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Questions-Réponses
Une question ? Rendez-vous sur les Blogs des Experts
sur
Peut-on
modifier les horaires d’un salarié
sans son accord ?
Une question ?
Blog des Experts
‘Droit du travail en CHR
(+ modèles de contrats
et fiches de paie)’ sur
“
Comment modifier les horaires d’un
serveur, habituellement en service au
petit déjeuner et au déjeuner, que je dois
transférer au service du déjeuner et du
dîner ? Que faire s’il refuse, ce qui est
compréhensible pour protéger sa vie
de famille, mais sachant que je n’ai pas
d’autre solution ?
”
Il est vrai que dans la plupart des contrats de travail
à temps plein, il est uniquement fait référence à une
durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune
précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si
rien n’est précisé dans le contrat, l’employeur peut
librement fixer une nouvelle répartition des horaires
de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février
2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc.
16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites.
En effet, dans certains cas, même si elle n’est
pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en
l’absence de contrat de travail, la modification de
la répartition des horaires est considérée par les
tribunaux comme la révision d’un élément essentiel
du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
C’est notamment le cas du passage d’un horaire
continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc.
14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire,
une salariée travaillait initialement de 7 heures à
15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l’employeur
a introduit de nouveaux horaires de travail, de
8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La
salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare
la cour, au motif que “
le passage d’un horaire fixe
à un horaire variable constitue une modification
du contrat de travail que le salarié est en droit de
refuser
”.
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007
n° 05-45106), la cour a jugé que “
la modification des
horaires ayant pour effet d’imposer au salarié une
pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver
d’une demi-journée de repos hebdomadaire constitue
une modification du contrat de travail qu’il est en
droit de refuser
.”
L’employeur qui souhaite modifier un élément
essentiel du contrat de travail doit en informer le
salarié par écrit et lui laisser un délai suffisant pour
accepter ou refuser ce changement. L’administration
préconise un délai de quinze jours. Il est conseillé de
demander une acceptation écrite du salarié. En cas
de refus, l’employeur dispose alors de deux options :
soit revenir aux conditions initiales de travail, soit
licencier le salarié.
Attention : l’employeur peut justifier cette
modification d’horaires pour un motif économique.
Dans ce cas, il doit respecter une procédure
spécifique et notamment accorder un délai
minimum d’un mois pour que le salarié accepte
ou refuse la modification. En cas de refus du
salarié, l’employeur doit suivre la procédure pour
licenciement économique.
Un nouvel employeur ne peut pas imposer une
clause de mobilité
“
Notre établissement est
racheté par une société qui
possède plusieurs autres
hôtels dans une ville située à
60 km de la nôtre. Beaucoup
d’employés n’ont jamais signé
de contrat et maintenant ils
s’interrogent : est-ce que les
nouveaux propriétaires vont
faire de nouveaux contrats ?
Si oui, ont-ils le droit de noter
une clause de mobilité (pour
nous placer dans d’autres
hôtels si besoin) ? Peut-on s’y
opposer ?
”
Dans le cas d’un contrat à durée
indéterminée, la loi n’impose pas
la rédaction d’un contrat de travail
écrit, même si cela est fortement
conseillé afin de définir et rappeler les
droits et obligations de chacune des
parties. La convention collective des
CHR du 30 avril 1997 prévoit qu’un
contrat de travail doit être établi en
double exemplaire et comporter un
minimum d’informations : référence
aux textes conventionnels, aux accords
d’entreprise et au règlement intérieur
quand il existe ; immatriculation,
nom, identité juridique de l’entreprise,
siège social ; lieu de travail ;
fonction, statut, nature de l’emploi,
niveau et échelon de la grille de
classification ; rémunération au fixe
ou au pourcentage service ; identité
du salarié selon les dispositions
légales ; durée du travail ; période
d’essai ; date et heure d’embauche ;
nom et adresse de la caisse de retraite
complémentaire, de l’organisme de
prévoyance ; durée du congé payé. La
plupart de ces informations figurent
sur la fiche de paie.
Dans votre cas, avec le rachat de votre
entreprise, c’est le principe posé par
l’article 1224-1 du code du travail
qui s’applique, à savoir le maintien
des contrats en cours. Les salariés
conservent tous les avantages liés à
leur ancienneté et leurs conditions
de travail. Votre nouvel employeur
peut donc établir un contrat de travail
écrit pour remettre à plat les droits et
devoirs de chacun. S’il peut rappeler
dans ce contrat les informations
de base qui figurent aussi sur votre
fiche de paie, en revanche, il ne peut
rajouter des clauses spécifiques
comme celle de mobilité, qui constitue
une modification d’un élément
essentiel de votre contrat de travail.
Votre nouvel employeur ne peut donc
pas vous imposer cette clause en vous
faisant signer un contrat de travail
que vous êtes parfaitement en droit de
refuser.
“
Est-il vrai que seuls quatre facteurs
de pénibilité sur les dix prévus seront
applicables en 2015 ?
”
Si les facteurs de pénibilité sont bien fixés à dix,
seuls quatre d’entre eux sont pris en compte dès
janvier 2015. Les autres entreront en vigueur au
plus tard au 1
er
janvier 2016. Pour chaque facteur de
risque, des seuils comprenant l’intensité et la durée
minimale d’exposition sont précisés.
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une heure de travail entre minuit et 5 heures et ce,
pour une durée minimale de 120 nuits par an.
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d’une durée minimale fixée à 900 heures par an.
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troisième facteur.
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quatrième facteur entrant en vigueur dès 2015.
Les six autres facteurs (postures pénibles, manutentions
manuelles de charges, agents chimiques, vibrations
mécaniques, températures extrêmes, bruit) n’entreront
en vigueur que le 1
er
janvier 2016.
PASCALE
CARBILLET
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contrats et fiches de paie)’ sur
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sur
Les risques à évaluer dans le compte personnel de
prévention de
pénibilité
