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l Volonté claire et non équivoque
Pour qu'il puisse y avoir rupture amiable du contrat de travail, il faut obligatoirement qu'il y ait une volonté claire et non équivoque du salarié et de l'employeur de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail. Autrement dit, il ne faut surtout pas qu'il y ait un quelconque litige entre les parties.
Pour reprendre le cas présent, le salarié et l'employeur doivent être tout autant demandeurs de la rupture, le salarié reconnaissant de la sorte le bien-fondé des griefs invoqués à son encontre. Cela est essentiel. Un salarié qui contesterait le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur à l'origine de la rupture pourrait contester le bien-fondé de la rupture amiable et saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le versement de dommages et intérêts pour rupture abusive.  

l Notifiée par écrit
Par suite, cette rupture d'un commun accord du contrat de travail doit être formalisée par un écrit. Celui-ci (voir modèle ci-dessous) devra rappeler :
- L'identité précise des parties ;
- Les conditions et modalités de la rupture : date de cessation du contrat de travail, montant des indemnités accordées au salarié, sort des obligations issues du contrat de travail (clause de non concurrence, logement de fonction...) ;
- La volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat de travail d'un commun accord.

Il faut savoir que la rupture amiable n'a pas pour effet de clore un litige entre les parties, le salarié n'a donc pas droit au versement d'indemnité, à l'exception du paiement de ses salaires et de ses congés payés.
Toutefois, employeur et salarié peuvent convenir du versement à ce dernier d'une indemnité de rupture, ainsi que de la reconnaissance ou non d'un préavis.
Cependant, force est de rappeler que ces sommes seront soumises aux charges sociales et fiscales. En effet, ces sommes ne peuvent avoir le caractère de dommages et intérêts en l'absence de litige.
Par ailleurs, le salarié ayant accepté une rupture amiable de son contrat de travail ne peut prétendre au versement d'allocations de chômage. Celles-ci sont réservées aux salariés involontairement privés d'emploi.
Il ressort de ces explications que la rupture amiable du contrat de travail du salarié risque, dans le cas présent, de se heurter à deux obstacles majeurs :  

l Le coût de la rupture. En effet, si le salarié est prêt à accepter les griefs invoqués par l'employeur, et par voie de conséquence, à accepter la rupture de son contrat de travail dans le cas d'une rupture amiable, il ne renoncera pas cependant à ses droits à indemnités et préavis. Or, ceux-ci devront supporter de lourdes charges sociales et fiscales. Cela risque de décourager les parties.

l L'impossibilité pour le salarié de bénéficier des allocations de chômage. Autrement dit, accepter la rupture amiable est pour lui renoncer au chômage.
Ces deux difficultés marquent les limites de la rupture amiable. Certes, l'employeur pourrait taire au salarié le fait qu'il ne pourra bénéficier des allocations de chômage, mais au risque que le salarié conteste par la suite la rupture amiable. Il pourrait notamment prétendre que son consentement était vicié, puisqu'il ignorait qu'il allait perdre ses droits à allocations de chômage.
Dès lors, c'est l'employeur qui se retrouverait perdant. Le conseil de prud'hommes requalifierait la rupture amiable en un licenciement, a fortiori dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dès lors, des dommages et intérêts fort conséquents (6 mois de salaire brut pour un salarié justifiant d'une ancienneté au moins égale à 2 ans dans une entreprise occupant au moins 11 salariés) pourraient être octroyés au salarié.
Les conséquences pécuniaires de la rupture amiable ne sont pas favorables au niveau de cette solution. Une autre doit dès lors être envisagée.