du 17 février 2005 |
JURIDIQUE |
ACCORD DU 13 JUILLET 2004
COMMENT UTILISER LE CONTRAT À TEMPS PARTIEL
L'article 9 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 vient modifier les règles applicables au temps partiel et permet surtout à la profession de mettre directement en place le temps partiel modulé. Présentation des principales modifications.
Qu'est-ce qu'un
temps partiel ?
Comme le rappelle l'avenant du 13
juillet 2004, sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires qui sont au
moins inférieurs à la durée légale du travail, c'est-à-dire qui sont inférieur à 35
heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s'apprécier dans le cadre
du mois : il doit être inférieur à 151,67 heures mensuelles. Il peut aussi s'apprécier
à l'année dans le cadre du temps partiel modulé, soit 1 607 heures par an. La loi ne
prévoit pas de durée minimale pour les temps partiels. Les dispositions les concernant
sont également applicables aux salariés qui n'effectuent que quelques heures de travail
par semaine ou par mois. Les conventions ou accords collectifs de branche peuvent prévoir
des durées plancher en dessous desquelles des contrats de travail à temps partiel ne
peuvent être conclus. L'accord du 13 juillet 2004 a effectivement prévu une durée
minimale d'emploi de 24 heures par semaine en contrepartie d'une coupure journalière
supérieure à 2 heures, mais uniquement dans ce cas. Ce qui veut dire que si vous
respectez la coupure journalière de 2 heures, vous n'avez pas l'obligation de conclure un
contrat au moins égal à 24 heures.
Il
nécessite un contrat écrit
Un contrat à temps partiel peut
être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou une durée déterminée (CDD). Mais
sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit être absolument
rédigé par écrit. À défaut d'un tel contrat écrit, votre salarié sera présumé
être employé à temps complet. (Lire modèle)
Bien
préciser la répartition du travail
Vous ne pouvez pas vous contenter de
mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi
préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse
le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou les
différentes semaines du mois.
Choisir un cadre hebdomadaire :
Ce cadre est plus rigide, car s'il est possible de
choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la
semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une
répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition
du temps de travail - qui est une mention obligatoire - avec les horaires de travail qu'il
n'est pas obligatoire de préciser.
Exemple :
Un salarié travaillera 4 heures les lundi, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Il
n'est pas besoin de préciser ses horaires, à savoir : il commence à 8 heures pour finir
à 12 h 00.
Choisir un cadre mensuel :
Il permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être
inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois.
Quelle que soit la répartition du travail choisie, vous devez préciser selon quelles
modalités vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail.
Exemple :
Le salarié sera informé de ses horaires de travail
par la remise d'un planning chaque début de semaine ou de mois.
Modifier
la répartition du travail
Vous pouvez être amené à vouloir
modifier cette répartition des horaires. Si le Code du travail permet une telle
modification, il prévoit que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels
une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de
cette modification. Vous pouvez, par exemple, reprendre les cas prévus par l'accord à
l'article 20.3 sur le programme indicatif des horaires, à savoir : les arrivées ou
départs importants de clients non prévus, des retards ou décalages dans les arrivées
ou départs, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du
personnel
Mais sachez que la mention d'une modification en fonction 'des
nécessités du service' n'est pas suffisante (Cass. Soc. du 6 avril 1999).
Mais vous devez également préciser de quelle
façon cette variation doit intervenir.
Exemple :
Vous pourrez être amené à travailler les après-midi.
En
respectant un délai minimum d'information
Une fois que vous avez prévu dans
le contrat les modalités et les cas de changement de la répartition des horaires de
travail, sachez que toute modification de cette répartition doit être notifiée au
salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7
jours se décompte en jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce
délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de
contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut d'un tel accord, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des
heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.
Exemple :
Votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundi, mardi mercredi, jeudi
et vendredi et il est de repos le samedi et le dimanche.
Ce qui fait qu'une modification annoncée le mardi 15 février ne pourra pas avoir lieu
avant le vendredi 25 février, car 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates.
Si vous le prévenez seulement 3 jours à l'avance, soit le mardi 15 février pour une
modification à compter du lundi 21 février, vous devez en outre lui accorder un repos
compensateur de 10 % des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4
dans ce cas.
Ce qui donne : 10 % x 5 heures x 4 jours = 10 % de 20 heures = 2 heures de repos
compensateur.
Le
recours aux heures complémentaires est limité
Tout d'abord, sachez que lorsque
vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée
prévue sur son contrat de travail, on parle alors d'heures complémentaires. Mais ce
recours doit être prévu dans le contrat ainsi que le nombre d'heures que vous pouvez
demander à votre salarié d'effectuer. En sachant que le nombre d'heures complémentaires
que vous pouvez demander est plafonné et ne doit pas conduire à dépasser la durée
légale de travail, soit 35 heures par semaine. La loi fixe le plafond des heures
complémentaires à 1/10e de la durée du contrat initial. Mais cette limite
peut être augmentée jusqu'au tiers de la durée initiale par un accord de branche
étendu. Ce qui est le cas dans les CHR avec l'article 9.4 sur les heures complémentaires
de l'accord du 13 juillet 2004. En contrepartie, une période minimale de travail continu
de 2 heures par jour est prévue.
Donc, vous pouvez prévoir dans le contrat qu'un
salarié effectuera 1/3 de la durée prévue en heures complémentaires.
Exemple :
Un salarié embauché sur la base de 24 heures. L'utilisation des heures complémentaires
est limitée à 8 heures (1/3 de 24 heures). En outre, le recours aux heures
complémentaires ne doit pas non plus conduire à dépasser la durée légale de travail
du temps partiel.
Exemple : Un salarié embauché sur la base de 30 heures par semaine devrait
théoriquement pouvoir effectuer 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci
seront limitées à 5 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures.
Un
salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ?
Un salarié peut refuser d'effectuer
des heures complémentaires sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement
dans les cas suivants :
- Le recours aux heures complémentaires n'est pas
prévu dans le contrat de travail.
- Les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat
de travail ou l'accord.
- Le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés de la date à laquelle il doit
effectuer ces heures.
En dehors de ces cas, c'est-à-dire si le salarié refuse d'effectuer des heures
complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu'il a été informé
plus de 3 jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un
licenciement.
Comment
payer les heures complémentaires
Dans la mesure où l'accord a
augmenté le plafond du recours des heures complémentaires à 1/3 au lieu de 1/10e,
la loi impose que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la
durée prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 25 %.
Exemple :
Pour un salarié embauché sur la base de 24 heures avec 8 heures complémentaires. Un 10e
de la durée de son contrat correspond à 2 h 40, qui seront payées au taux normal. Et
les heures au-delà, soit 5 h 20 devront être payées au taux majoré de 25 %.
Elles peuvent être payées et non
récupérées.
Attention
à l'utilisation systématique d'heures complémentaires
En effet, la loi tend à protéger
le salarié contre le recours systématique des heures complémentaires en intégrant ces
heures régulièrement effectuées dans la durée prévue initialement dans le contrat.
Ainsi, l'article L.212-4-3 du Code du travail
prévoit que lorsqu'un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures
complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non
consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être
intégrées dans l'horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence, le contrat
doit être modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et à la condition que le
salarié ne s'y oppose pas.
Exemple :
Un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 20 heures. Son horaire
est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 22 heures pendant 12 semaines
consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines).
Temps
partiel modulé
Le temps partiel modulé permet de
faire varier, dans certaines limites, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le
contrat de travail sur tout ou partie de l'année, ou pendant la durée de la saison.
D'application
directe
Les employeurs des CHR peuvent désormais utiliser cet aménagement spécifique
dans la mesure où il est instauré par l'article 23 de l'accord du 13 juillet 2004, qui
prévoit que les employeurs peuvent le mettre en place directement.
L'accord prévoit que cette variation doit respecter les limites suivantes :
- La durée minimale du travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à
deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures, sauf accord écrit et
express du salarié.
- La durée minimale du travail pendant les jours travaillés doit être au moins égale
à 3 heures.
- La durée du travail prévue dans le contrat peut varier à condition d'être au minimum
égale au 2/3 de la durée prévue au contrat, et ne pas dépasser le tiers de cette
durée.
Exemple :
La durée minimale du contrat, sauf accord express contraire du salarié, est de 24 heures
par semaine. En conséquence, la variation de l'horaire conduira à faire travailler le
salarié au minimum 16 heures et au maximum 32 heures par semaine.
Informer
le personnel
Vous pouvez mettre en place le temps
partiel modulé et faire varier les horaires sur la période que vous avez préalablement
déterminée et qui peut être l'année complète ou une partie de l'année comme une
saison. Mais quelle que soit la période choisie, vous devez communiquer au salarié un
mois avant le début de la période retenue, le programme indicatif annuel de la durée du
travail. En outre, tous les mois, vous devez remettre au salarié une note indiquant les
horaires ainsi que leur répartition.
Le salarié bénéficiera d'une rémunération
lissée, c'est-à-dire qu'il percevra le même salaire pendant toute la période, quel que
soit le nombre d'heures réellement effectuées chaque mois.
Durées
maximales de travail
L'article 9.3 de l'accord rappelle
que vous devez respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par
l'article 6 de l'accord du 13 juillet 2004.
2
jours de repos hebdomadaire
Les salariés à temps partiel
bénéficient de 2 jours de repos par semaine dans les mêmes conditions que les salariés
à temps complet. Sachant que la convention collective des CHR permet d'accorder ces 2
jours de repos par semaine pas forcément de façon consécutive, ce qui permet de
décomposer le repos hebdomadaire en 1 jour et 2 demi-journées, et permet, dans le cas
des salariés à temps partiel, de répartir les horaires de travail sur 6 jours.
Mais
il est possible de répartir les horaires sur 6 jours
En effet, l'article 21.3 de la
convention collective des CHR précise qu'on apprécie la demi-journée de repos par
rapport à une demi-journée de travail qui ne peut être supérieure à 5 heures de
travail effectif et avec une amplitude maximale de 6 heures. L'amplitude journalière est
le nombre d'heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail, sachant
qu'elle comprend les heures consacrées aux pauses. Autrement dit, un salarié sera
considéré comme ayant une demi-journée de repos à la condition qu'il ne travaille pas
plus de 5 heures par jour et que sa demi-journée travaillée se termine au plus tard 6
heures après avoir commencé.
Exemple :
Un salarié travaille de 8 heures à 14 heures avec 1 heure de pause déjeuner. Le
salarié travaille 5 heures et l'amplitude est de 6 heures. Les limites de la
demi-journée de travail sont respectées. Le salarié bénéficie donc d'une
demi-journée de repos.
Par contre, s'il travaille de 8 heures à 15 heures
avec une pause déjeuner de 1 heure, il travaille 6 heures, et l'amplitude est de 7
heures, ce qui dépasse les limites de la demi-journée de travail. Ici, le salarié ne
bénéficie pas d'une demi-journée de repos : il devra donc bénéficier d'une
demi-journée de repos à un autre moment de la semaine.
Pascale Carbillet zzz60t zzz60c
Modèle de CDI à temps partiel Entre
les soussignés
Il a été
convenu ce qui suit : Article 2 :
Fonctions Article 3 :
Période d'essai Article 4 :
Durée du travail et répartition des horaires Article 5 :
Heures complémentaires Article 6 :
Rémunération Article 7 :
Cumuls d'emplois Article 8 :
Démission Article 9 :
Licenciement Article 10 :
Congés payés Article 11 :
Congés conventionnels Article 12 :
Égalité de traitement Article 13 :
Priorité d'affectation Article 14 :
Règlement intérieur Article 15 :
Convention collective Article 16 :
Caisse de retraite Fait en double
exemplaire Signature de
l'employeur
Signature du salarié
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L'Hôtellerie Restauration n° 2912 Hebdo 17 février 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE