Actualités

o

Recrutement
____________

Le Four Seasons George V

4000 entretiens pour constituer l'équipe

La porte à tambour du palace de l'avenue George V doit avoir aujourd'hui le tournis. Depuis sa réouverture en décembre 1999, l'hôtel connaît en effet un franc succès. Un taux d'occupation moyen de 90 % avec des pointes à 98 % au cœur de l'été. Des performances qui résultent bien sûr d'une conjoncture économique favorable et de l'attrait d'un produit hôtelier inédit, mais aussi de la qualité de service offerte et de celle des hommes et des femmes qui naviguent sur ce paquebot de luxe. Il a d'ailleurs fallu quelque 4 000 entretiens pour parvenir à constituer toute l'équipe. Détails de cette aventure avec Didier Le Calvez, directeur général de l'établissement.

Claire Cosson

L'Hôtellerie : Avant de rentrer dans le vif du sujet, combien de personnes avez-vous au bout du compte recruté ?

Didier Le Calvez : Au moment de l'ouverture, au mois de décembre 1999, l'établissement comprenait 350 employés. Nous étions alors en période de rodage. Aujourd'hui, la situation a beaucoup évolué. Le Four Seasons Hotel George V est effectivement monté assez vite en puissance. Résultat : notre équipe se compose désormais de 640 personnes, dont 30 employées en CDD et 610 en CDI.

L'Hôtellerie : Un staff relativement important ! De quelle manière l'avez-vous sélectionné ?

D. LC. : Avant d'évoquer nos méthodes de recrutement, mieux vaut d'abord expliquer les raisons pour lesquelles nous employons quelque 650 collaborateurs. Ce chiffre paraît élevé. Il correspond néanmoins à un choix stratégique d'entreprise et à la qualité des prestations que nous souhaitions offrir à nos clients. Avec 245 chambres, dont 61 suites, un bar privé, un restaurant gastronomique, 9 salons, un centre de fitness et Spa..., nous avons choisi de tout entreprendre nous-mêmes. En clair, nous disposons de notre propre blanchisserie, d'une équipe spécialisée dans les activités Spa, d'une brigade permanente au service des banquets... Ceci expliquant cela !
Pour ce qui est de la manière dont nous avons sélectionné nos collaborateurs, nous avons appliqué des méthodes spécifiques à la chaîne Four Seasons. A savoir, chaque employé passe quatre entretiens successifs avant de nous rejoindre. L'un avec le responsable des ressources humaines, le second avec le chef de service, le troisième avec le chef de département, et la dernière étape passe par le directeur général. Après avoir reçu quelque 30 000 curriculum vitae, j'ai finalement dû mener environ 4 000 entretiens.

L'Hôtellerie : Et si d'aventure un entretien s'avère négatif ?

D. LC. : La décision d'embauche est toujours prise à l'unanimité. Ce qui signifie concrètement que, dans le cas d'un entretien négatif, nous n'engageons pas la personne concernée. Nous adoptons d'ailleurs la même attitude concernant les périodes d'essai.
Au sein de la chaîne Four Seasons, il y a des valeurs sur lesquelles nous ne transigeons jamais, comme l'esprit d'équipe. Un collaborateur de très bon niveau technique, n'ayant pas du tout l'esprit d'équipe et le sens du service, ne sera pas engagé dans nos établissements.

L'Hôtellerie : A propos de savoir technique, à travers votre expérience en Amérique du Nord, Asie et Europe, avez-vous constaté des différences de niveau entre vos équipes parisiennes et celles exerçant ailleurs ?

D. LC. : Répondre à cette question n'est pas très facile. J'ai cependant constaté quelques différences, en particulier entre les Etats-Unis et l'Europe. Au niveau employé, et jusqu'à un certain stade d'agent de maîtrise, le savoir technique est sensiblement meilleur sur le Vieux Continent qu'outre-Atlantique. En revanche, je considère les cadres américains au moins aussi forts que les Européens.

L'Hôtellerie : Américains et Européens ont-ils des attitudes similaires par rapport au travail ?

D. LC. : Il n'est pas véritablement possible de dire qu'Américains et Européens ont des attitudes différentes par rapport au travail. Reste qu'en ce qui concerne les personnes dites non qualifiées (équipier, plongeur, etc.), les Américains semblent avoir moins de préjugés par rapport à ces types de postes. En effet, ils considèrent davantage le travail, de quelque nature qu'il soit, comme un levier social. Ils n'ont pas peur d'essayer quelque chose. D'autant qu'ils occupent souvent plusieurs emplois. Au Pierre, par exemple, un certain nombre d'employés avait 1,5 job.

L'Hôtellerie : Avez-vous finalement rencontré des difficultés pour constituer vos équipes ?

D. LC. : Avec la croissance économique, il est aujourd'hui plus difficile de trouver du personnel qu'autrefois, notamment non qualifié. L'Europe dispose, en revanche, d'un véritable vivier en termes de formations spécialisées. Nous n'avons donc pas réellement rencontré de difficultés pour pourvoir les postes de réceptionnistes, concierges, gouvernantes... D'autant que notre image de marque a séduit beaucoup de ces spécialistes à la recherche d'expériences valorisantes et de plan de carrière. Au bout de six mois d'ancienneté dans notre groupe, chaque collaborateur a en effet la possibilité de postuler à un autre poste.

L'Hôtellerie : Enumérer les salaires, ainsi qu'un certain nombre d'avantages sociaux à travers une offre d'emploi, a sans doute joué en votre faveur ?

D. LC. : La publication de nos offres d'emploi dans vos colonnes a effectivement eu un grand impact auprès des candidats. Toutefois, je souhaiterais expliquer le pourquoi de cette démarche. Jamais nous n'avons imaginé lancer un pavé dans la mare en réalisant cette annonce. Nous l'avons, d'une part, faite parce qu'une première publication classique n'avait guère donné de réponse.
D'autre part, nous avons indiqué des salaires qui peuvent paraître pour certains élevés, mais qui correspondent finalement à ceux pratiqués généralement dans le milieu des palaces. Il est clair qu'avec un chiffre d'affaires d'environ 280 millions de francs en 2000, notre établissement peut se permettre d'avoir une politique salariale différente de celle d'un hôtel indépendant.
Parallèlement, Four Seasons a également décidé d'offrir des avantages sociaux importants à ses collaborateurs. A commencer par les 35 heures hebdomadaires (39 heures pour la cuisine). Sans oublier un intéressement collectif qui peut atteindre jusqu'à 4 % du salaire annuel. Intéressement auquel abonde l'entreprise à hauteur de 2 % dans le cadre d'un placement en PEE...

Vos commentaires : cliquez sur le Forum des Blogs des Experts

L'HÔTELLERIE n° 2683 Supplément Formation 14 Septembre 2000