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	du 25 novembre 2004	RECRUTEMENT

CONFRONTÉES AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT

Les gouvernantes générales voient le processus d'embauche autrement

Antibes-Juan-les-Pins (06) Principale préoccupation des gouvernantes générales de la Côte d'Azur, le recrutement était
le thème phare de leur dernière réunion associative. Elles ont découvert une manière différente de concevoir l'acte d'embauche.

C'est au Meridien Garden Beach d'Antibes-Juan-les-Pins qu'une vingtaine de gouvernantes générales étaient venues écouter Abel Bettache sur le thème du recrutement.

Nombreux sont les gestionnaires de petites et moyennes entreprises qui se fient à leur instinct pour embaucher les candidats qu'ils rencontrent en entrevue. Mais comment font-ils pour reconnaître les candidats les plus susceptibles de réussir et de rester dans l'entreprise ?" C'est pour tenter de trouver des pistes de réponse à cette question que les gouvernantes générales de l'AGGH (Association des gouvernantes générales de l'hôtellerie) Côte d'Azur avaient invité, à leur dernière réunion mensuelle, Abel Bettache, directeur administratif et financier et responsable du recrutement à l'Hôtel Belles Rives, l'un des hôtels 4 étoiles luxe de la commune.
L'homme connaît bien la question du recrutement pour y être confronté chaque année à partir de la mi-avril lorsqu'il faut grossir l'effectif de l'hôtel, de 35 à 120 salariés en moyenne pour la durée de la saison estivale. "En tant que chefs de service devant faire l'interface entre le client, le personnel et la direction, vous êtes particulièrement concernées par le recrutement de vos équipes, et il faut bien avoir en tête que le recrutement, ce n'est pas seulement recevoir le candidat en entrevue", a-t-il commencé par préciser.

Des outils pour cibler au mieux le bon profil
D'où l'utilité pour les gouvernantes générales, sous leur casquette recruteur, de bien recenser leurs besoins en termes de tâches à réaliser, et ce, avant d'entamer la procédure de recrutement. Certes, les grands groupes ont le plus souvent des directions de ressources humaines très structurées qui se chargent d'élaborer une méthode interne pour recruter, mais leurs techniques professionnelles sont la plupart du temps transposables dans leurs grandes lignes dans les PME, par le chef d'entreprise lui-même ou par le chef de service chargé du recrutement de ses équipes - comme c'est le cas pour les gouvernantes générales. Celles de l'AGGH Côte d'Azur, studieusement à l'écoute de l'exposé, ont ainsi pu découvrir comment se servir de fiches descriptives de poste, de profil de candidat recherché, de grilles de sélection sur critères objectifs classés par ordre d'importance en fonction du poste à pourvoir… Autant d'outils d'aide à l'organisation du recrutement au sein de leur service (lire encadré 'Une méthode générale transposable par tous' ci-dessous).
Après les techniques d'analyse des besoins en compétences professionnelles, c'est la question de la sélection qui a été présentée. Sélection sur CV d'abord, puis en entrevue. C'est alors qu'Abel Bettache a prévenu : "Je ne suis pas là pour vous conseiller dans le choix de telle ou telle méthode, mais pour vous donner une idée concrète de ce qui existe", avant d'expliquer aux gouvernantes générales pourquoi et comment certains recruteurs utilisent la graphologie, l'étude de la gestuelle, les tests de personnalité…

Les cas des seniors évoqués
Dernier thème abordé, l'emploi des personnes âgées de plus de 50 ans qui ont toutes leur place sous la hiérarchie des gouvernantes générales à certains postes comme celui de lingère. Les gouvernantes générales se sont montrées fort intéressées, notamment par l'assouplissement du cumul emploi-retraite à partir du 1^er janvier 2005*, qui devrait leur permettre d'embaucher plus facilement des salariés d'expérience. Pour les gouvernantes générales, la présentation a été riche d'instructions. "Bien sûr, nous avons l'habitude de recruter puisque cela fait partie de nos principales responsabilités, mais nous ne sommes pas des professionnelles du recrutement. Aussi, cette présentation nous a donné des repères-clés, et une démarche méthodique pour améliorer nos recrutements. Cela nous a ouvert l'esprit", précise Marie-Claude Moria, présidente de l'AGGH Côte d'Azur et gouvernante générale du Negresco.
Tiphaine Beausseron zzz54r

* À partir du 1^er janvier 2005 et pour les pensions de retraite liquidées après le 31 décembre 2004, les modalités de cumul entre un revenu d'activité et une pension de retraite sont assouplies : l'âge minimal est abaissé à 55 ans ; la preuve de la rupture des liens professionnels avec l'ancien employeur peut se faire sur simple attestation sur l'honneur ; s'il y a reprise d'activité avec l'ancien employeur, celle-ci doit survenir après un délai minimal de 6 mois suivant la date d'effet de la pension et les revenus perçus, ajoutés aux pensions de base et complémentaires, doivent être inférieurs au dernier revenu d'activité. (Décrets 2004-1130 et 1131 du 19 octobre 2004, JO du 22, p. 17872).

Une méthode générale transposable par tous
Voici en 10 points-clés un résumé des principaux aspects du processus d'embauche présenté par Abel Bettache :
• Analyse préalable des tâches liées au poste.
• Rédaction d'une grille descriptive du poste recherché (raison d'être du poste, activités-clés, compétences requises, supérieur hiérarchique direct et subordonnés, formation et/ou expérience nécessairement exigées…).
• Rédaction d'une grille de profil de candidat permettant de classer par ordre d'importance les critères objectifs de sélection en fonction du poste recherché (formation, nombre d'années d'expérience, spécialité, bilinguisme, compétences techniques, logiciels maîtrisés, attitudes et qualités personnelles, disponibilité…).
• Réception de CV suite à annonces, contacts, candidatures spontanées ou autres organismes (cabinet de recrutement, ANPE…).
• Sélection des CV.
• Préparation de l'entrevue d'embauche (choix des tests et des questions-clés à poser et à éviter…).
• Entretien d'embauche.
• Vérification des références.
• Proposition d'emploi.
• Embauche avec signature du contrat de travail, et début du processus d'intégration du salarié au sein de son équipe et au sein de l'entreprise.

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