L'Hôtellerie Restauration No 3460

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Questions-Réponses
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Clause de non-concurrence dans un contrat d’apprentissage
“Est-il possible de proposer une clause de non-concurrence au cours d’un contrat d’apprentissage ?”
Le contrat d’apprentissage peut
comporter une clause de non-
concurrence, même si elle est peu
fréquente dans ce type de contrat.
L’administration, dans une réponse en
date du 24 mars 1979 à une question
ministérielle, a précisé : “Bien que
d’une manière générale cette clause
soit peu fréquente dans un contrat
d’apprentissage et ne puisse être
envisagée que pour des emplois de
grande qualification nécessitant une
formation particulière et susceptible
d’entrainer une réelle concurrence,
rien ne parait s’opposer à ce que ce
contrat contienne une clause de ce
genre” (Rep. Min. n° 9888, JO Ass.
nat, p. 1951). Cette réponse note que la
Cour de cassation reconnaît la validité
d’une telle clause. Elle a décidé dans
deux affaires (Soc. 21 octobre 1960 et
19 octobre 1966) qu’une clause de non-
concurrence peut être jugée valable dans
la mesure où elle interdit à un salarié, en
contrepartie de l’apprentissage dont il a
bénéficié, de se placer au service d’une
entreprise directement concurrente de
son ancien employeur et installée dans
la même ville.
Depuis cette réponse, la jurisprudence
a renforcé les critères de validité
d’une telle clause. Pour être valable,
elle doit figurer expressément dans le
contrat d’apprentissage et remplir cinq
conditions cumulatives.
Elle doit :
- être indispensable à la protection des
intérêts légitimes de l’entreprise ;
- être limitée dans le temps ;
- être limitée dans l’espace ;
- tenir compte des spécificités de
l’emploi du salarié ;
- comporter une contrepartie financière
qui ne doit pas être
dérisoire. Il ne semble pas possible de
prévoir une clause de non-concurrence
dans un contrat d’apprentissage conclu
avec un jeune préparant un diplôme
en cuisine ou en salle, dans la mesure
où il ne s’agit pas “d’emploi de grande
qualification”. En outre, l’employeur doit
absolument prévoir une contrepartie
financière. Enfin, pour proposer une
telle clause en cours de
contrat, il faut obtenir
l’accord de l’apprenti.
Quelle est la responsabilité
d’un salarié qui dépose la caisse
à la banque ?
Peut-on augmenter
temporairement la durée de travail
d’un temps partiel ?
“Quelle est la responsabilité d’un salarié qui va déposer la
caisse de la veille du restaurant à la banque pour le compte
de la société. Et quelle est la responsabilité de la société ?
Devons-nous mettre en place une règle particulière ? Que faire
s’il refuse d’y aller ?”
“Peut-on faire signer un avenant à un salarié à temps
partiel en vue d’augmenter son temps de travail pour
remplacer un salarié absent ? Doit-on majorer les heures
complémentaires ?”
Le salarié qui dépose des
espèces à la banque pour le
compte de la société n’a pas de
responsabilité particulière. S’il
se fait agresser et voler la caisse,
il est interdit de lui demander
de dédommager la société. Une
telle agression et des dommages
physiques ou psychologiques
constituent un accident du
travail. En effet, l’article 411-1
du code de la Sécurité sociale
qualifie d’accident de travail :
“quelle qu’en soit la cause,
l’accident survenu par le fait
ou à l’occasion du travail à
toute personne salariée ou
travaillant, à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit, pour un
ou plusieurs employeurs ou chefs
d’entreprise.”
Si le salarié qui porte les fonds à la
banque est agressé, vous devez faire
une déclaration d’accident du travail.
Il n’y a pas de règle particulière à
mettre en place, si ce n’est que le
déplacement du salarié de votre
établissement à la banque doit se
faire sur son temps de travail et
non à la fin de son service. Vous
devez prendre quelques précautions
en matière de sécurité : changer
régulièrement d’horaire
et d’itinéraire, ne pas
mettre la caisse dans la même boîte de
dépôt. En résumé : ne pas prendre des
habitudes que les agresseurs repèrent
facilement. Voyez également avec
votre assureur si vous êtes couvert
pour le risque de vol avec agression
de la caisse lors du dépôt à la banque,
et prévenez-le si c’est un salarié qui
l’effectue. Si le salarié refuse de le
faire, vous ne pouvez pas lui imposer
ni le sanctionner, dans la mesure où
cela ne fait pas partie des attributions
habituelles de ses fonctions. Il est
conseillé de le faire vous-même.
Une question ? Blog des Experts ‘Droit du travail en CHR
(+ modèles de contrats et fiches de paie)’ sur
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PASCALE
CARBILLET
Il est important de vérifier avec votre assureur
si vous êtes couvert pour le risque de vol de la
caisse lors du dépôt à la banque.
La convention
collective des
CHR du 30
avril 1997 ne
permet pas de
conclure des
avenants afin
d’augmenter
de façon
temporaire
la durée du
travail prévue
par le contrat.
Les heures complémentaires d’un
salarié à temps partiel ne doivent jamais
atteindre le niveau d’un temps plein, soit
35 heures par semaine ou 151,67 heures
par mois.
Les dispositions de l’article L3123-
17 du code du travail précisent bien
que les heures complémentaires ne
peuvent pas porter la durée du travail
d’un salarié à temps partiel au niveau
de la durée légale. Un arrêt récent
de la chambre sociale de la Cour de
cassation le rappelle : le non-respect
de ces dispositions peut entraîner la
requalification du contrat en contrat à
temps plein, même si l’exécution des
heures complémentaires a
été prévue par les parties
dans le cadre d’un avenant à durée
déterminée (Cass. soc., 6 mai 2015,
n° 13-22.211). Cette précision est
d’autant plus importante qu’à l’heure
actuelle, la convention collective des
CHR du 30 avril 1997 ne vous permet
pas de conclure des avenants afin
d’augmenter temporairement la durée
du travail prévue par le contrat.
Depuis le 1er janvier 2014, chacune des
heures complémentaires accomplies
dans la limite d’un 10 e de la durée du
temps partiel prévue dans le contrat
donne lieu à une majoration de salaire
de 10 %. Au-delà du 10 e et dans la limite
du tiers de la durée contractuelle, les
heures complémentaires sont toujours
majorées à 25 %.
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