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POUR VALORISER LA
RÉMUNÉRATION DE VOS SALARIÉS
METTRE EN PLACE UN
ACCORD D'INTÉRESSEMENT
Un
outil de rémunération qui présente des avantages tant pour l'employeur
que pour les salariés, en étant notamment exonéré de cotisations
sociales et, dans certains cas, d'impôt sur le revenu. Toutes les entreprises
peuvent mettre en place un accord d'intéressement, quelles que soient leur
taille, la nature de leur activité et leur forme juridique, à la condition
de conclure un accord avec le personnel ou ses représentants. Les grandes lignes.
L'intéressement
est une rémunération collective qui présente un caractère aléatoire
et qui résulte d'une formule de calcul liée aux résultats et performances
d'une entreprise. Il s'agit d'un système facultatif. Toutes les entreprises
peuvent mettre en place un accord d'intéressement. Il n'est pas soumis à
une condition d'effectif. Une entreprise avec un seul salarié (en plus du chef
d'entreprise) peut mettre en place ce système. Ce dernier est un outil de motivation
des salariés qui permet de les associer à la réussite de leur entreprise
à travers des objectifs de rentabilité, d'amélioration de la qualité
et de productivité.
Sa mise en place
Un accord d'intéressement
peut être conclu de deux façons : dans le cadre d'une convention
de branche, d'un accord professionnel, d'une convention ou d'un accord d'entreprise
; soit dans le cadre d'un accord conclu entre le chef d'entreprise et les représentants
d'organisations syndicales représentatives ou du comité d'entreprise,
les représentants élus du personnel (ou un salarié mandaté)
ou à la suite de la ratification de l'accord à la majorité des
2/3 des salariés.
Les bénéficiaires
En principe, tous les salariés
doivent bénéficier de l'intéressement. Excepté le mandataire
social (sauf s'il cumule son mandat avec un contrat de travail). L'accord peut prévoir
que le salarié remplisse une condition d'ancienneté minimale dans l'entreprise
pour en bénéficier, mais elle ne peut être supérieure à
trois mois.
La répartition entre
les salariés
Cette répartition
peut se faire de façon :
• uniforme : chaque
salarié perçoit la même somme quel que soit le salaire ou la durée
du travail ;
• proportionnelle au salaire,
qui s'exprime en un pourcentage sur le salaire ;
• proportionnelle à
la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice, en
ne prenant en compte que les périodes de travail effectif ainsi que les périodes
assimilées ;
• en combinant les différents
critères cités précédemment.
Son mode de calcul
L'intéressement doit
présenter un caractère aléatoire résultant d'une formule de
calcul liée aux résultats ou performances de l'entreprise, ou d'une ou
de plusieurs de ses filiales au cours d'une année ou d'une période d'une
durée inférieure.
Contrairement à la participation,
l'intéressement ne se calcule pas obligatoirement à partir du résultat
imposable. Les indicateurs financiers ou comptables retenus peuvent porter sur d'autres
résultats : le bénéfice fiscal, le bénéfice comptable,
le bénéfice d'exploitation… Peuvent aussi être retenus des
indicateurs liés à la performance non financière de l'entreprise
(productivité, qualité satisfaction du client…).
Le calcul peut être aussi basé
sur une moyenne pondérée de ces différents critères.
Le montant global des sommes distribuées
au titre de l'intéressement est limité à 20 % du total des salaires
annuels bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En outre, la prime attribuée à un même salarié ne peut être
supérieure à la moitié du plafond annuel
moyen
de la Sécurité sociale, soit 16 092 E (32 184 E : 2) pour l'année
2007. En cas de dépassement de ce plafond, la fraction des sommes versées
au-delà doit être réintégrée dans l'assiette de cotisations
sociales. Contenu de l'accord
Le texte rédigé
en règle générale par l'employeur ou son conseil doit comporter un
certain nombre de clauses obligatoires :
• un préambule qui
reprend les objectifs de mise en place de l'accord, les raisons du choix des modalités
de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses
produits ;
• la période pour laquelle
l'accord est conclu, en précisant la date de conclusion et d'effet du contrat,
ainsi que sa durée d'exécution, soit trois ans ;
• la formule de calcul liée
aux résultats ou performances de l'entreprise ;
• les établissements concernés
(le cas échéant) ;
• les modalités de calcul
de l'intéressement, qui expliquent le contenu de la formule de calcul ;
• les critères de répartition
de ses produits ;
• les dates de versement ;
• le système d'information
du personnel ;
• les modalités du suivi
et de gestion de litiges.
Formalités
Une fois l'accord ratifié
par les représentants du personnel - ou du comité d'entreprise ou des
2/3 des salariés -, il doit être déposé auprès de la direction
départementale du travail et de la formation professionnelle (DDTEFP) en 2
exemplaires. Le dépôt doit être effectué dans un délai
de quinze jours à partir de la 1re journée de la deuxième
moitié de calcul suivant la date de sa prise d'effet. Un accord qui commence
au 1er janvier 2007, devra être conclu au plus tard le 30 juin
de la même année, et déposé au plus tard dans les quinze jours
de cette date limite, soit le 15 juillet 2007.
Le régime social
Les sommes versées
en application d'un accord d'intéressement sont exonérées de cotisations
de Sécurité sociale tant patronales que salariales, ainsi que des cotisations
ayant la même assiette (transports, Fnal, chômage, AGS, AGFF, retraite
complémentaire), mais restent soumises à la CSG et à la CRDS.
La prime d'intéressement
fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie, et peut être versée
en une ou plusieurs fois.
Régime fiscal
Ces sommes sont déductibles
de l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou sur le revenu. Elles
sont aussi exonérées des taxes sur les salaires, de la taxe d'apprentissage,
de la participation à la formation professionnelle continue et de la participation
à l'effort de construction, mais sont intégrées dans la base de
la taxe professionnelle.
Ces sommes peuvent être
également exonérées d'impôt sur le revenu pour le salarié
si elles sont versées dans un délai de quinze jours qui suivent leur versement
dans un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco, lire ci-contre Mémo),
mis en place préalablement par l'entreprise. Dans le cas contraire, elles sont
soumises à l'impôt sur le revenu assujetti à la CSG, après
un abattement de 5 % pour frais professionnels, et à la CRDS.
Pascale
Carbillet zzz60r JS0607 GE0607
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Cas
pratique
Patrick
Laborieux Delorme, directeur du cabinet ITC Development, spécialisé en
recrutement et droit social appliqué au secteur de l'hôtellerie-restauration
et coauteur, avec Sandrine Esteves, du blog des experts 'La paie en CHR' sur
lhotellerie.fr
vous propose une application pratique et chiffrée d'un système d'intéressement
mis en place dans un restaurant.
Il n'existe pas de formule de droit commun
pour l'intéressement. La formule doit seulement respecter quelques principes
généraux : dépendre d'éléments objectifs et faciles à
déterminer, avoir une signification économique et représenter un
progrès pour l'entreprise, et être en rapport avec les variations - bonnes
ou mauvaises - de l'activité de l'entreprise.
En hôtellerie-restauration, on
peut classer les différentes formules selon 3 grandes catégories de critères
:
• Critères liés aux résultats : basés
sur un des résultats de l'exercice, il s'agit le plus souvent d'un paramètre
comptable : bénéfice fiscal, comptable, d'exploitation, résultat
brut d'exploitation (RBE), marge brute d'autofinancement (MBA), marge nette, etc.
Il appartient au dirigeant d'opter pour le critère qui lui semble le plus facilement
contrôlable afin d'éviter tout dérapage mettant à mal la
trésorerie de l'entreprise.
• Critères liés à la performance : ils
se réfèrent le plus souvent à l'évolution des paramètres
suivants : frais de personnel, consommation
de matières premières, de la valeur ajoutée.
• Critères de participation à l'augmentation
de la productivité : ces critères doivent mesurer un progrès
pour l'entreprise : nombre de couverts servis, taux d'occupation, fréquence
des accidents du travail, indice de qualité (global)…
Ce critère est bien souvent intégré dans les structures
importantes. Cependant, il faut savoir que ce critère nécessite une bonne
connaissance de l'historique et implique bien souvent, dès lors que l'on intègre
une notion de qualité, la mise en place d'une batterie d'indicateurs souvent
complexe. L'objectivité (sauf si cela est contrôlé par un comité
interne ou un auditeur externe) est souvent contestée avec les critères
de qualité.
L'exemple d'un restaurant
Il peut aussi s'appliquer à un hôtel. Dans ce cas,
il convient de remplacer le nombre de couverts par le nombre de nuitées.
En 2005, ce restaurant (ouvert 7j/7) a servi 80 000 couverts (environ
220 couverts par jour) à 25 E, soit un chiffre d'affaires de 2 000 000 E.
Sa masse salariale brute est d'environ 580 000 E (409 000 E, dont
1,42 de charges patronales). Le ratio masse salariale est donc de 29 % (580 000/2
000 000) en 2005.
La philosophie de l'accord
Le dirigeant de l'entreprise a décidé d'orienter sa
politique intéressement par rapport à l'augmentation du nombre de
couverts et du prix moyen couverts tout en
tenant compte de son ratio personnel d'une année sur l'autre (l'intégration
de ce ratio nous semble essentielle tant les mesures gouvernementales ou professionnelles
influent directement sur notre masse salariale, ce qui rend ce poste de dépenses
partiellement contrôlable).
Ex. : si pour l'année X+1, le
nombre de couverts servis augmente de 1 % et le prix moyen couvert de 1 % par rapport
à l'année X, l'intéressement sera égal à 2 % du chiffre
d'affaires annuel 2006 x ratio personnel année N/N+1).
Autre cas de figure : le nombre de
couverts servis a augmenté de 3 %, mais le prix moyen couverts a diminué
de 2 % ; l'intéressement sera égal à 1 % du ratio personnel pondéré,
et ainsi de suite. Bien évidemment, en cas de valeur négative, aucun intéressement
ne sera 'servi'.
Dans notre exemple, en 2006, le restaurant a diminué de 5
% (par rapport à 2005) son nombre de couverts, mais a augmenté de 6
% son prix moyen couverts.
Ainsi, la différence positive est de 1 %.
Son chiffre d'affaires 2006 a représenté 2 020 000 E,
et le ratio masse salariale est passé à 30 %, ce qui nous fait un ratio
[29 (année 2005)/30 (année 2006)] de 96,7 %.
L'intéressement servi sera donc de [1 % de 2 020 000 - CA
de l'année référence 2006 - (20 200 euros x (30 x 96,7) - ratio masse
salariale pondéré)] = 5 860 E (somme arrondie).
Il s'agit maintenant de répartir ces 5 860 E : cette somme
représente l'intéressement global aux résultats entre les 10 salariés
de l'entreprise.
Comment répartir ces sommes ?
Nous avons ici 3 possibilités (sachant que le restaurateur
de notre exemple a opté pour une répartition mixte) :
• Une répartition uniforme : tous les salariés
perçoivent le même montant indépendamment de leur présence
ou de leur salaire.
• Une répartition basée sur leur présence
: en fonction de leur présence dans l'entreprise, les salariés reçoivent
un intéressement complet ou partiel.
• Une répartition mixte : l'hypothèse
retenue ici est celle d'un accord d'intéressement ayant prévu la formule
suivante : 30 % de l'intéressement global doivent être répartis
de manière uniforme, 30 % au prorata du temps de présence dans l'entreprise
au cours de l'exercice et 40 % proportionnellement aux salaires.
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L'Hôtellerie Restauration n° 3058 Hebdo 6 décembre 2007 Copyright © - REPRODUCTION
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