L'Hôtellerie Restauration No 3541

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22 L’Hôtellerie Restauration N° 3541 - 9 mars 2017
QUESTIONS-RÉPONSES
Massage au spa
“J’ai un petit espace bien-être dans mon
établissement et mes clients me demandent
souvent si je propose des massages. Je n’ai pas les
moyens d’engager une praticienne à temps plein.
Pourrais-je par exemple faire appel à une personne
en free-lance ?”
C’est effectivement une excellente idée, dans un
premier temps, de faire appel à une praticienne indé-
pendante qui viendra sur demande. Toutefois, cette
pratique est contraignante en raison de l’obligation
pour le client de réserver à l’avance et du manque
de réactivité. Il est important de travailler avec plu-
sieurs indépendants pour pallier éventuellement leur
indisponibilité.
Dans un deuxième temps, et selon la demande, il
pourra être envisagé de bloquer un créneau horaire
(souvent en fin de journée où les demandes sont les
plus importantes) et d’avoir alors une praticienne
à temps partiel. Ainsi, vous ne serez plus obligé de
chercher à chaque fois quelqu’un de disponible. Vous
pourrez ainsi répondre à la demande spontanée de vos
clients.
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Rupture conventionnelle
et arrêt maladie
“Une salariée n’aime pas son travail et je ne souhaite
pas la garder. Nous sommes d’accord pour une rupture
conventionnelle. Seulement, depuis que nous en avons
parlé, elle a été en arrêt maladie quatre fois en un mois et
demi (5 à 10 jours à chaque fois), pour diverses raisons.
Que puis-je faire ?”
Vous pouvez conclure une rupture conventionnelle avec cette
salarié bien qu’elle soit fréquemment en arrêt maladie.
La Cour de cassation a jugé, en septembre 2014, que la suspen-
sion du contrat suite à un accident du travail ou une maladie
professionnelle n’empêchait pas la conclusion d’une rupture
conventionnelle. Il faut simplement bien respecter les trois
étapes de la procédure : un ou plusieurs entretiens, la signature
de la convention suivie d’un délai de rétractation de 15 jours et
l’homologation de la convention par la Direccte. Cette procédure
a pour but de garantir la liberté de consentement des parties, et
plus particulièrement celle du salarié. Lors de la mise en place
de ce dispositif, l’administration préconisait de ne pas conclure
de rupture conventionnelle pendant les périodes au cours des-
quelles le salarié bénéficie d’une protection particulière, telles
que le congé maternité, l’accident de travail, la maladie professionnelle, etc. (Cir.
DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009). De nombreuses juridictions ont appliqué ce prin-
cipe. La Cour de cassation a toutefois posé le principe inverse en septembre 2014,
en considérant qu’une rupture conventionnelle pouvait être valablement conclue au
cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une mala-
die professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc.
30 septembre 2014, n° 13-16297P). En mars 2015, la Cour de cassation a également
estimé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclue avec une salariée non
seulement pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé
de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l’expiration de ces
périodes - durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016 (Cass.
soc. 25 mars 2015, n° 14-10149P). La conclusion d’une rupture conventionnelle est
également possible pendant les périodes de travail ne donnant pas lieu à une protec-
tion particulière, comme l’arrêt maladie, le congé parental d’éducation…
La seule limite qui puisse remettre en cause la rupture conventionnelle est le cas
dans lequel le salarié démontre que son consentement a été vicié.
C
A
ROLINE MARCO
U
X
‘Spa : check-list
pour ouvrir’
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ASCALECAR BILLET
‘Droit du travail
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Droit à la retraite
“L’une de nos salariées aura 62 ans en mai prochain. Selon le décompte qu’elle nous a transmis, elle pourra prendre
sa retraite en juin avec une décote et aura le droit à sa retraite au taux plein en juillet 2021. En tant qu’employeur,
pouvons-nous lui proposer de prendre sa retraite ou sa préretraite, et l’aider à racheter des trimestres ? En cas de
rupture conventionnelle ou de licenciement économique, a-t-elle droit aux indemnités Pôle emploi jusqu’à qu’elle soit
à la retraite et à quel taux ?”
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Vous ne pouvez pas mettre cette salariée à la retraite dans la mesure
où elle ne bénéficie pas encore de ses droits à taux plein.
À l’inverse du départ à la retraite, qui est à l’initiative du salarié, la
mise à la retraite relève d’une décision de l’employeur. La mise à la
retraite n’est par principe possible que si le salarié a la faculté de liqui-
der sa retraite à taux plein.
Avant les 70 ans du salarié, l’employeur doit attendre l’âge auquel il a
droit à une retraite à taux plein (relevé progressivement de 65 à 67 ans
selon l’année de naissance), puis obtenir son accord. Quant au rachat
des trimestres de cotisation manquants, il est limité à 12 trimestres.
On peut racheter uniquement :
r MFT BOOÍFT E ÍUVEFT TVQÍSJFVSFT &MMFT EPJWFOU BWPJS ÍUÍ WBMJEÍFT
par un diplôme ou suivies dans une grande école, ou encore dans une
classe préparatoire aux grandes écoles (à condition d’avoir été admis
ensuite dans l’établissement en question) ;
r MFT BOOÍFT JODPNQMÐUFT Pß NPJOT EF USJNFTUSFT EF DPUJTBUJPOT POU
été validés. Certaines périodes de chômage non indemnisées, qui ne
sont pas toujours comptées pour la retraite, les périodes de temps par-
tiel, de petits boulots ou de stage peuvent aussi être rachetées.
Avant de racheter des trimestres, il faut faire des simulations pour
vérifier dans quelles conditions ce rachat est rentable. Selon l’âge, les
revenus, le nombre de trimestres qui manquent, le rachat peut s’avérer
plus ou moins avantageux.
Quant à la prise en charge de la salariée par l’assurance chômage si
vous mettez fin à son contrat de travail par rupture conventionnelle
ou licenciement économique, sachez que les chômeurs âgés de plus de
50 ans ont droit à une durée d’indemnisation de 36 mois maximum.
Toutefois, pour les personnes en cours d’indemnisation à 62 ans, la
convention d’assurance chômage prévoit qu’ils peuvent bénéficier
du maintien de leurs allocations chômage, même s’ils ont épuisé
leurs 36 mois d’indemnisation, jusqu’à l’âge auquel ils auront réuni
le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier de leur retraite
à taux plein ou, à défaut, jusqu’à l’âge du taux plein applicable à leur
génération.
PASCALE CARBILLET
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Lire aussi : ‘Rupture conventionnelle, mode d’emploi’, p. 18