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	du 22 février 2007	JURIDIQUE

DURÉE DU TRAVAIL, MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES, JOURS FÉRIÉS SÉCURISÉS

Le Synhorcat analyse l'accord social avant son extension

Même si les accords sur le temps de travail et la grille de salaires ne sont pas encore entrés en vigueur, dans l'attente de la procédure d'extension en cours qui a pour but de le rendre applicable à toutes les entreprises du secteur de l'hôtellerie-restauration, le Synhorcat a présenté les principales dispositions du texte à ses adhérents afin qu'ils se préparent pour sa mise en place.

Les représentants du Synhorcat, avec le directeur du service juridique, Franck Trouet, le président Didier Chenet et la directrice générale Laurence Lechaptois, qui entourent Bao N'Guyen, conseiller technique du ministre Renaud Dutreil, venu présenter les principales mesures du contrat de croissance et de modernisation pour les entreprises de l'hôtellerie restauration.

Il était évident qu'il fallait que nous aboutissions à un accord suite à l'annulation de celui de 2004, baptisé accord de la 6^e semaine", annonce en préambule Didier Chenet, président du Synhorcat, qui précise : "Les CHR vont désormais disposer d'un accord stable, sécurisé, et résolument inscrit dans la modernité. Tout a été fait pour que la profession puisse bénéficier de la flexibilité qui lui est indispensable pour fonctionner. Cet accord reconnaît la liberté d'entreprendre comme celle de travailler plus pour gagner plus ou de bénéficier de repos pour ceux qui le souhaitent."

La durée conventionnelle de travail est de 39 heures
Pas facile de faire comprendre aux participants que le Conseil d'État a annulé le précédent accord en raison des heures d'équivalence à 39 heures car elles n'étaient pas légales dans la mesure où elles n'étaient pas clairement définies. Et de dire par la suite que l'avenant n° 2, qui vient d'être signé, permet à la profession de continuer à travailler sur la base de 39 heures.
En fait, si la durée du travail est fixée à 39 heures, en réalité, la base de travail est de 35 heures plus 4 heures supplémentaires. Ce qui correspond à une sorte de forfait collectif de branche, précise Laurence Lechaptois, directrice générale du Synhorcat, qui explique : "En ayant 39 heures comme base conventionnelle de travail, vous n'avez pas l'obligation de faire des conventions individuelles de forfaits pour faire travailler vos salariés sur la base de 39 heures."
Quant aux entreprises qui appliquaient une durée du travail inférieure, par exemple 37 heures ou 35 heures, elles continuent à travailler sur cette base de travail.

Le taux de majoration des heures supplémentaires
Deuxième intérêt de cet accord pour le Synhorcat : "On ne parlera pas de seuil pour le taux de majoration des heures supplémentaires. Les petites et grandes entreprises sont soumises aux mêmes règles afin d'éviter les distorsions de concurrence. Toutes les entreprises ont le même taux de majoration."
Les heures supplémentaires, qui s'apprécient à la semaine, sont soit payées, soit données en temps.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est donc de :
• Entre 36 et 39 heures : 10 %
• Entre 39 heures et 43 heures : 120 %
• Au-delà de 43 heures : 150 %
Et de préciser que pour les 4 premières heures qui sont déjà payées, le taux de majoration est de 10 %. Il passe ensuite à 120 %, car dans ce cas-là, l'entreprise doit payer non seulement l'heure, mais aussi son taux de majoration.
Quant au personnel au pourcentage service, il est établi, de façon définitive dans cet accord, que lorsque l'on est rémunéré au pourcentage service, toutes les heures effectuées sont réputées payées par la masse.
Par contre, la majoration des heures supplémentaires sera payée et ne pourra pas être imputée sur la masse. Autrement dit, l'entreprise devra payer les taux de majoration de 10, 20 ou 50 %.

Le contingent d'heures supplémentaires
Il a été fixé en tenant compte du fait que les entreprises ont déjà besoin de 4 heures pour continuer à travailler sur la base de 39 heures. En fixant ce contingent à 360 heures par an, cela permet de travailler sur une base de 43 heures, mais dans le respect des durées maximales de travail. Ces durées maximales sont connues par les professionnels dans la mesure où elles reprennent les durées prévues par l'accord de 2004.

Contrôle de la durée du travail et de son aménagement
C'est au tour de Franck Trouet, responsable du service juridique du Synhorcat, de venir présenter les dispositifs sur la durée et l'aménagement du temps de travail.
Il rappelle l'obligation pour les entreprises de contrôler la durée du travail et d'expliquer la distinction entre les horaires collectifs et individuels.
Dès lors que les salariés d'un même service travaillent tous selon les mêmes horaires, il s'agit d'horaires collectifs, et dans ce cas, l'affichage des horaires dans le service est suffisant.
Mais le plus fréquemment dans la profession, il s'agit d'horaires individualisés, c'est-à-dire quand les salariés n'arrivent pas et ne partent pas à la même heure. Dans ce cas, il faut mettre en place 3 types de contrôle :
• Chaque jour, il faut enregistrer les horaires de travail de chacun des salariés (c'est-à-dire enregistrer l'heure d'arrivée et de départ de chaque salarié) ;
• Chaque semaine, il faut ensuite effectuer un récapitulatif d'horaires de travail réellement accomplis par le salarié afin de voir s'il a effectué ou non des heures supplémentaires. Ce récapitulatif devra être signé par le salarié.
• À la fin du mois, il faut établir un document mensuel qui sera annexé au bulletin de paie.
"Cela peut paraître être une contrainte lourde et même inacceptable, mais nous insistons sur le fait que nous n'avons fait que reprendre la loi et la convention collective de 1997. La seule nouveauté consiste dans le fait de proposer un modèle d'enregistrement hebdomadaire du travail joint à l'avenant", précise Franck Trouet. Et d'insister : "On est à 39 heures, mais désormais, on doit regarder la montre et comptabiliser les horaires des salariés et adapter ces horaires aux besoins de l'activité. Tout doit être enregistré. Ceci afin de mettre aussi les entreprises dans une sécurité juridique et judicaire. Si on ne note pas sur le bulletin de paie les heures supplémentaires effectuées par le salarié, on est responsable de travail dissimulé, et dans ce cas, le salarié peut demander devant les tribunaux 6 mois de dommages-intérêts."

Les 5 jours fériés sécurisés
Les 5 jours fériés sécurisés sont venus dans les négociations pour remplacer la 6^e semaine de congés payés annulée avec l'accord de 2004.
Pour bénéficier de ces jours, les salariés doivent avoir 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, alors que les jours de congé conventionnels étaient accordés dès la première minute de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée, notamment.
Sur une période de 12 mois, il faudra vérifier que le salarié a bien eu ces 5 jours fériés d'une façon ou d'une autre, et à défaut, les leur payer.
Pascale Carbillet zzz60r

Voir l'article qui suit sur le sujet :
A la suite du nouvel accord du 5 février sur le temps de travail, l'Umih donne des consignes en attendant son application effective (n° 3018 1er mars 2007)

Voir l'article qui précède sur le sujet :
Malgré des divergences entre signataires, l'accord sur le temps de travail est ratifié (n° 3016 du 15 février 2007)

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L'Hôtellerie Restauration n° 3017 Hebdo 22 février 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE