28
VW^MUJZM
6
Questions-Réponses
Une question ? Rendez-vous sur les Blogs des Experts
sur
Les
entreprises syndiquées
doivent revaloriser les salaires au
1
er
novembre 2014
“
Pouvez-vous me confirmer que la grille des salaires HCR a été
revalorisée au 1
er
novembre 2014 ?
”
Il est prévu une revalorisation de la grille de salaires à compter du 1
er
novembre, mais
celle-ci ne bénéficie pas à tous les salariés du secteur de l’hôtellerie-restauration. Elle
ne concerne que ceux travaillant dans une entreprise adhérente à une organisation
patronale.
Les partenaires sociaux ont réévalué, le 29 septembre dernier, la grille de salaires
dans l’avenant n° 20 à la convention collective des HCR du 30 avril 1997. Dans cet
accord, ils ont convenu expressément que cette nouvelle grille de salaires entrerait en
application à compter du
1
er
novembre 2014
. Ce qui veut dire qu’elle doit être mise
en place à compter de cette date par toutes les entreprises adhérentes à l’une des
six organisations patronales signataires (CPIH, Fagiht, GNC, Synhorcat, SNRTC et
Umih).
En revanche, pour l’application obligatoire à toutes les entreprises comprises dans le
champ d’application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et qui ne
sont pas syndiquées, il faut attendre la publication de l’arrêté d’extension au
Journal
officiel
. Or, la procédure d’extension de la grille de salaires à toutes les entreprises du
secteur est toujours en cours. À l’heure actuelle, deux grilles de salaires coexistent
donc : celle prévue par l’avenant n° 20 et celle prévue par l’avenant n° 16 qui est
applicable à toutes les entreprises du secteur.
Grille de salaires applicable aux entreprises adhérentes à une
organisation patronale
Ces entreprises doivent appliquer la grille de salaires prévue par l’avenant n° 20.
Celui-ci réévalue la grille en reprenant les principes fondamentaux négociés
précédemment par les partenaires sociaux, à savoir un taux minimum supérieur
de 1 % par rapport au taux légal du smic, ainsi que le respect des écarts entre les
niveaux et les échelons.
Niveau I
Niveau II
Niveau III Niveau IV
Niveau V
Échelon 1
9,63 €
9,86 €
10,43 €
10,95 €
12,95 €
Échelon 2
9,66 €
10,02 €
10,49 €
11,12 €
15,05 €
Échelon 3
9,72 €
10,40 €
10,79 €
-------
20,63 €
Grille de salaires en vigueur pour les autres entreprises
Pour les salariés dont l’entreprise n’est pas adhérente à l’une des six organisations
patronales, c’est toujours la grille de salaires définie par l’avenant n° 16 du
10 janvier 2013, entrée en vigueur au 1
er
juin 2013, qui est applicable.
Niveau I
Niveau II
Niveau III Niveau IV
Niveau V
Échelon 1
9,53* €
9,73 €
10,21 €
10,80 €
12,74 €
Échelon 2
9,55 €
9,87 €
10,30 €
11,98 €
14,85 €
Échelon 3
9,60 €
10,18 €
10,55 €
--------
18,16 €
* Application du taux horaire légal minimum. Le premier échelon du niveau I (fixé à
9,52 €) a été rattrapé par la réévaluation du taux horaire du smic au 1
er
janvier 2014.
Les salariés ont
droit à 4 jours pour
se
pacser
“
Dans une réponse sur le Blog des
Experts, vous précisez que les salariés
n’ont pas droit à 4 jours lorsqu’ils se
pacsent comme les salariés qui se
marient. Mais cela n’a-t-il pas évolué
depuis la loi d’août 2014 ?
”
La réponse que vous avez lue, dans laquelle je
précisais que la loi n’accordait pas les mêmes
droits aux salariés qui se pacsent que les salariés
qui se marient, date de 2010. La loi n° 2014-873
sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
publiée au
Journal officiel
du 5 août 2014 a rectifié
cette différence de régime. Celle-ci prévoit qu’un
salarié bénéficie de 4 jours de congés pour la
conclusion d’un Pacs, soit la même durée que pour
un mariage. L’article L.3142-1 du code du travail
relatif aux congés pour événements familiaux
comporte désormais un article 1 bis qui accorde
“
quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil
”.
Je vous rappelle que les jours d’absence pour
événements familiaux n’entraînent pas de réduction
de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de
travail effectif pour la détermination de la durée du
congé annuel (art. L.3142-2).
Quelle est la durée minimale d’un
contrat
saisonnier
?
“
Un contrat saisonnier du 1
er
au 31 août est-il valable ? Ma comptable me certifie
qu’un contrat saisonnier doit forcément être d’une durée de plus d’un mois.
”
Pour embaucher un saisonnier,
l’employeur peut choisir, en
fonction de ses besoins, entre deux
types de contrat : il sera soit de
date à date, soit sans terme précis.
Contrat sans terme précis
Le contrat est prévu pour toute la
durée de la saison. Cela correspond
aux dates d’ouverture et de
fermeture de l’établissement. Il
doit prévoir une durée minimale
d’un mois, sans oublier de préciser
la possibilité de prolonger le
contrat si la saison se poursuit.
Contrat de date à date
Le contrat est conclu pour une
durée déterminée, à l’intérieur
de la saison (un ou deux mois
par exemple). Il est possible de
renouveler ce contrat mais une
fois uniquement et pour une durée
déterminée. Dans tous les cas, la
durée du contrat saisonnier ne
peut être ni inférieure à un mois, ni
supérieure à 9 mois. (article 14.2
relatif aux saisonniers de la
convention collective des HCR
du 30 avril 1997).
Par conséquent, un contrat
saisonnier conclu du 1
er
au 31 août
répond bien aux prescriptions de
la convention collective, car il n’est
pas inférieur à un mois.
Une question ?
Blog des Experts ‘Droit du travail en CHR
(+ modèles de contrats et fiches de paie)’ sur
Une question ?
Blog des Experts ‘Droit du
travail en CHR (+ modèles de contrats et
fiches de paie)’ sur
Une question ?
Blog des Experts ‘Droit du travail en CHR
(+ modèles de contrats et fiches de paie)’ sur
PASCALE
CARBILLET
Pour embaucher un saisonnier,
l’employeur peut choisir entre deux
types de contrat : il sera soit de date à
date, soit sans terme précis.
© THINKSTOCK
