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	du 23 septembre 2004	COURRIER DES LECTEURS

Comment payer un apprenti ayant un CAP et qui prépare un diplôme supérieur

J'ai un apprenti qui a passé 2 années pour son CAP, et il aimerait maintenant passer un bac pro. Mon problème concerne son salaire : il a 18 ans et je pense qu'il doit toucher le Smic, ou tout du moins un petit peu moins. Pourriez-vous me dire quelle doit être sa rémunération ? (R. M. de Paris)

Lorsqu'un apprenti conclut avec le même employeur un nouveau contrat, soit pour obtenir une qualification de même niveau, soit pour obtenir un diplôme de niveau supérieur, le salaire doit être déterminé suivant les barèmes en vigueur, mais sans jamais pouvoir être inférieur à celui perçu lors de la dernière année du contrat précédent (article D. 117-5 du Code du travail).
Donc, lors de la 1re année de son nouveau contrat conclu pour préparer son bac pro, sa rémunération doit être au moins égale à celle perçue lors de la dernière année de son précédent contrat, en sachant qu'elle peut lui être supérieure si l'apprenti change de tranche d'âge.
En reprenant le cas de votre apprenti, on suppose qu'il avait 17 ans en 1re année d'apprentissage, donc le pourcentage du Smic applicable pour déterminer son salaire était de 25 %. Puis en 2e année il a eu 18 ans, et son pourcentage est passé à 49 %.
Pour son nouveau contrat, il est passé dans la catégorie 18 à 20 ans en 1re année, par conséquent le pourcentage applicable est normalement de 41 %, mais, dans la mesure où il s'agit d'obtenir un diplôme supérieur, le pourcentage ne peut être inférieur à celui de sa dernière année, soit de 49 %. Si, pendant cette année, il change de tranche d'âge, c'est-à-dire s'il passe dans la catégorie 21 ans et plus, il bénéficiera à partir de la date de son anniversaire du pourcentage applicable de la 2e année dans cette tranche d'âge, soit 61 % du Smic.
Votre apprenti doit donc commencer à percevoir un salaire égal à 49 % du Smic. zzz60o

Faire suivre une formation sur l'hygiène à son personnel est fortement recommandé

Un restaurateur doit-il obligatoirement suivre une formation spécifique en hygiène alimentaire ? (Jacky par courriel)

Selon l'article 7 de l'arrêté du 9 mai 1995 réglementant l'hygiène des aliments remis directement au consommateur, les responsables d'établissements de restauration "doivent s'assurer que les personnes qui manipulent ou manutentionnent les aliments suivent des instructions précises leur permettant d'appliquer les règles du présent arrêté, et disposent le cas échéant, selon leur activité, d'une formation renouvelée en matière d'hygiène des aliments".
Selon ce texte, ce n'est pas la formation du restaurateur en matière d'hygiène alimentaire qui est obligatoire, mais le fait que ces règles soient réellement bien respectées dans son établissement. Ainsi, vous ne serez pas sanctionné si vous ne suivez pas ou ne faites pas suivre à votre personnel une formation en hygiène alimentaire. Par contre, vous risquez de l'être si votre personnel n'applique pas ces règles d'hygiène. Or, une formation en hygiène alimentaire est un moyen indispensable pour bien respecter les règles d'hygiène prescrites par l'arrêté du 9 mai 1995.
Cela vous oblige indirectement, en pratique, à suivre ou faire suivre au moins à un responsable cuisine une formation en la matière. La forme, la durée et la périodicité de cette formation restent libres. Le Guide des bonnes pratiques hygiéniques du restaurateur précise qu'il peut s'agir d'une formation initiale (CAP, BP, bac pro…) ou continue, de formations spécialisées en matière d'hygiène proposées par exemple par un centre local d'action qualité ou les écoles professionnelles, ou encore d'une formation interne encadrée par un responsable lui-même formé.
Par conséquent, nous vous conseillons fortement d'envoyer régulièrement au moins un membre de votre personnel suivre une formation sur l'hygiène alimentaire, afin qu'il puisse transmettre aux autres les instructions à respecter. zzz66r

Arnaque à la télécopie !

Actuellement, sur le département du Maine-et-Loire, les hôteliers sont démarchés, par fax, par une société : C.A.P, Du Consommateur au Professionnel. Elle recherche un hôtel pouvant accueillir 8 personnes (4 chambres + petits-déjeuners) pour 4 nuits avec une disponibilité pour le mois d'octobre (entre le 10 et le 20). L'hôtelier doit faire parvenir ses tarifs à l'aide du numéro 08 99 70 32 99 en se munissant d'un code. Existe-t-il d'autres départements ayant été démarchés par cette société ? (J. P., CPIH 49)

Nous avons été alertés par un hôtelier de Bourges, puis par un hôtelier de Lisieux, qui ont, eux aussi, été sollicités par cette société. Dans notre édition de la semaine dernière, nous avons mis en garde les professionnels contre ce genre de pratique : non seulement elle ne leur rapportera aucun client, mais, en plus, ils se verront taxés 1,35 e par appel + 0,34 e par minute. zzz36v 

Pas de délai maximum entre la démission d'un CDD et le début d'un CDI

Y a-t-il une période maximale entre la démission d'un CDD et la signature du CDI ? Si je démissionne le 23 septembre et que j'apporte une promesse d'embauche en CDI à partir du 7 octobre, la période de transition n'est-elle pas trop importante vis-à-vis de la loi ? (A. P. de Toulouse)

En principe, il est impossible de démissionner pendant un CDD. Toutefois, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, l'article L. 122-3-8 du Code du travail vous autorise à démissionner en cours de CDD à condition de justifier d'une embauche en CDI. Mais ce texte n'impose pas de période minimale entre la fin du CDD et le début du CDI. L'important est que ce soit l'embauche en CDI qui motive la rupture du CDD.
Dans votre cas, vous êtes en possession d'une promesse d'embauche qui prouve que vous démissionnez en cours de CDD parce que vous êtes embauché en CDI à partir du 7 octobre 2004. Cela est suffisant pour justifier la rupture de votre CDD. zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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