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	du 26 avril 2007	JURIDIQUE

SUITE À L'ACCORD DU 5 FÉVRIER 2007

NOUVELLES DISPOSITIONS POUR LE CONTRAT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SAISONNIER

Les travailleurs saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient d'une majorité des règles applicables aux CDD, il n'en reste pas moins qu'en raison de la nature de leur emploi, ils obéissent à des règles bien particulières. En outre, il faut intégrer les nouvelles modifications sur le temps de travail prévues par l'accord du 5 février 2007 applicable depuis le 1^er avril 2007.
Par Pascale Carbillet

Qu'est-ce qu'un travailleur saisonnier ?
Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison touristique.
Autrement dit, le travailleur saisonnier peut être embauché soit :
• Dans un établissement saisonnier, c'est-à-dire dont l'ouverture ne dépasse pas 9 mois par an ;
• Dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

Le contrat de travail

Contrat à durée déterminée
Un saisonnier doit être obligatoirement embauché en contrat à durée déterminée (art. L.122.1.1 du Code du travail).
Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.  

Attention ! Faute d'un contrat écrit signé de votre salarié, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Contrat écrit
L'employeur doit obligatoirement remettre au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur ce dernier doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :
• Le motif du contrat
• La désignation de l'emploi qui va être occupé
• La date à laquelle le contrat prend fin dans le cas d'un contrat de date à date
• La durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis
• La durée de la période d'essai
• Le montant du salaire
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance
• La convention collective applicable

Deux types de contrat sont possibles
Il est possible d'embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis. C'est l'employeur qui choisit en fonction de ses besoins.  

Contrat sans terme précis
Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date
Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (par exemple, de 1 ou 2 mois). Il est possible de renouveler ce contrat, mais uniquement une fois, et pour une durée déterminée.
Mais dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure à 9 mois.  

Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La période d'essai
Le contrat saisonnier peut prévoir une période d'essai, mais celle-ci n'est pas obligatoire. À l'inverse, pour que le salarié soit en période d'essai, celle-ci doit être obligatoirement prévue sur le contrat. Pendant l'essai, l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans préavis ni motif ni indemnité.
La durée de la période d'essai se calcule en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :
• 1 jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois ;
• 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.  

Décompter la période d'essai
Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas, il ne faut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Une période d'essai de 7 jours commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, peu importe que le salarié n'ait pas travaillé tous les jours de la semaine.
En mois, elle se décompte en mois calendaires. 1 mois
d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.

Possibilité d'une clause de reconduction
L'article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception. Sans cette confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

Transformation du CDD en CDI après 3 saisons
L'article 14.2 de la CCN prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et qui couvrent toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Un salarié qui a travaillé en 2004, 2005 et 2006, du 1^er avril au 31 octobre, bénéficiera dès cette année d'une relation à durée indéterminée pendant les périodes d'ouverture de l'établissement. Ce qui lui permet de cumuler des droits d'ancienneté, alors qu'avec des CDD successifs, le compteur est remis à zéro chaque fois. Ce qui signifie également que l'employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.

Impossibilité de rompre un contrat saisonnier
Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu, sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié et que ce dernier l'ait signé.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :
• Accord entre l'employeur et son salarié ;
• Faute grave du salarié ;
• Force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;
• Salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
En dehors de ces hypothèses, la rupture du contrat entraîne des sanctions pécuniaires.

Les sanctions pécuniaires d'une rupture abusive
• Si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'à la fin de son contrat.
• Si c'est le salarié qui s'en va avant la fin de son contrat, il peut être, lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Ce sont les juges qui évaluent le montant des dommages-intérêts. L'employeur ne peut se faire justice en ne payant pas à son salarié l'indemnité de congés payés, par exemple.

Les conditions de travail

Temps de travail
L'avenant n° 2 du 5 février 2007, applicable depuis le 1^er avril 2007, prévoit que la durée conventionnelle du travail est fixée à 39 heures, soit 169 heures par mois. Par contre, les heures d'équivalence sont supprimées, ce qui signifie que toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à majoration en rémunération ou en temps.

Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps, selon les taux de majoration suivant :
• Les heures effectuées entre la 36^e et la 39^e heure sont majorées de 10 % ;
• Les heures effectuées entre la 40^e et la 43^e heure sont majorées de 20 % ;
• Les heures effectuées à partir de la 44^e heure sont majorées de 50 %.  

Contingent d'heures supplémentaires
L'article 5.3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 a relevé le plafond du contingent d'heures supplémentaires qui est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Ce contingent concerne le seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail ainsi que le déclenchement du repos compensateur obligatoire.  

Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail sont fixées en fonction de la catégorie du personnel. Ces catégories sont légèrement modifiées par rapport à l'accord de 2004 ainsi que les durées maximales sur la semaine.
La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durée quotidienne maximale
• Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures
• Cuisiniers : 11 heures
• Autre personnel : 11 h 30
• Personnel de réception : 12 heures

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines
46 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

Durée maximale hebdomadaire absolue
48 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

Le repos hebdomadaire
Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas accordés de façon forcément consécutive : ils peuvent être de 1 journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers.

Possibilité de reporter le repos hebdomadaire
En effet, l'article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter les règles suivantes :
• Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
• Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.
Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison, et si ça n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.
Donc, si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si l'on diffère pendant 1 mois les 2 journées de repos plus toutes les demi-journées, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais cela n'est possible qu'une seule fois pendant la saison !

Attention ! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus, et par conséquent, cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires.

10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail
Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure, c'est-à-dire, ceux qui habitent à 15 mn maximum de leur lieu de travail. En contrepartie de cette réduction du temps de repos entre 2 jours de travail, le saisonnier a droit à 20 mn de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant 1 mois, à l'issue duquel l'employeur devra lui rendre en temps ou le payer.
Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas en plus utiliser la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.  

Les jours fériés
Au préalable, il faut distinguer le 1^er mai des 10 autres jours fériés dit ordinaires (1^er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre et Noël). En effet, le 1^er mai est le seul jour férié accordé par le Code du travail. En principe, il est chômé et payé, mais certains secteurs d'activité, dont les CHR, peuvent faire travailler leurs salariés le 1^er mai.

Le 1^er mai
Si un salarié travaille le 1^er mai, il a droit à une indemnité égale au montant de son salaire (hors avantage en nature). Ce qui revient en pratique à payer double cette journée travaillée. Par contre, si le 1^er mai tombe le jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou du repos du salarié (mardi 1^er mai cette année), celui-ci ne donne pas lieu à une compensation supplémentaire.

Les jours fériés garantis
L'avenant n° 2 du 5 février 2007 a profondément modifié le régime des jours fériés pour les salariés. L'article 11 de cet avenant prévoit l'octroi pour les salariés de 8 jours fériés, dont 5 garantis. Il faut savoir que ces 5 jours fériés garantis sont venus dans les négociations pour remplacer la 6^e semaine de congés payés qui a été annulée avec l'accord de 2004.
L'article 11 de l'avenant prévoit que tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement bénéficient, en plus du 1^er mai, de 8 jours fériés, dont 5 garantis selon le calendrier suivant :
• 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant, soit à compter du 1^er avril 2007.
• 2 jours fériés à compter du 1^er juillet 2007.
• 1 jour férié à compter du 1^er janvier 2008.  

Au prorata pour les saisonniers
L'article 11.2 de l'avenant prévoit que les salariés saisonniers ont droit à ces jours au prorata de la durée de leur contrat et à la condition d'avoir également 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette condition d'ancienneté s'apprécie pour un saisonnier en cumulant la durée de ses contrats dans une même entreprise.

Ex. : Un saisonnier qui a été titulaire d'un contrat de 6 mois en 2005, et d'un autre de la même durée en 2006, conclut cette année un contrat de 8 mois, toujours avec le même employeur. Il remplit bien les conditions de 1 an d'ancienneté pour prétendre à des jours fériés garantis.
Le nombre de jours auxquels il a droit va dépendre de la durée de son contrat : 8 mois x 5 : 12 = 3,33 arrondis à l'unité supérieure, soit 4 jours.
Un jour férié garanti est un jour férié qui donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou être payé, et ce, même si le salarié était en repos ce jour-là.

Les indemnités de fin de contrat
Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Nous rappelons à nos lecteurs que l'année dernière cette indemnité de congés payés était fixée à 12 % pour les saisonniers, car elle incluait la 6^e semaine de congés payés qui n'existe plus. Donc, c'est bien sur la base de 10 % qu'il faut calculer cette indemnité de congés payés. zzz60t

Complément d'article 3026p13

Voir l'article qui suit sur le sujet :
Les salariés peuvent bénéficier de 8 jours fériés, comment accorder les 5 jours fériés garantis (n° 3027 du 3 mai 2007)

Voir l'article qui précède sur le sujet :
Avec l'entrée en vigueur des textes sur le temps de travail et les salaires, des relations sociales enfin stabilisées (n° 3023 du 5 avril 2007)

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L'Hôtellerie Restauration n° 3026 Hebdo 26 avril 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE