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	du 13 mai 2004	COURRIER DES LECTEURS

La pratique du droit de bouchon

Pourriez-vous me donner plus de renseignements à propos du droit de bouchon ? Quel montant moyen peut-on demander aux clients ? (Y. R. de Gramat)

Le droit de bouchon est une pratique de la profession qui n'est réglementée par aucun texte, il ne s'agit que d'un usage. Cette pratique consiste en la possibilité pour le restaurateur de prélever une certaine somme d'argent pour servir les boissons apportées par les clients lors de la consommation d'un repas. En contrepartie de cette autorisation, le restaurateur perçoit, pour rémunérer le service et le manque à gagner, une somme forfaitaire qui s'applique sur chaque bouteille apportée ou consommée, d'où l'expression de 'droit de bouchon'.
Le client n'a aucun droit à prétendre vouloir apporter ses propres bouteilles.
Ceci résulte de la négociation commerciale entre le restaurateur et son client. En pratique, le droit de bouchon ne va s'effectuer que sur une partie des boissons, par exemple le champagne servi au dessert ou une catégorie de vin proposée pendant le repas. Dans la mesure où le professionnel effectue une grande partie de sa marge sur les boissons, plus il proposera un menu attractif sur les prix, moins il accordera cette possibilité.
Mais cette pratique peut créer des problèmes avec l'administration fiscale, dans la mesure où le restaurateur ne détient aucune facture d'achat. Pour pallier cet inconvénient, il est conseillé de faire systématiquement signer un accord de banquet à ses clients, avec le nombre de bouteilles apportées ainsi que le montant du droit de bouchon par bouteille ouverte. Ce qui, en cas de contrôle, permet d'être couvert et d'éviter que le client ne conteste par la suite le nombre de bouteilles apportées. En outre, ce droit de bouchon apparaissant sur la facture, il sera soumis à la TVA comme toutes vos prestations.
Quant à la fixation du montant du droit de bouchon, il est difficile de pouvoir répondre précisément à cette question dans la mesure où cela va dépendre du standing de votre établissement, de la nature des boissons servies (vin ou champagne).
A titre d'information, un de vos collègues appliquait un droit de bouchon de 5 e par bouteille de champagne servie. Ce qui nous semble un montant maximum à appliquer. zzz66h

En cas de maladie, le délai de carence se décompte en jours calendaires

Mon chef de cuisine, présent depuis 1989, a subi en urgence une intervention chirurgicale, le 11 avril dernier, qui l'a obligé à s'arrêter pour maladie pendant 14 jours du 12 au 25 avril. La CCN des CHR indique que je dois lui verser un complément de salaire après un délai de carence de 10 jours. A partir de quel jour dois-je lui verser son complément de salaire ? (T.B. de Paris)

La CCN des CHR du 30 avril 1997 prévoit en effet qu'en cas de maladie, vous devez verser un complément de salaire à vos salariés ayant 3 ans d'ancienneté minimum (art. 29 de la CCN des CHR du 30 avril 1997). Ce complément est dû après un délai de carence de 10 jours, c'est-à-dire à partir du 11e jour d'absence. Autrement dit, vous n'êtes pas tenu de lui verser un complément de salaire pendant ses 10 premiers jours d'absence. Il s'agit de 10 jours calendaires : il faut donc compter tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés.
Dans votre cas, votre salarié a été absent 14 jours du 12 au 25 avril 2004. Vous n'êtes pas tenu de lui verser un complément de salaire pendant les 10 premiers jours calendaires d'absence, soit jusqu'au 21 avril 2004. C'est uniquement à partir du 11e jour d'absence, soit à partir du jeudi 22 avril, que vous devez lui verser le complément de salaire prévu par la CCN des CHR du 30 avril 1997. Vous pouvez retrouver l'intégralité de la CCN des CHR du 30 avril 1997 sur le site Internet de L'Hôtellerie : www.lhotellerie-restauration.fr zzz60r

La démission pour cause de mariage donne droit au chômage

Je dois me marier pour rejoindre mon fiancé, qui habite à environ 100 km de mon lieu de travail, et je dois donc démissionner. Y a-t-il un minimum de kilomètres pour être indemnisé par les Assedic ? (Catherine sur le Forum de L'Hôtellerie)

En principe, un salarié qui démissionne n'a pas droit aux allocations de chômage. Toutefois, dans certains cas limitativement énumérés qualifiés de "démission légitime" par le règlement Unedic, le fait de démissionner ne prive pas le salarié du droit aux allocations de chômage. C'est le cas "du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s'explique par son mariage ou la conclusion d'un Pacs entraînant un changement de lieu de résidence de l'intéressé dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la fin de l'emploi et la date du mariage ou de la conclusion du Pacs" (accord d'application n°15 annexé au règlement Unedic).
Selon ce texte, pour bénéficier des allocations de chômage suite au mariage du salarié, il suffit que celui-ci ait lieu dans un délai maximum de 2 mois avant ou après la fin de votre contrat de travail. Il n'y a pas de condition de distance entre le lieu de travail et le tout nouveau domicile conjugal du salarié.
Dans votre cas, votre mariage vous contraint à déménager à 100 kilomètres de votre lieu de travail pour vivre avec votre mari, et c'est la raison pour laquelle vous démissionnez. Il s'agit bien d'un cas de démission légitime vous permettant de bénéficier des allocations de chômage, à condition qu'un délai de 2 mois maximum sépare la fin de votre contrat et votre mariage.
Exemple : Vous donnez votre démission le 19 mai 2004. Vous êtes tenu à un préavis de 1 mois : votre contrat de travail se termine donc le 19 juin 2004. Vous pouvez bénéficier des allocations de chômage à condition que votre mariage ait lieu moins de 2 mois avant ou après votre démission, soit entre le 20 avril et le 18 août 2004.
Attention ! Même si le texte n'impose pas de condition de distance entre votre lieu de travail et votre nouveau domicile consécutif à votre mariage, il faut bien comprendre que la volonté de l'Unedic est d'accorder des allocations de chômage au salarié qui est contraint de démissionner à cause du changement de domicile provoqué par son mariage. Si son mariage n'a aucun impact géographique sur l'exécution du contrat de travail, l'Assedic pourrait lui refuser de lui verser des allocations de chômage. zzz60r

Il faut du personnel qualifié pour avoir un apprenti

Puis-je employer et former un apprenti en salle alors que mon personnel de salle n'est pas diplômé en restauration ? (F. M. sur le Forum de L'Hôtellerie)

Pour pouvoir accueillir un apprenti dans son entreprise, il faut que soit présent un maître d'apprentissage qui peut être vous-même ou l'un de vos salariés. Pour pouvoir être maître d'apprentissage, il faut remplir certaines conditions, qui seront vérifiées au moment du dépôt de la déclaration d'apprentissage. Il faut être titulaire d'un diplôme ou d'un titre qui relève du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti, et justifier d'un niveau au moins équivalent. Il faut en outre justifier de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti.
Si vous n'avez pas de diplôme ou de titre professionnel, vous devez au moins justifier de 5 ans d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le titre ou le diplôme préparé par l'apprenti, ainsi que d'un niveau minimal de qualification qui est déterminé par le Codef (Comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi).
En outre, l'entreprise doit permettre d'offrir des conditions de travail satisfaisantes, c'est-à-dire s'impliquer dans l'organisation de la formation de l'apprenti et faire diriger la formation par le maître d'apprentissage. Si vous désirez prendre un apprenti serveur qui prépare un CAP, vous devez donc avoir dans votre établissement au moins une personne avec au minimum un diplôme équivalent ou 5 ans d'exercice de la profession de serveur. zzz60a

L'employeur ne peut pas renoncer à l'avance au préavis de démission

Je suis employeur et j'ai du mal à comprendre pourquoi, en cas de démission, je suis obligé de donner un préavis si je ne le souhaite pas. En effet, je crains notamment que mon salarié ne soit pas motivé pendant l'exécution de son préavis. Dans mes prochains contrats, puis-je écrire qu'en cas de démission, il n'y aura pas de préavis ? (F. L. de Paris)

Pour permettre à l'employeur de se retourner et de trouver un remplaçant suite à la démission d'un salarié, la CCN des CHR du 30 avril 1997 prévoit que ce dernier doit respecter un préavis. Le préavis de démission est donc imposé dans l'intérêt de l'employeur. Cela ne lui permet pas pour autant de supprimer purement et simplement le préavis de démission par le biais d'une clause du contrat de travail prévoyant que le salarié démissionnaire ne sera tenu à aucun préavis.
En effet, une telle clause reviendrait à ce que l'employeur renonce par avance à un droit (celui de se prévaloir d'un préavis), ce qui est interdit par l'article L. 122-14-7 du Code du travail.
Par contre, vous pouvez renoncer au préavis après la rupture du contrat. Autrement dit, c'est seulement une fois que votre salarié vous a fait part de sa volonté de démissionner que vous pouvez le dispenser de préavis de démission.
Mais il faut savoir que dans ce cas, vous devrez lui verser le salaire correspondant à la durée du préavis (art. L. 122-8 du Code du travail). Toutefois, sachez que, selon la jurisprudence, le contrat de travail peut prévoir un préavis de démission plus court que celui institué par la CCN des CHR du 30 avril 1997 (Cass. soc. 19 juin 1996). zzz60c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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