déclaré inapte à son poste de travail.
* L'inaptitude partielle : le salarié reste capable d'exécuter une partie des tâches qui étaient les siennes, par exemple «apte au poste mais ne doit pas porter de poids excédant 10 kg».
* L'inaptitude totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste de travail. Il reste capable de tenir un autre poste plus doux .
* L'aptitude partielle ou totale peut être temporaire (le salarié peut dans un certain laps de temps retrouver ses moyens) ou définitive.
* L'inaptitude absolue : le salarié est définitivement incapable d'occuper un quelconque poste.
L'HÔTELLERIE n°
2550 Hebdo 26 fevrier 1998
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