En décembre 95, je signe un contrat saisonnier comprenant une période d'essai de 15 jours pour un poste de cuisinier avec un centre de vacances. J'arrête cette période au bout de 15 jours avec l'accord de mon employeur en raison du poste surqualifié par rapport à ma propre expérience. Ce motif est repris dans la lettre par mon directeur pour les ASSEDIC. Je retravaille 15 jours plus tard pour le même groupe et ce jusqu'en avril, mais dans un autre centre de vacances où le poste correspond cette fois à mes capacités. Mon problème à l'heure actuelle est que les ASSEDIC considère ce premier départ comme une démission. Pouvez-vous me dire si c'est le cas, alors qu'il s'agissait d'un départ en raison d'un poste surqualifié. (L.F. de Montagnac)
La démission est la rupture du contrat à l'initiative du salarié et imputable à celui-ci. Dans votre cas, dans la mesure où vous ne correspondiez pas au poste, point sur lequel votre employeur était d'accord, vous auriez dû lui laisser l'initiative de la rupture. D'autant plus que cette rupture s'étant produite pendant la période d'essai, votre employeur pouvait rompre le contrat sans préavis, ni formalité, voire sans motif (bien qu'il en ait un valable dans votre cas) et surtout sans avoir à verser aucune indemnité.
Il faut savoir qu'en principe, tout salarié privé d'emploi à la suite d'une démission ne peut prétendre aux indemnités d'assurance chômage. Ceci a pour but d'éviter que les salariés démissionnent pour percevoir le chômage. Cependant, dans certains cas, le salarié peut être en présence de circonstances où il se trouve acculé à la démission sans véritable choix. C'est pourquoi, dans certains cas, la commission mixte paritaire de l'ASSEDIC permet au salarié de bénéficier de l'allocation unique dégressive. Il s'agit des cas de démissions considérées comme légitimes, et qui permettent de percevoir le chômage. Les démissions sont considérées comme légitimes dans les cas suivants :
* Démission pour suivre son conjoint qui change de domicile pour exercer un nouvel emploi.
* Démission d'un salarié âgé de moins de 18 ans pour suivre ses ascendants (parents ou personne exerçant l'autorité parentale).
* Démission d'un salarié titulaire d'un contrat emploi-solidarité ou contrat d'orientation pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.
* Démission pour le non-paiement des salaires concernant des périodes de travail effectuées, mais à la condition que le salarié puisse justifier d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
* Démission d'un salarié victime d'acte susceptible d'être délictueux pendant l'exécution de son contrat de travail, mais à la condition qu'il puisse justifier avoir déposé plainte auprès du procureur de la République. Ces actes délictueux peuvent être atteinte à la vie privée, harcèlement sexuel, viol, violence...
* Démission au cours de la période d'essai d'un emploi repris à la suite d'un licenciement, sans avoir eu le temps de s'inscrire comme demandeur d'emploi. Mais ma période d'essai ne doit pas être supérieure à 91 jours.
* Démission d'un emploi pour occuper un nouvel emploi à durée indéterminée, et le nouvel employeur rompt le contrat de travail pendant la période d'essai qui ne doit pas être supérieure à 91 jours. Mais dans ce cas, le salarié doit pouvoir justifier de 5 ans d'affiliation continue dans une ou plusieurs entreprises cotisant au régime de l'assurance chômage.
* Démission du conjoint dans le cadre d'un contrat de travail «de couple ou indivisible» en raison du licenciement ou de la mise en retraite de l'autre conjoint. Cette hypothèse concerne notamment les concierges d'immeubles ou les co-gérants de succursales.
* Démission d'un journaliste professionnel dans certaines hypothèses (clause de conscience...).
Cette liste est limitative. Comme vous pouvez le constater l'inadéquation au poste ou ce que vous qualifiez de «poste surqualifié» ne constitue pas un motif légitime de démission vous permettant de bénéficier des prestations du chômage. Cependant, vous pouvez faire un recours contre cette décision prise par les ASSEDIC auprès de la commission paritaire en montrant que le fait de quitter votre poste correspondait dans les faits à une décision commune prise avec votre employeur. Décision confirmée par le fait qu'il vous a réembauché 15 jours plus tard à un autre poste correspondant à vos compétences professionnelles.
Professionnelle en hôtellerie-restauration, je voudrais vous faire part d'une mésaventure qui m'est arrivée.
J'étais dans la région d'Alès, accompagnée de mon mari et de mon frère, à l'occasion d'un déménagement pour le week-end de la Toussaint. Après une première nuit passée dans un petit hôtel économique, mais inconfortable du centre-ville, nous avons cherché un hôtel récent susceptible de nous offrir une nuit reposante.
Nos premiers appels dans différents hôtels de la ville étant restés infructueux, je contactais un hôtel récent en périphérie de la ville en lui précisant bien que je voulais une chambre pour 3 personnes avec un grand lit pour deux personnes et un lit pour une personne.
Réservation faite, après une journée fatiguante, nous regagnons notre hôtel aux alentours de minuit.
Surprise en arrivant dans la chambre, nous avons bien un grand lit pour deux personnes, mais pas de lit supplémentaire et à première vue, pas de place pour pouvoir en rajouter un.
Mais nous n'étions pas au bout de nos surprises, car on nous apporte un lit d'appoint plié qui pourra s'insérer tout juste une fois la porte refermée, entre le grand lit et une penderie. Tous les trois bloqués dans cette chambre surchargée, le moment était cocasse, mais pour mon frère qui est un grand gabarit (1m90) la nuit fut difficile.
Le lendemain matin, le réceptionniste n'était pas d'une humeur engageante, et notre mécontentement sur les conditions d'hébergement de l'hôtel, l'irrita encore plus. Furieux de nos réclamations, il nous demanda de les adresser au propriétaire, puis nous rétorqua que cet hôtel était le moins cher d'Alès et qu'en l'absence de concurrent, les clients devaient se satisfaire de ce qu'ils trouvaient. Nous avons donc laissé ce réceptionniste irascible.
Il connaît les impératifs de rentabilité, mais apparemment il ne connaît pas les impératifs de sécurité. Aujourd'hui, il est possible de concevoir, de construire et d'exploiter un hôtel dans lequel les chambres pour trois personnes voient leur accès extérieur condamné durant la nuit.
Avis aux anxieux, aux claustrophobes et aux responsables de sécurité.
J'ai lu avec beaucoup d'intérêt l'article signé M. Watkins concernant l'étude réalisée par Coach Omnium et traitant du sujet «Les prix et les promotions tarifaires en hôtellerie vus par les clients». Je serais très heureuse de me procurer cette étude. Pouvez-vous me l'adresser ? Dans la négative, à qui dois-je m'adresser et quel en est le coût ? (A.C. de Cannes)
Pour vous procurer cette étude, vous devez vous adresser directement à Mark Watkins que vous pouvez contacter chez Coach Omnium aux coordonnées suivantes.
Coach Omnium
24 rue du Champ de l'Alouette
75013 Paris
Tél. : 01.43.31.16.16.
Fax : 01.43.31.00.06.
Cette étude est vendue au prix de 2.900 F.
Je voudrais savoir si un saisonnier à qui on a proposé un poste nourri et logé, est obligé d'accepter de partager avec une autre personne une chambre si petite qu'on ne peut rien y mettre de personnel et sans aucune intimité ? (M.L. de Marseille)
Le logement du personnel doit correspondre à certaines normes d'hygiène et de sécurité qui sont fixées par les articles R.232-11 et suivants du code du travail. Au travers de ces normes, il est possible de déterminer le confort minimum auquel peut prétendre un salarié logé par son employeur.
Aux termes de l'article R.232-11 du code du travail, les locaux affectés au couchage du personnel doivent être conformes à des dimensions minimum par personne. En effet, la surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. En sachant que les parties des locaux dont la hauteur est inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable. Ces locaux doivent être aérés d'une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. Le salarié doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.
Outre cette superficie minimum par personne, l'article R.232-11-2 prévoit des règles de confort minimum et impose un nombre maximum de personnes par pièce. Chaque couple doit avoir sa propre chambre. Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à six. Les lits sont distants les uns des autres de 80 centimètres au moins. Il est interdit d'installer des lits superposés. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage personnel d'une literie et du mobilier nécessaire, qui sont maintenus propres et en bon état.
A la lecture de ces articles, vous ne pouvez donc exiger à avoir votre propre chambre, seul un couple de salariés peut prétendre à cette intimité. Par contre, il semblerait que les règles minimum de confort ne soient pas atteintes.
Retrouvez notre dessinateur préféré, Dom, dans
«Rustichat et compagnie, la vie n'est pas si simple» qui vient de paraître aux éditions Rustica. Une bande
dessinée reprenant les aventures de Rusti (Prosper dans
le civil), un sympathique matou inspiré du compagnon
de notre illustrateur qui a créé le personnage dans
l'hebdomadaire Rustica en 1986.
Rusti, plus vrai que nature, est devenu la mascotte
de près d'un million de lecteurs. Il vous invite ici à
partager
son territoire, ses rêves, ses espoirs, ses attitudes... Cadeau pour tous,
y compris pour votre chat.
L'HÔTELLERIE n° 2488 Hebdo 19 decembre 1996
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