Actualités

	du 11 novembre 2004	COURRIER DES LECTEURS

Le salaire minimum d'un salarié niveau IV échelon 2 est le Smic

J'ai embauché un second de cuisine niveau IV échelon 2 il y a déjà 3 ans. Je me demande si je ne devais pas l'augmenter au 1^er juillet 2004 compte tenu de l'augmentation du Smic à cette date. Pouvez-vous me dire le salaire minimum auquel il a droit ?    (T. N. de La Rochelle)

Vous n'avez pas l'obligation d'augmenter le salaire de votre salarié, sauf si le taux horaire de son salaire se trouvait inférieur à la réévaluation du Smic, fixé à 7,61 euros au 1^er juillet 2004.
Si le taux horaire de son salaire est supérieur à ce minimum, vous n'avez aucune obligation de l'augmenter. Il s'agit ici des obligations minima imposées par la loi.
Il est vrai que les partenaires sociaux peuvent conclure une grille de salaires qui fixe des minima supérieurs en fonction des niveaux et échelons. La grille des salaires applicable dans la profession est celle prévue par la CCN des CHR du 30 avril 1997. Cette grille avait été réactualisée lors de la conclusion de l'accord du 15 juin 2001 relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR, mais cet accord a été annulé par le Conseil d'État en février 2003, ce qui annulait donc cette grille de salaires.
Par conséquent, il faut se référer à cette grille de salaires de la convention collective de 1997, qui n'a pas été réactualisée depuis sa conclusion. Cette grille, qui n'a pas été convertie en euros, est valable mais de portée limitée car presque totalement obsolète. En effet, il faut savoir qu'elle s'applique sous réserve du respect de la réglementation sur la revalorisation du Smic. Cela signifie que, lorsque les montants prévus par cette grille de salaires sont inférieurs au taux horaire du Smic, le taux horaire minimum qui s'applique est celui du Smic. Ce qui fait qu'à l'heure actuelle, seule une partie des cadres du niveau V échelons 2 et 3 ont un taux horaire supérieur au taux du Smic. En conséquence, au regard de la loi et de la convention collective, votre second de cuisine de niveau IV échelon 2 n'a droit qu'au minimum légal du Smic.
Pour connaître la moyenne des salaires réellement pratiqués dans la profession, nous vous conseillons de lire notre supplément 'Enquête sur les salaires 2004' parue avec notre hebdomadaire n° 2894 du 14 octobre 2004, également consultable sur www.lhotellerie-restauration.fr zzz60r

Peut-on continuer à appliquer le Smic hôtelier aux seuls apprentis ?

Certains restaurateurs ont supprimé le Smic hôtelier pour l'ensemble de leurs salariés (y compris les salariés titulaires d'un CJE, d'un CIE ou d'un contrat d'apprentissage). Cela signifie qu'ils ont supprimé la déduction de la demi-nourriture pour tous les salariés. Or, l'aide à l'emploi ne s'applique pas pour les CJE, CIE ou contrats d'apprentissage. Les restaurateurs doivent-ils continuer à gérer un Smic à 2 vitesses, l'un sans la déduction de la demi-nourriture pour les salariés au Smic de droit commun ou au-dessus, l'autre continuant à déduire le demi-avantage en nature pour les contrats particuliers - CJE, CIE ou contrat d'apprentissage ? Comment doit-on gérer le sujet ?    (C. G. de Metz)

La prime à l'emploi vise à réduire le coût du travail pour les employeurs des CHR en diminuant le montant des charges sociales. C'est la raison pour laquelle certains contrats qui bénéficient déjà de dispositifs propres en matière d'exonération de charges sociales ne peuvent cumuler ces exonérations avec celle de la prime Sarkozy.
Les salariés pour lesquels les employeurs bénéficient déjà d'une autre aide à l'emploi ou d'exonérations de charges sociales ne peuvent pas bénéficier de cette aide à l'emploi.
Pour l'instant, la suppression du Smic hôtelier n'est obligatoire que pour les employeurs qui souhaitent bénéficier de cette prime. Quant aux apprentis, il n'y a encore pour l'instant aucune obligation. La suppression du Smic hôtelier deviendra obligatoire pour tous les employeurs des CHR une fois que l'accord du 13 juillet 2004 sera étendu, et par conséquent, rendu obligatoire.
En ce qui concerne la gestion de la cohabitation de 2 Smic dans votre entreprise - celui de droit commun pour ceux qui peuvent bénéficier de l'aide à l'emploi et le Smic hôtelier pour ceux qui sont exclus du dispositif -, le choix pour un apprenti dépend entièrement de l'employeur. Sachant que si vous renoncez au Smic hôtelier pour votre apprenti, cela aura comme incidence une augmentation de son salaire brut de 50,49 Û par mois, mais n'influera pas sur vos charges sociales dans la mesure où les entreprises de moins de 11 salariés sont exonérées de cotisations sociales et que les entreprises de plus de 11 salariés ne paient que les cotisations patronales, et non pas sur le salaire brut mais sur un forfait. zzz60a

Utiliser la mise à pied disciplinaire

Je voudrais savoir quelle sanction je peux utiliser après les avertissements sans avoir recours à la solution extrême du licenciement. Un de mes collègues m'a parlé de la mise à pied disciplinaire et je voudrais connaître la procédure à respecter pour la mettre en place. (R. P. de Nantes)

La mise à pied est une suspension provisoire du contrat de travail sans versement de salaire au salarié.
Bien que cette suspension entraîne une diminution de salaire, cela ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, car la perte de salaire n'est que la conséquence de la suspension du travail.
La mise à pied disciplinaire doit être de courte durée (6 jours au maximum) et doit être justifiée par une faute du salarié.
Cependant, aucune sanction définitive de mise à pied ne peut intervenir sans observer la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire.
En effet, l'employeur doit convoquer le ou la salarié(e) à un entretien préalable, et doit notifier cette sanction à son salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette sanction ne peut intervenir au plus tôt que 2 jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien et au plus tard un mois après.
Si le salarié désire contester cette mise à pied, il s'adressera au conseil des prud'hommes, qui regardera si les faits reprochés sont de nature à justifier une telle sanction. Le juge ne peut réduire cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler si elle est irrégulière dans la forme ou injustifiée, ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise.
Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire, que l'employeur prend immédiatement dans l'attente d'une sanction définitive lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre le maintien du salarié dans ses fonctions sans trouble pour la vie de l'entreprise. La mise à pied conservatoire est souvent prononcée préalablement à un licenciement pour faute grave. zzz60c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

Article précédent - Article suivant

L'Hôtellerie Restauration n° 2898 Hebdo 11 Novembre 2004 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE