Usage en droit du travail
L’employeur peut décider unilatéralement d’accorder un avantage social à ses salariés. Cet avantage social acquiert la qualité d’usage si celui-ci présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité. La preuve d’un usage incombe à celui qui l’invoque (Cass.soc. 22 juin 1988).
Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer au préalable par écrit chaque salarié de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du personnel s’ils existent. L’employeur doit aussi respecter un délai de préavis suffisant entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple, l’employeur décide de supprimer une prime versée à la fin de l’année, il devra faire attention à respecter un délai d’information minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de juillet de l’année en cours.

usage négatif pour les salariés
et est ce qu'un employeur peut dire à ces salariés qu'ils sont dans "l'usage" lorsque des salariés dénoncent (par exemple des horaires de travails qui ne leur conviennent pas) des habitudes qui ne sont pas légales alors que ces habitudes "trainent" depuis des mois voir des années et qu'ils n'ont jamais rien dit avant ou pendant la mise en place de leurs nouveuax horaires (par exemple) ? est ce qu'il y a une jurisprudence pour ce genre de cas ?