Logement saisonnier - annex modalités de mise à disposition

Bonjour. Je suis en mesure depuis mars de mettre à disposition un logement pour des saisonniers (chambre + pièces communes). J'ai bien identifié la nécessité d'une clause dans le contrat de travail, avec pour ce qui me concerne une mise à disposition à titre gratuit en avantage nature. Je lis dans votre article ci-dessous: https://www.lhotellerie-restauration.fr/sos-experts/loger-son-personnel-saisonnier-les-regles-a-respecter-833d la recommandation d'une annexe fixant les modalités de la mise à disposition (j'imagine l'équivalent d'un règlement intérieur en fait?). Ma question: auriez-vous un modèle de cette annexe,ou au moins une liste non exhaustive des points à aborder dans cette annexe? Merci par avance et bonne journée. Juridique | Patrice GIRRES | Il y a 5 heures

Le Conseil d’Etat suspend à nouveau le décret interdisant la dénomination steak végétal, dans l’attente de la réponse de la CJUE

Ce texte était une revendication des acteurs de la filière animale, qui considèrent que des termes comme: saucisse végan, steak végétal, bacon végan peuvent créer la confusion chez les consommateurs. Ils souhaitent plus de transparence afin de préserver leurs produits et leurs savoir-faire. Le gouvernement avait publié un premier décret en juin 2022, mais ce dernier a été suspendu en référé par le Conseil d’Etat. La plus haute juridiction administrative ne s’est pas prononcée sur le fonds mais a saisi en juillet 2023 la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) sur des questions d’interprétation de la réglementation européenne en matière d’étiquetage. Sans attendre l’aboutissement de la procédure auprès de la CJUE, le ministère de l’agriculture a pris en compte les remarques du Conseil d’Etat pour préparer un nouveau texte. Il s’agit du décret du 26 février 2024 qui détaille en deux listes, les termes réservés aux produits d’origine animale ou ne contenant que très peu de protéines végétales. Mais cette réglementation qui devait entrer en vigueur au 1er mai ne devaient concerner que les produits fabriqués et vendus en France. Un collectif regroupant des entreprises françaises produisant des produits à base de végétaux ont déposé en mars dernier un référé suspension devant le Conseil d’Etat. Ces entreprises dénoncent un décret absurde avec la nécessite de défendre le marché du traiteur végétal, ainsi que l’industrie française avec une mesure qui aurait créé une inégalité de traitement entre les entreprises qui produisent en France et celles qui produisent à l’étranger mais vendent en France. Ces dernières n’étaient pas concernées par ce décret. Un doute sérieux sur la légalité du décret Le juge des référés relève d’une part, qu’il existe un doute sérieux sur la possibilité d’adopter de telles mesures nationales au regard du règlement européen du 25 octobre 2011 concernant l’information des consommateurs sur les denrées alimentaires (dit « règlement INCO »). C’est ce doute qui a motivé le renvoi en juillet dernier, par le Conseil d’État, de questions à la CJUE. Cette dernière doit se prononcer dans les prochains mois. Le juge des référés constate d’autre part qu’une interdiction à compter du 1ermai porterait une atteinte grave et immédiate aux intérêts des entreprises qui commercialisent ces produits. En conséquence de ce décret, les entreprises françaises devraient renoncer à des dénominations telles que « steak végétal », « bacon végétal », « lardons végétaux », parfois utilisées de longue date, installés dans l’esprit des consommateurs et figurant sur les cartes des restaurateurs. Il ressort de l’instruction que l’interdiction au 1ermai est susceptible d’entraîner une baisse importante du chiffre d’affaires de deux entreprises requérantes, dont l’essentiel des ventes porte sur ces produits. Cette interdiction induit également des coûts liés aux modifications à apporter en matière d’emballages et de stratégie commerciale et une cessation temporaire des ventes. En outre, leurs concurrents, qui fabriquent leurs produits dans d’autres pays européens, pourront continuer à utiliser ces dénominations pour vendre leurs produits en France après le 1ermai. L’instruction n’a par ailleurs pas permis de démontrer qu’une mise en œuvre rapide de l’interdiction répondrait à des motifs d’intérêt public de nature à remettre en cause l’urgence invoquée par les entreprises concernées. Estimant qu’il existe un doute sérieux sur la légalité du décret et que la condition d’urgence est remplie pour les entreprises requérantes, le juge des référés du Conseil d’État suspend le nouveau décret. Juridique | Pascale CARBILLET | Hier à 17:20

Modulation du temps de travail : Une "prime de bonne fin" de 10 % des sommes perçues peut-elle figurer dans un accord entreprise ?

Bonjour Dans un établissement ouvert 38 semaines par an, les salaires étant "annualisés" sur la durée des CDD : - 1 CDD de 38 semaines + 1 à 2 saisonnier(s) de 13 semaines + 4 à 5 saisonniers de 9 semaines), Sachant que, pour pouvoir compenser l'éventuelle absence imprévue d'1 salarié sur une équipe de 6 à 9, certains peuvent être amenés à travailler + de 46 heures sur 1 à 2 semaines 1° L'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail implique-t-il toujours les majorations suivantes : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 20 % ; - Heures effectuées à partir de la 44ème heure + 50 %. 2° Ces majorations s'appliquent-elles de plein droit, ou sont-elles soumises à la signature préalable d'un Accord d'Entreprise ? 3° Un Accord d'Entreprise peut-il prévoir des majorations supérieures, telles que : - Heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure + 10 % ; - Heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure + 25 % ; - Heures effectuées entre la 44ème et la 46ème + 50 %. - Heures effectuées à partir de la 47ème heure + 75 %, plutôt qu'un repos compensateur de seulement 50% /heure supplémentaire au-delà de 46 (le RC 100% ne s'imposant qu'aux entreprises > 20 salariés) - Maximum absolu sur 1 semaine = 50 heures, avec Repos Compensateur de 100% pour la 49 et la 50ème heure Enfin, pour éviter les abandons de poste, - Une "prime de bonne fin" de 10% des sommes perçues par les Saisonniers (équivalent à la Prime de Précarité, non dûe dans ce cas précis) peut-elle - ou DOIT-elle - figurer dans un Accord d'Entreprise ? - Par ailleurs, le versement de la Prime de Partage de la Valeur (PPV ex-"Macron") peut-il aussi être conditionné à la réalisation du Contrat jusqu'à son terme ? Merci de vos conseils éclairés. Juridique | RITA | Il y a 4 jours

CCN restauration rapide et travail de nuit : comment le mettre en place sans CSE ni organisation syndicale ?

Bonjour, La convention collective de la restauration rapide prévoit que "Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L.213-1-1 du Code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail." Nous souhaitons mettre en place une plage de 21 heures à 6 heures, nous n'avons ni organisations syndicales, ni CSE. Comment le terme "en toute hypothèse" doit-il être compris ? Pouvons-nous sur la base de cet article, simplement informer les salariés et l'inspection du travail avant mise en place ? Ou est-ce que l'absence d'organisations syndicales et de CSE nous oblige à négocier un accord d'entreprise à la majorité des 2/3 des salariés ? En vous remerciant par avance, Juridique | Anonyme | vendredi 12 avril 2024

Contrats de gérance

Étant en Master CCA, je dois réaliser mon mémoire de fin d’études. J’ai choisi pour sujet « Les contrats de gérance pour l’exploitation d’un fonds de commerce », et plus spécifiquement la location-gérance, la gérance-mandat et la gérance salariée (gérance de succursale). Je me permets alors de vous demander si des professionnels ici pourraient accepter que je leur pose quelques questions à ce sujet ou si vous auriez des contacts à me faire parvenir afin de m’entretenir avec des propriétaires de fonds de commerce et des gérants ? Vos retours seraient une immense aide. Merci par avance ! Adresse mail : manonrivas1@hotmail.com Fonds de Commerce | Manon Rivas | jeudi 11 avril 2024

La règlementation applicable aux systèmes d’extraction

Dans les cas où un restaurant est installé au sein d'une copropriété, il se peut que les odeurs de cuisine se propagent aux appartements du dessus. Il est donc impératif pour ces établissements de s'équiper d'un système de ventilation efficace (ou d’extraction), qui capture non seulement les odeurs mais aussi la fumée, tout en renouvelant l'air de manière adéquate conformément aux normes du Règlement Sanitaire Départemental. Voici un aperçu des règles et des mesures à prendre en cas de conflit. Sujet Détails Obligation d'un système d'extraction • Obligatoire pour les restaurants pour capter les odeurs et la fumée, en conformité avec le Règlement Sanitaire Départemental. L’article 1719 du Code civil exige que le bailleur délivre et maintienne en état les locaux conformément à leur usage de bail commercial. • + article 63du Règlement Sanitaire Départemental de Paris.=> Ainsi, dès lors qu’un contrat de bail commercial a une clause de destination visant l’exploitation de l’activité de restaurant, la Cour de cassation retient qu’il relève de l’obligation de délivrance conforme du bailleur de faire installer un système d’extraction conforme au Règlement Sanitaire Départemental en vigueur [1]. Idem pour les cas de petite restauration lorsqu’il existe un risque de gêne olfactive causé par la cuisine [2]. Caractéristiques du système d'extraction (Pour les restaurants et petits restaurants situés à Paris : art. 63 et s. du Règlement Sanitaire Départemental de Paris) - Prises d'air neuf et ouvrants doivent être placés à 8 mètres au moins de sources de pollution. - Rejet de l'air à 8 mètres au moins de fenêtres ou prises d'air neuf, de tout débouché de conduit de fumée et de tout conduit de ventilation (sauf aménagements tels qu’une reprise d’air pollué ne soit pas possible). L’air extrait des locaux à pollution spécifique doit, en outre, être rejeté sans recyclage.- Débit minimum d'air neuf imposé (les conduits de ventilation doivent avoir un tirage suffisant pour être en bon état de fonctionnement. En pratique, pour avoir un tirage suffisant il faudra que la gaine ait un diamètre de 400 millimètres). - Filtres nécessaires. - Maintenance et nettoyage des conduits (ramonés chaque fois qu’il est nécessaire et au moins tous les trois ans). Règlementation sur les cheminées et systèmes d'extraction Les orifices des conduits doivent être à 0,4 m au moins au-dessus des constructions dans un rayon de 8 m. Des dispositions spéciales s'appliquent selon la pente de la toiture et l'équipement du conduit. Constatation du trouble + Recours en cas de nuisance olfactive - Constatation du trouble: signalement à la mairie pour qu’elle réalise un rapport (par l’intermédiaire de la Direction de la Prévention, de la Sécurité et de la Protection)- Demande de fermeture administrative par le préfet de police. - Désignation (par le Président du tribunal judiciaire) d'un expert judiciaire pour évaluer la conformité. Si l’installation est conforme: - Action en justice pour trouble anormal du voisinage (art. 544 du Code civil) ou non-conformité: conciliation ou saisine du tribunal. - Modification du règlement de copropriété pour faire changer la destination de l’immeuble et donc interdire l'activité. [1] Civ. 3ème, 13 juillet 2010, n°09-15.409 : RJDA 12/10, n°1133 ; Civ. 3ème, 14 septembre 2017, n°16-21.799. [2] TGI Montpellier, 31 mars 2011. Équipement - Fonds de Commerce - bail commercial | Maître Baptiste Robelin, avocat spécialisé en bail commercial, cession de fonds de commerce et droit de l’hôtellerie-restauration | mardi 9 avril 2024

Modèle de contrat saisonnier de date à date

Contrat saisonnier de date à date ENTRE La société: ...................Adresse: ...................Numéro Urssaf: ................... ET: M...................Adresse: ...................Numéro de Sécurité sociale: ................... Article1: ObjetLa société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2: FonctionM................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ...................Vos fonctions consisteront notamment à: ...................Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3: Durée du contratLe présent contrat prendra effet le ................... pour se terminer le ...................Sa durée est fixée à ................... mois.Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée égale au plus ou au moins à celle du contrat initial mais dans la limite de la durée de la saison. Article 4: Période d'essaiLa période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ...................Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance.Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois.Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48heures, et seulement de 24heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8jours. Article 5: RémunérationM................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6: Horaires de travailL’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10% et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7: Heures supplémentairesVous pourrez être amené dans l’exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8: Jours de reposVous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent à la fin de la saison. Article 9: Congés payésConformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.À l’issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 10: Caisse de retraite, prévoyance, mutuelleM................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ...................(Nom et adresse de l'organisme).Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous indiquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 11: Règlement intérieurM................... s’engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement(s'il existe). Article 12: Convention collectiveVous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants.Vous pouvez la consulter auprès de ...................(Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 13: Clause de reconductionLe présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ................... , le ................... Signature de l'employeur(Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié(Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024