Rupture conventionnelle : mode d’emploi

La rupture conventionnelle est un mode de rupture distinct du licenciement ou de la démission. Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Cette demande d’homologation peut actuellement se faire par téléservice, par courrier ou par remise en main propre. Un décret du 13 décembre prévoit qu’à compter du 1er avril 2022, elle devra obligatoirement se faire par téléservice, sauf exception.

La rupture conventionnelle homologuée (RCH) est une forme organisée de rupture amiable de contrat à durée indéterminée (CDI), par commun accord entre l’employeur et le salarié, après un ou plusieurs entretiens. Cette rupture est soumise à autorisation administrative et permet au salarié de percevoir les allocations d'assurance chômage. Les conditions sont fixées par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du code du travail.
De plus en plus de salariés, plutôt que de démissionner, demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle afin qu'ils puissent ensuite percevoir le chômage. Il faut savoir que si l'employeur accepte une telle demande - il n'y est pas obligé -, ce n'est pas sans conséquence financière, car il accepte alors de verser une indemnité de licenciement à son salarié.

Seuls les salariés titulaires d'un CDI sont concernés

En principe, la rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salariés en contrat à durée indéterminée, y compris avec les salariés protégés (délégué syndical, délégué du personnel…). Dans ce dernier cas, la convention de rupture est soumise à autorisation de l'inspection du travail et non à une simple homologation. Il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu sans protection : congé sabbatique, congé parental, mais aussi avec un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ou pendant le congé maternité.

Contrairement à la position prise par l'administration dans la circulaire DGT du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a admis qu'une convention de rupture puisse être conclue dans les cas suivants :
- L'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass.soc.23 mai 2013, n°12-13865).
- Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la suspension d'un contrat de travail ou de maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement établi par le salarié (Cass.soc. 30 septembre 2014, n°13-16297).
- Une rupture conventionnelle peut être signée pendant la période de suspension liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016) (Cass.soc. 25 mars 2015, n°14-10149).
- La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation… (Cir. DGT du 17 mars 2009).

En revanche, il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d'apprentissage.
La procédure légale de la rupture conventionnelle ne s'applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d'un accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et des PSE (Plans de sauvegarde de l'emploi).
Précisons que dans un contexte économique difficile, il est tout à fait possible de conclure une RC à condition que le but recherché ne soit pas de contourner les garanties en matière de licenciement économique.

Bien respecter les étapes

L'employeur et le salarié s'accordent sur le principe d'une rupture conventionnelle, puis de ses modalités, lors d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme n'est exigé concernant la convocation aux entretiens et leur tenue, ni sur la manière dont le salarié peut se faire assister. En pratique, il est préférable de prévoir des échanges de lettres remises en main propre contre décharge, et de laisser un délai raisonnable au salarié lui permettant de se faire assister. Celui-ci peut être accompagné soit par un membre du personnel (entreprise pourvue d'institutions représentatives du personnel), soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et consultable à la mairie ou à l'inspection du travail (pour les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel).

Lorsque le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur qui peut également se faire assister et doit prévenir le salarié.
L'employeur peut se faire assister uniquement si le salarié a choisi de l'être, et ce à condition que la personne fasse partie de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Cette liste de personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur pendant l'entretien est limitative. Il ne peut s'agir, par exemple, d'un avocat, mais rien n'interdit de le consulter avant et après l'entretien.

Un droit de rétractation

Afin d'éviter toute décision hâtive et permettre à chacune des parties de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum à respecter entre la signature de la convention et la demande d'homologation ou d'autorisation à l'autorité administrative.

Pendant ce délai, chacune des parties a le droit de revenir sur sa décision, on parle alors de droit de rétractation. À compter de la date de signature de la RC par l'employeur et le salarié, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) qui débute le lendemain du jour de la signature et se termine au quinzième jour à minuit, pour exercer son droit de rétractation.

Le droit de rétractation est exercé sous forme de lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie avant la fin du délai de rétractation.
Si l'une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit se poursuivre, même si elle semble compromise.

Demande d’homologation de la convention

Si aucune des parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (en règle générale l'employeur) adresse, à l'issue du délai imparti, une demande d'homologation à la Dreets du lieu où est établi l'employeur et où est employé le salarié.
Cette demande est effectuée :

Soit directement en ligne en utilisant le téléservice https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil?page_id=50
Soit en remplissant un formulaire Cerfa de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Formulaire qui peut être déposé en main propre à la Dreets ou adressé par courrier simple ou lettre recommandée avec AR
Vous pouvez télécharger le formulaire : Cerfa 14598*01 : Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation ;

Ou le Cerfa 14599*01 : Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié protégé.
Il faut veiller à bien remplir ce document, et notamment les renseignements concernant l'ancienneté du salarié, le montant de l'indemnité, la date de rupture du contrat…
Le document établi en triple exemplaire, daté et signé par chaque partie qui en conservera un exemplaire. Le troisième sera adressé à l'autorité administrative.
En pratique, aucun autre document complémentaire n'est obligatoire mais il est vivement conseillé, dans certains cas, de prévoir en annexe une convention de rupture expliquant les points d’accord entre les parties.

Attention ! À compter du 1er avril 2022, cette demande d’homologation de la rupture conventionnelle devra obligatoirement se faire par téléservice, conformément aux dispositions du décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021 portant obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail, publié au JO du 15 décembre 2021.
Toutefois, le texte prévoit qu’il est possible à l’employeur (ou au salarié) d’indiquer à la Dreets qu’il n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice. Dans ce cas, la démarche pourra toujours s’effectuer par le dépôt du formulaire auprès de la Dreets.

Précision : Lorsque le salarié est un salarié protégé, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation à l’inspection du travail. La Dreets n’est donc pas concernée.

Où adresser le formulaire Cerfa

Le formulaire est à adresser à la Dreets du lieu où est établi l’employeur (c’est-à-dire celle dont relève l’établissement où travail le salarié). Pour retrouver les coordonnées de votre Dreets : https://dreets.gouv.fr/

Dans quel délai ?

La demande d'homologation doit être envoyée le lendemain du délai de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en direct au service compétent.
À réception par l'autorité administrative, celle-ci dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la demande. Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la demande d'homologation et expire au dernier jour d'instruction à minuit.

L'autorité administrative s'assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.
À défaut de notification de l'autorité administrative, l'homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu.
S'il y a refus d'homologation motivée, il est nécessaire de recommencer la procédure.

L'indemnisation du salarié est obligatoire

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable que l'indemnité légale. Cette indemnité ne pourra pas être inférieure à :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
Et 1/3 de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans.
Si le salarié compte moins de 8 mois d’ancienneté (ancienneté minimale pour avoir droit à l’indemnité légale), l’administration préconise de lui verser une indemnité au prorata de mois de présence (Circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009).
Enfin, signalons que le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant l'homologation ou le refus d'homologation de la convention.

Décret no 2021-1639 du 13 décembre 2021 portant obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail

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Mise à jour : décembre 2021